Referat:"Timpul de munca,Timpul de odihna si Concediul de odihna”

Referat:" Timpul de munca,Timpul de odihna si Concediul de odihna” 

INTRODUCERE 

Prezenta lucrare „TIMPUL DE MUNCA, TIMPUL DE ODIHNA SI CONCEDIUL DE ODIHNA”, releva un interes real si deosebit in domeniul dreptului muncii. Problemele sunt abordate clar, intr-un stil cursiv, corect, specific unei lucrari de cercetare stiintifica. 

Ca ramura a dreptului, acest domeniu intereseaza o sfera larga de persoane, fiind astfel legat direct de activitatea multor oameni, sub aspectul formarii profesionale, incadrarii in munca, salarizarii, stabilirii timpului de munca si de odihna, crearea si stingerea raporturilor juridice de munca. De fapt, intr-o forma sau alta, toti cetatenii, de la tineri la varstnici, intra sub incidenta normelor juridice reglementate de dreptul muncii. 

Este cea mai dinamica si concreta ramura a dreptului, fiind legat de viata, existenta si bunastarea oamenilor. Dreptul muncii influenteaza direct economia nationala prin contributia la orientarea pietei muncii, cu rol important pentru protectia salariatilor care constituie de fapt obiectivul principal al acestei ramuri a dreptului.

Sub incidenta lui intra salariatii, dar si cei aflati in cautarea unui loc de munca ori se pregatesc pentru a dobandi o profesie sau meserie (ucenicii etc). Ele se aplica in calitate de drept comun, si altor categorii profesionale, de pilda, functionarilor publici, inclusiv celor cu statut special, diplomatilor etc. 

Pornind de la aceste considerente, lucrarea de fata este una monumentala, grupand analize amanuntite cu privire la cele mai noi probleme de dreptul muncii. Este conceputa pentru a contine cat mai multe si utile informatii necesare nu numai studentilor, dar si specialistilor teoreticieni – cercetatori, cadre didactice etc – si practicieni – consilieri juridici, avocati, judecatori, personalul din compartimentele de resurse umane. 

Lucrarea este structurata in trei capitole, accentul fiind pus pe durata muncii, ce constituie de mult timp o tema a revendicarilor si a luptei muncitorilor supusi in anumite epoci unor ritmuri de munca excesive. Prin munca se intelege activitatea umana specifica, manuala si/sau intelectuala – prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor. 

Munca nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta. In calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este: 

 inseparabila de persoana care o presteaza 

 imposibil sa fie pastrata 

 imposibil sa fie sporita cantitativ 

 determina numeric, ca persoane apte de munca, in principal prin legile demografice si nu de cererea de forta de munca. 

 destul de greu deplasabila 

De aceea, s-a simtit nevoia adoptarii unor reglementari limitative, care totusi sa permita intr-o anumita masura si pe baza negocierilor organizarea timpului de munca si stabilirea orarelor in sensul perfectionarii gestiunii resurselor umane si al utilizarii optimale a echipamentelor, avand ca prioritate protectia sanatatii lucratorilor, precum si a vietii familiale si sociale a acestora. 

Pe de alta parte, legislatia interna a asimilat o serie de standarde internationale, adoptate in cadrul Organizatiei Internationale a Muncii, al Consiliului Europei sau al Uniunii Europene. 

Parcurgerea capitolelor lucrarii dau posibilitatea informarii asupra: 

 aspectelor generale ale dreptului muncii; 

 timpului de munca; 

 timpului de odihna; 

 concediului de odihna; 

 protectiei in munca a tinerilor si femeilor. 

Lucrarea constituie un important instrument de studiu si de lucru pentru teoreticienii si practicienii dreptului din tara noastra, punctele de vedere formulate fiind pertinente si corespunzand cerintelor practicii sociale si juridice. Totodata se adreseaza nu numai specialistilor, ci si angajatorilor, organizatiilor sindicale

si patronale fiind utila la solutionarea litigiilor de munca, dar poate reprezenta si un obiect de studiu si documentare pentru studenti.

CAPITOLUL I 

I. TIMPUL DE MUNCA 

I.1. NOTIUNEA TIMPULUI DE MUNCA 

Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in cadrul contractului individual de munca sau, altfel spus, „orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare” (art. 108 din Codul muncii). 

Salariatul trebuie sa fie in aceasta perioada prezent la locul de munca, sa-si indeplineasca atributiile de serviciu sub autoritatea sefilor ierarhici, sa nu-si paraseasca postul. 

Rezulta din cele ce preced ca in sintagma „timpul de munca” intra nu numai timpul in care se presteaza efectiv munca, ci si cel in care salariatul „se afla la dispozitia angajatorului”. Este vorba, asadar, de acele perioade in care acesta nu efectueaza operatiunile specifice muncii sale, nu lucreaza, ci, de exemplu, asteapta sarcinile (ordinul) de serviciu, materia prima, marfa, clientii, pacientii, beneficiarii etc. desigur ca, si aceasta este regula pentru a fi vorba de timp de munca, salariatul trebuie sa fie prezent la locul sau de munca. 

Timpul de munca nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe cand timpul de munca inseamna numarul de ore pe zi ori saptamana in care este obligatorie desfasurarea activitatii salariale, programul de lucru este reprezentat de orele intre care se presteaza munca zilnic, adica intre momentul de incepere a activitatii si cel in care acesta se incheie. Stabilirea programului de lucru intra in competenta angajatorului, insa el trebuie sa respecte dispozitiile legale care prevad si limiteaza timpul de munca. 

Pot fi stabilite si programe inegale sau individualizate de lucru in conditiile precizate de Codul muncii (art. 113-115). 

Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna sau cu perioada de repaus ; reglementarea lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna. 

I.2. CLASIFICAREA TIMPULUI DE MUNCA 

In baza dispozitiilor Codului muncii (art. 108.124), timpul de munca poate fi impartit in trei categorii : 

 timpