Examen protectia muncii

1) Obiectul și conținutul cursului de SSM. 

Securitatea şi sănătatea în muncă este un ansamblu de activităţi având ca scop asigurarea celor mai bune  condiţii de lucru, apărarea vieţii, sănătăţii, integrităţii fizice şi psihice a lucrătorilor. 

Disciplina Securitatea şi sănătatea în muncă este o disciplină tehnică aplicată, care dezvăluie şi studiază  riscurile profesionale (factorii periculoşi şi nocivi) şi elaborează metodele 

de prevenire sau reducere a acestora cu scopul reducerii la minimum (excluderii, înlăturării) a accidentelor  de muncă şi a bolilor profesionale, a avariilor şi incendiilor. Disciplina S.S.M. a apărut la intersecţia mai  multor ştiinţe (sociale, juridice, economice, medicale, tehnice, general –inginereşti etc.). Obiectul de studiu  al disciplinei S.S.M. este sistemul „omul – maşina – obiectul muncii – mediul de producţie”. De aceea, eficacitatea, securitatea şi condiţiile de muncă depind în integritate de faptul cât de desăvârşite, sigure  şi nepericuloase sunt elementele acestui sistem şi în ce măsură, din punct de vedere ergonomic, aceste  elemente corespund unele altora. Aşadar, în sensul larg al cuvântului, obiectele de studiu ale S.S.M. sunt  omul în procesul de muncă (factorii psihofiziologici), interconexiunea omului cu utilajul de producţie  (factorii periculoşi), situaţia şi mediul de producţie (factorii nocivi), organizarea muncii şi a activităţii de producţie. S.S.M. include următoarele compartimente: 

1) problemele generale ale S.S.M.; 

2) igiena industrială şi a muncii, 

3) tehnica securităţii; 

4) securitatea la incendiu. 

În activitatea de producţie securitatea şi sănătatea în muncă se asigură prin: 

1) instruire în materie de S.S.M. a lucrătorilor şi a personalului tehnico-ingineresc la toate nivelurile de  educaţie şi pregătire profesională, în activitatea de muncă şi la locul de 

muncă; 

2) pregătirea specială a lucrătorilor care deservesc maşini, mecanisme, utilaje etc. faţă de care sunt înaintate  cerinţe sporite de securitate tehnică; 

3) verificarea periodică (cel puţin o dată la 24 luni) a cunoştinţelor în materie de S.S.M a personalului  tehnicoingineresc de toate nivelurile ierarhice. 

2) Noțiunile de bază în domeniul SSM. 

Termenii şi definiţiile principale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă semnifică următoarele: 

• angajator – orice persoană fizică sau juridică care este titularul unui raport de muncă cu lucrătorul şi care  poartă răspundere pentru unitatea respectivă; 

• lucrător – orice persoană încadrată în muncă, în condiţiile legii, de către un angajator, inclusiv stagiarii şi  ucenicii; 

• loc de muncă – loc destinat să adăpostească posturi de lucru în clădirea unităţii şi orice alt loc din interiorul  unităţii la care lucrătorul are acces în timpul executării sarcinilor sale de lucru; 

• echipament de lucru – orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită la locul de muncă; 

• echipament individual de protecţie – orice echipament destinat să fie purtat sau ţinut de lucrător pentru a-l  proteja împotriva unuia sau mai multor riscuri ce ar putea să-i pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul  de muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat în acest scop; 

• lucrător desemnat – orice lucrător desemnat de angajator pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi  prevenire a riscurilor profesionale din unitate; 

• mediu de lucru – totalitatea condiţiilor fizice, chimice, biologice şi psihosociale în care lucrătorul îşi  desfăşoară activitatea; 

• mijloace de producţie – totalitatea clădirilor şi altor construcţii, echipamentelor de lucru, echipamentelor  individuale de protecţie, materiei prime, produselor intermediare etc., utilizate în procesul de producere a  bunurilor materiale;

• pericol de producţie – posibilitatea acţiunii factorilor nocivi şi periculoşi de producţie asupra lucrătorilor; 

• traumatism de producţie – fenomenul caracterizat de ansamblul accidentelor de muncă într-o anumită  perioadă de timp; 

• boală profesională – boala cauzată de acţiunea factorilor nocivi asupra lucrătorului; 

• sarcină de muncă – totalitatea operaţiilor de muncă pe care executantul (lucrătorul) trebuie să le efectueze,  în anumite condiţii date, pentru realizarea scopului activităţii de muncă; 

• tehnica securităţii (corect: securitate tehnică) – ansamblu de măsuri organizatorice şi mijloace tehnice de  prevenire a acţiunii factorilor periculoşi asupra lucrătorilor; 

• securitate la incendiu – ansamblu (complex) de măsuri organizatorice, tehnice, de informare etc. prin care se  exclude posibilitatea izbucnirii incendiului şi exploziei, iar în cazul acestora se preîntâmpină acţiunea  factorilor periculoşi şi nocivi ai incendiului şi exploziei asupra oamenilor, se asigură protecţia bunurilor materiale şi stingerea eficientă a incendiului; 

• serviciu intern de protecţie şi prevenire – compartiment distinct, aflat în subordinea directă a angajatorului,  pentru efectuarea activităţilor de protecţie şi prevenire. 

3) Instruirea în domeniul SSM. 

Instruirea lucrătorilor în domeniul S.S.M. se efectuează din mijloacele unităţii, în timpul programului de lucru, în  interiorul sau în afara unităţii. Perioada în care se desfăşoară instruirea lucrătorilor în domeniul S.S.M. este  considerată timp de muncă. Angajatorul va asigura condiţii egale atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi în cadrul  instruirii în domeniul S.S.M. Instruirea lucrătorilor în domeniul S.S.M. cuprinde următoarele faze: 1) instruirea la angajare: 

 a) instruirea introductiv-generală; 

 b) instruirea la locul de muncă; 

2) instruirea periodică. 

Fiecare angajator are obligaţia să asigure baza materială corespunzătoare unei instruiri adecvate. Durata fiecărei  faze de instruire depinde de specificul activităţii economice şi de riscurile profesionale, precum şi de activităţile de  protecţie şi prevenire la nivelul unităţii, care va fi nu mai mică de 1 oră. Rezultatul instruirii lucrătorilor în  domeniul S.S.M. se consemnează, în mod obligatoriu, în Fişa personală de instruire în domeniul S.S.M. (a se vedea  îndrumarul nr. 2052, pag. 58). După finalizarea instruirii, Fişa personală de instruire în domeniul S.S.M. se  semnează de către lucrătorul instruit şi de către persoana care a efectuat instruirea şi a verificat cunoştinţele. Pentru lucrătorii altor unităţi, care desfăşoară activităţi pe bază de contract de prestări servicii în unitatea unui alt  angajator, angajatorul beneficiar de servicii va asigura instruirea lucrătorilor 

privind activităţile specifice unităţii respective, riscurile pentru S.S.M. şi măsurile de protecţie şi prevenire la  nivelul unităţii, care se va consemna în Fişa colectivă de instruire în domeniul S.S.M. (a se vedea îndrumarul nr.  2052, pag. 61). Fişa colectivă de instruire în domeniul S.S.M. se întocmeşte în două exemplare, dintre care un  exemplar se va păstra de către angajator/lucrătorul desemnat/serviciu intern de prevenire şi protecţie, care a efectuat instruirea, iar un exemplar – de către angajatorul lucrătorilor instruiţi. 

Inspectorii de muncă, în timpul controlului aplicării actelor normative de S.S.M., vor fi însoţiţi de către un  reprezentant desemnat de către angajator, fără a se întocmi Fişa colectivă de instruire în domeniul S.S.M. 

4) Certificarea locurilor de muncă 

Prin certificarea locurilor de muncă din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă (S.S.M.) se înţelege  evaluarea complexă a locurilor de muncă sub aspectul corespunderii acestora prevederilor actelor normative de  S.S.M. Desfăşurarea oricărei activităţi a salariaţilor se admite numai la locurile de muncă care au fost supuse  certificării din punct de vedere al S.S.M. 

Certificarea locurilor de muncă are drept scop prevenirea, eliminarea sau reducerea acţiunii factorilor periculoşi  şi/sau nocivi ce pot apărea în desfăşurarea proceselor de muncă şi se efectuează:

- periodic, la intervale de cel mult 5 ani; 

- la cererea inspectorului de stat din cadrul Inspecţiei 

Muncii; 

- la cererea reprezentantului forului tutelar; 

- la cererea sindicatului de ramură sau a sindicatului din 

unitatea economică; 

- la solicitarea lucrătorului. 

Certificarea locurilor de muncă se va efectua de o comisie specială, în număr de cel puţin 3 persoane, numită de  conducerea unităţii economice. 

Fundamentarea deciziei privind certificarea sau necertificarea locului de muncă se va efectua prin contrapunerea valorilor indicilor cantitativi şi calitativi ai locului de muncă, oglindiţi în „Fişa de certificare a locului de muncă din  punct de vedere al S.S.M.” (în continuare Fişa, a se vedea anexa 4), cu valorile normative ale acestora. Fişa se va completa cu indicii respectivi ai factorilor nocivi şi/sau periculoşi, determinaţi în mod obiectiv (prin  măsurări instrumentale, controale, etc.), de către serviciul extern pentru protecţie şi prevenire care deserveşte  unitatea economică, sau de o persoană numită de conducerea unităţii, cu concursul laboratorului de toxicologie industrială. În cazul când nu dispune de astfel de laborator, unitatea economică va apela la serviciile  laboratoarelor de profil din alte unităţi economice. Locul de muncă se consideră certificat, dacă toţi indicii care îi caracterizează securitatea şi igiena muncii corespund prevederilor actelor normative de S.S.M. Locul de muncă se consideră necertificat, dacă măcar un indice care îi caracterizează securitatea şi/sau igiena  muncii depăşeşte semnificaţiile admise pentru factorii periculoşi şi/sau nocivi, sau nu corespund prevederilor  actelor normative de S.S.M. Comisia de atestare pe baza Fişelor va întocmi „Paşaportul stării S.S.M.”, atât pentru  secţii, ateliere, cât şi pentru unitatea economică în integritate. Comisia de certificare a locurilor de muncă  informează salariaţii precum şi conducerea unităţii economice despre locurile de muncă necertificate. Rezultatele certificării locurilor de muncă servesc drept bază: 

- la elaborarea planurilor anuale de măsuri pentru S.S.M. în unitatea economică; 

- la stabilirea înlesnirilor pentru salariaţi conform prevederilor legale; 

- la fundamentarea deciziei privind autorizarea funcţionării unităţii economice din punct de vedere al S.S.M. Documentaţia privind certificarea locurilor de muncă, semnată de persoanele care au efectuat măsurările şi de  membrii comisiei de certificare, se va păstra la serviciul pentru protecţie şi prevenire, sau la persoana numită de  conducerea unităţii. 

5) Obligațiile angajatorilor în domeniul SSM. 

Angajatorul este obligat să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele ce ţin de activitatea  desfăşurată. În cazul în care angajatorul apelează la servicii externe de protecţie şi prevenire, el nu este exonerat de  responsabilităţile sale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (S.S.M.). Angajatorul trebuie să ia toate măsurile  necesare pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale,  asigurarea informării şi instruirii, precum şi pentru asigurarea organizării şi a mijloacelor necesare. 

Aplicarea acestor măsuri se va efectua în bază următoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor profesionale; 

b) evaluarea riscurilor profesionale ce nu pot fi evitate; 

c) combaterea riscurilor profesionale la sursă; 

d) adaptarea muncii în funcţie de persoană,  

e) adaptarea la progresul tehnic; 

f) înlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase 

sau mai puţin periculoase; 

 În funcţie de natura activităţilor din unitate, fără a ştirbi aportul altor dispoziţii ale legii S.S.M., angajatorul  este obligat: 

1) să evalueze riscurile profesionale, în special la alegerea echipamentelor de lucru, a substanţelor sau a  preparatelor chimice utilizate, precum şi la amenajarea locurilor de muncă;

2) după evaluarea riscurilor profesionale să asigure, la nesesitate, aplicarea măsurilor de prevenire, precum şi a  metodelor de producţie şi de lucru care să ducă la îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii  lucrătorilor şi să fie integrate în toate activităţile unităţii şi la toate nivelurile ierarhice; 

3) să ia în considerare capacitatea lucrătorilor în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea acestora ori de cîte ori le încredinţează o sarcină; 

4) să se asigure că planificarea şi introducerea de noi tehnologii fac obiectul consultării lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor acestora în ceea ce priveşte consecinţele alegerii echipamentului, condiţiilor de lucru şi mediului  de lucru asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor; 

5) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca în zonele de risc grav şi specific să poată avea acces numai salariaţii  care au primit instrucţiuni adecvate privind securitatea şi sănătatea în muncă; 

6) atunci când la acelaşi loc de muncă se află lucrători ai mai multor unităţi, angajatorii acestora sunt obligaţi să  coopereze în vederea aplicării dispoziţiilor privind S.S.M. să-şi coordoneze acţiunile de protecţie şi prevenire a  riscurilor profesionale, să se informeze reciproc despre riscurile profesionale, să informeze lucrătorii despre natura  acestora. 

6) Supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și altor acte normative în domeniul SSM. Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale  dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate unităţile economice sunt  exercitate de: 

a. Inspecţia Muncii; 

b. Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; 

c. Serviciul Standardizare şi Metrologie; 

d. Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale; 

e. Sindicate; 

f. Alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legislaţia în vigoare.  Obiectivele principale ale Inspecţiei Muncii sunt: 

a) asigurarea aplicării dispoziţiilor actelor normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia lucrătorilor în exercitarea obligaţiilor de muncă ale acestora; 

b) difuzarea informaţiilor despre cele mai eficiente metode şi mijloace privind respectarea legislaţiei muncii; c) informarea autorităţilor publice competente despre dificultăţile legate de aplicarea legislaţiei muncii. Supravegherea energetică de stat. Supravegherea de stat asupra înfăptuirii măsurilor care asigură funcţionarea în  condiţii de siguranţă a instalaţiilor electrice şi de termoficare este exercitată de organul supravegherii energetice de  stat conform legislaţiei în vigoare. 

Supravegherea sanitaro-epidemiologică de stat. 

Supravegherea de stat asupra respectării normelor sanitaro-igienice şi sanitaro-antiepidemice în toate unităţile  economice se înfăptuieşte de către Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat conform legislaţiei în vigoare. Supravegherea de stat a măsurilor contra incendiilor 

(S.S.M.C.I.). Supravegherea de stat asupra respectării de către organele administraţiei publice centrale şi locale,  întreprinderi, instituţii şi organizaţii indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, inclusiv  cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii a normelor şi regulilor de apărare împotriva incendiilor se înfăptuieşte de organul S.S.M.C.I. 

Supravegherea şi controlul de stat în domeniul radioproducţiei şi securităţii nucleare. Supravegherea şi controlul de stat asupra respectării cerinţelor radioprotecţiei şi securităţii nucleare sunt exercitate de Ministerul  Sănătăţii, Serviciul Standardizare şi Metrologie şi Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale conform  legislaţiei în vigoare. 

Controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii. Controlul asupra respectării de către angajatori şi  reprezentanţii acestora a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la toate  unităţile, indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală, este exercitat de către organele  sindicale.

7) Formele de responsabilitate pentru încălcarea legislației de SSM 

Persoanele cu funcţii de răspundere care se fac vinovate de încălcarea legii şi a altor acte normative de S.S.M.  poartă răspundere disciplinară, administrativă, materială şi penală în 

modul stabilit de legislaţie. Lucrătorii vinovaţi de încălcarea legii şi a altor acte normative de S.S.M. poartă  răspundere disciplinară, materială şi penală în modul stabilit de legislaţie. 

Răspunderea disciplinară. Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de lucrător următoarele sancţiuni disciplinare: avertisment, mustrare, mustrare aspră, concediere. 

Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de lucrători şi alte sancţiuni disciplinare. Se interzice aplicarea amenzilor sau a altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru  aceeaşi abatere nu se poate aplica decât o singură sancţiune.  

Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; 

b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; 

c) organul în care sancţiunea poate fi contestată. 

Răspunderea materială. Partea contractului individual de muncă (C.I.M.) (angajatorul sau salariatul) care a cauzat,  în legătură cu exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi repară acest  prejudiciu conform prevederilor Codului Muncii (C.M.) şi a altor acte normative. C.I.M. şi/sau C.C.M. pot  specifica răspunderea materială a părţilor. În acest caz, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului faţă de angajator – mai mare decât cea prevăzută de C.M. şi de alte  acte normative. 

Răspunderea administrativă. Se manifestă în amendarea persoanelor oficiale în mărime până la un salariu de  funcţie. Dreptul de amendare îl au inspectorii din cadrul Inspecţiei Muncii, organele de stat de supraveghere şi  control în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 

Răspunderea penală. Intervine pentru încălcări criminale a normelor şi regulilor de securitate şi sănătate în muncă  însoţite de urmări dramatice (accidente grave, mortale, colective, avarii, 

explozii, catastrofe ecologice etc.). 

8) Drepturile și obligațiile lucrătorilor în domeniul SSM 

Fiecare lucrător îşi va desfăşura activitatea în conformitate cu pregătirea profesională şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile de S.S.M. primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau de  îmbolnăvire profesională nici propria persoană şi nici alte persoane care ar putea fi afectate de acţiunile sau de  omisiunile lui în timpul lucrului. 

Pentru realizarea dispoziţiilor menţionate mai sus, lucrătorii sunt obligaţi: 

a) să utilizeze corect maşinile, aparatele, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte  mijloace de producţie; 

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie pus la dispoziţie şi, după utilizare, să-l înapoieze sau să-l  pună la locul destinat pentru păstrare; 

c) să excludă deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de protecţie ale maşinilor, aparatelor, uneltelor, instalaţiilor, clădirilor şi altor construcţii, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive; d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă pe care au motive  întemeiate să o considere un pericol grav pentru securitate şi sănătate, precum şi orice defecţiuni ale sistemelor de  protecţie; 

e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului orice caz de îmbolnăvire la locul de  muncă sau orice accident de muncă suferit de ei; 

f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atâta timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de inspectorii de muncă sau pentru a da posibilitate angajatorului să  se asigure că mediul de lucru este în siguranţă şi nu prezintă riscuri profesionale 

în activitatea lucrătorului; 

g) să însuşească şi să respecte instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă.

Drepturile lucrătorilor 

Fiecare lucrător este în drept: 

a) să aibă un post de lucru corespunzător actelor normative de securitate şi sănătate în muncă; b) să obţină de la angajator informaţii veridice despre condiţiile de lucru, despre existenţa riscului profesional,  precum şi despre măsurile de protecţie împotriva influenţei factorilor de risc 

profesional; 

c) să refuze efectuarea de lucrări în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţa ori sănătatea sa până la înlăturarea  acestuia; 

d) să fie asigurat, din contul angajatorului, cu echipament individual de protecţie; 

e) să fie instruit şi să beneficieze de reciclare profesională în domeniul S.S.M. din contul angajatorului; f) să se adreseze angajatorului, sindicatelor, autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale, instanţelor  judecătoreşti pentru soluţionarea problemelor ce ţin de S.S.M.; 

g) să participe personal sau prin intermediul reprezentanţilor săi la examinarea problemelor legate de asigurarea unor condiţii de lucru nepericuloase la postul său de lucru, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii  profesionale contractate de el; 

h) să fie supus unui examen medical extraordinar, potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea postului de  lucru şi a salariului mediu pe durata efectuării acestui examen. 

9) Responsabilitatea întreprinderilor pentru afectarea sănătății angajaților. 

În cazul în care administraţia întreprinderii nu ia măsuri eficiente pentru asigurarea condiţiilor de muncă în  conformitate cu actele normative în vigoare, Guvernul R. Moldova are dreptul, în baza avizului Expertizei de stat a  condiţiilor de muncă sau la propunerea sindicatelor, să stabilească pentru aceste întreprinderi tarife majorate de  decontări pentru asigurarea socială a lucrătorilor. Întreprinderea vinovată (complet sau parţial) de accidentul de  muncă sau de îmbolnăvirea profesională este obligată să repare, în modul stabilit de lege, paguba pricinuită de  vătămarea organismului sau de zdruncinarea sănătăţii, precum şi să plătească instituţiilor curative şi de întremare  costul tratamentului şi să compenseze integral organelor de asigurare socială cheltuielile pentru plata pensiei şi a  altor indemnizaţii . Lucrătorului căruia i s-a stabilit gradul de reducere a capacităţii de muncă ca urmare a unui  accident de muncă sau a unei boli profesionale i se plăteşte, din contul unităţii care poartă vina pentru accidentul de  muncă (A.d.M.) sau pentru boala profesională (B.P.) pe lângă despăgubirea stabilită de lege, o indemnizaţie unică,  luându-se ca bază salariul mediul lunar pe ţară, pentru fiecare procent de pierdere a capacităţii de muncă, dar, în toate cazurile, nu mai puţin de un salariu anual al accidentatului. În caz de deces al lucrătorului în urma unui  A.d.M. sau a unei B.P., unitatea care poartă vina pentru A.d.M. sau pentru B.P. repară prejudiciul material  persoanelor care au dreptul la aceasta, în modul şi în mărimea stabilită de lege şi, în plus, le plăteşte, din contul mijloacelor proprii, o indemnizaţie unică, luându-se ca bază salariul mediu anual al celui decedat, înmulţit la  numărul anilor compleţi pe care acesta nu i-a trăit până la vârsta de 62 de ani, dar, în toate cazurile, nu mai puţin de  10 salarii medii anuale. Dacă reducerea capacităţii de muncă sau decesul lucrătorului a survenit în urma unui  A.d.M nu numai din vina unităţii ci şi a accidentatului, se aplică răspunderea mixtă conform legii şi mărimea  indemnizaţiei unice se reduce în dependenţă de gradul de vinovăţie al accidentatului. Indemnizaţia unică se  plăteşte persoanelor care au dreptul la aceasta de către unitatea care poartă vina pentru A.d.M. sau pentru B.P., în  modul stabilit de Guvern. În cazul în care unitatea nu dispune de mijloacele respective, plata indemnizaţiei unice  se efectuează, în baza hotărârii instanţei judecătoreşti, din contul oricăror bunuri sau mijloace ale unităţii.  Litigiile ce ţin de achitarea indemnizaţiei unice se examinează de către instanţa judecătorească 

10) Noțiunile principale ale Codului Muncii al R.M.  

a)Intreprindere-organizitie,institutie cu statut de persoana juridica de tipul de proprietate de forma  juridica,de organizare si subordonari. 

b)Angajator-persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza unei contract  individual de munca incheiata intre parti conform codului munci.

c)Salariat-persoana fizica(barbat sau femeie) care presteaza o munca conform unei  specialitati,calificari sau intro anumita functiein schimbul unui salariu. 

d)Reprezentant al salariatiilor-organ sindicalce activeaza de regula in cadrul unitatii in  conformitate cu legislatia si cu statutele sindicatelor iar in lipsa acestuia alti reprezentanti alesi de  salariati. 

e)Hartuire sexuala-orice forma de comportament fizic sau verbal sau non verbal de natura sexuala  care lezeaza demnitatea persoanei ori creeaza o atmosfera neplacuta,degradata,umilitoare. f)Tinar specialist-absolvent al institutii de invatamint superior in primii 3 ani de absolvire. h)Demnitatea de munca-climat psinoemotionat confortabil in raporturile de munca ce exclude  orice forma de comportament verbal sau non-verbal din partea angajatorului sau altor salariati care pot  aduce atingere integritatii morale si psihice ai salariatiilor. 

11) Contractul colectiv de muncă. 

Contractul colectiv de muncă (C.C.M.) este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi  sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către 

reprezentanţii acestora. C.C.M. poate fi încheiat atât pe unitate în ansamblu, cât şi 

în filialele şi reprezentanţele acesteia. 

Conţinutul şi structura C.C.M. sunt determinate de părţi. În C.C.M. pot fi prevăzute angajamente reciproce ale  salariaţilor şi ale angajatorului privind: 

a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii; 

b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor; 

c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinându-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de C.C.M.; 

d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de durata concediilor; e) ameliorarea condiţiilor de muncă şi a nivelului de securitate şi sănătate în muncă a lucrătorilor, inclusiv a  femeilor şi tineretului; 

f) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii lucrătorilor în procesul de producţie; 

g) garanţiile şi înlesnirile pentru lucrătorii care îmbină activitatea de muncă cu studiile; 

h) răspunderea părţilor şi alte angajamente determinate de părţi. 

Proiectul C.C.M. este elaborat de părţi în conformitate cu Codul muncii şi cu alte acte normative. C.C.M. intră în vigoare din momentul semnării de către părţi sau de la data stabilită în contract. Sub incidenţa C.C.M. încheiat pe unitate în ansamblu cad toţi lucrătorii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor  acesteia. C.C.M. se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la Inspectoratul  teritorial de muncă. Controlul asupra îndeplinirii C.C.M. este exercitat de părţile parteneriatului social prin  reprezentanţii lor şi de Inspecţia Muncii, conform legislaţiei în vigoare. La efectuarea controlului, reprezentanţii părţilor sunt obligaţi să facă schimb de informaţii necesare în acest scop. 

Persoanele vinovate de încălcarea sau neexecutarea clauzelor C.C.M. poartă răspundere în conformitate cu  legislaţia în vigoare. 

12) Contractul individual de muncă 

Contractul individual de muncă (C.I.M.) este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care lucrătorul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar  angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul Muncii, de alte acte normative ale  dreptului muncii, de C.C.M., precum şi să achite la timp şi integral salariul. Părţile C.I.M. sunt salariatul şi  angajatorul. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, dar poate încheia un  C.I.M. şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională. În calitate de  angajator, parte a C.I.M. poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, care utilizează munca năimită (salariată). Se interzice orice limitare, directă sau  indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea C.I.M. în dependenţă se sex, 

rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială. Anterior încheierii C.I.M., angajatorul are  obligaţia a informa persoana care solicită angajarea referitor la principalele clauze pe care le va cuprinde C.I.M. C.I.M., de regulă, include: 

a) numele şi prenumele lucrătorului; 

b) datele de identificare ale angajatorului; 

c) durata contractului; 

d) data de la care C.I.M. îşi va produce efectele; 

e) atribuţiile funcţiei; 

f) riscurile specifice funcţiei; 

g) drepturile şi obligaţiile lucrătorului; 

h) drepturile şi obligaţiile angajatorului; 

i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul de funcţie sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; 

j) locul de muncă şi regimul de muncă şi de odihnă; 

k) perioada de probă, după caz; 

l) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile deacordare a acestuia; 

m) condiţiile de asigurare socială şi medicală. 

C.I.M. poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin 

legislaţiei în vigoare. 

Este interzisă stabilirea pentru lucrător, prin C.I.M., a unor 

condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare,de C.C.M. şi de convenţiile colective. Angajarea se legalizează prin ordinul angajatorului, care este emis în baza C.I.M. negociat şi semnat de către părţi. 

13) Munca femeilor, a persoanelor cu obligații familiare și altor persoane 

Refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în  vârstă de până la 6 ani este interzis. Este interzisă utilizarea muncii femeilor la lucrări cu condiţii de muncă grele şi  nocive, precum şi la lucrări subterane, cu excepţia lucrărilor subterane de deservire sanitară şi socială şi a celor care nu implică munca fizică. 

Normele de greutate stabilite prin Hotărâre de Guvern constituie 7 kg sau 10 kg în cazul a cel mult două operaţii pe  oră. Nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediu  postnatal, a femeilor care au copii în vârstă de până la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora deplasarea le este  contraindicată conform certificatului medical. 

Femeile care au copii în vârstă de la 3 până la 14 ani (copii invalizi în vârstă de până la 16 ani), persoanele care  îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei  bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Angajatorul este obligat  să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. Femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul  medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinându-li-se salariul  mediu de la locul de muncă precedent. Femeile care au copii în vârstă de până la 3 ani, în cazul când nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile la locul lor de muncă, sunt transferate, în modul prevăzut de  Codul Muncii, la un alt loc de muncă, menţinându-li-se salariul mediu de la locul de 

muncă precedent până când copilul va împlini vârsta de 3 ani. Se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor  care au copii în vârstă de până la 6 ani, precum şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului,  cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de  zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice (în cazul naşterilor compicate sau  naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut de legislaţie. În baza unei cereri scrise, după expirarea concediului de maternitate femeilor li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani din  bugetul asigurărilor sociale de stat.

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau parţial în orice timp până când  copilul va împlini vârsta de 3 ani. 

În afară de concediul de maternitate şi cel parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, femeii,  precum şi persoanelor care folosesc concediul parţial plătit, li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu  suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a  funcţiei).  

14) Munca persoanelor în vârstă de până la 18 ani. 

Lucrătorii în vârstă de până la 18 ani sunt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv.  Ulterior, până la atingerea vârstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an.  Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de către angajator. Norma de muncă, pentru lucrătorii cu  vârsta până la 18 ani (minori), se stabileşte, pornindu-se de la normele generale de muncă, proporţional cu timpul  de muncă redus, stabilit pentru lucrătorii respectivi. Este interzisă utilizarea muncii minorilor la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă  prejudicii sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea,  transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea manuală de către minori a greutăţilor care depăşesc normele  maxime stabilite, după cum urmează: 

- bărbaţi - 16 kg; 

- femei - 7 kg (10 kg în cazul a cel mult 2 operaţii pe oră). 

Nomenclatorul lucrărilor, la care este interzisă munca minorilor şi normele de solicitare maximă, admise pentru  aceştia la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor, se aprobă de către 

Guvern după consultarea patronatelor şi a sindicatelor. Se interzice trimiterea în deplasare a minorilor cu excepţia persoanelor din instituţiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice,  precum şi din cele ale sportivilor profesionişti. 

Durata săptămânală a timpului de muncă pentru minori constituie: 

a) 24 ore pentru minorii în vârstă de la 15 până la 16 ani; 

b) 35 ore pentru minorii de la 16 până la 18 ani. 

Se interzice atragerea minorilor la muncă în zilele de repauz. 

Minorii beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice. Concediile de odihnă anuale li se acordă minorilor în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă  perioadă a anului.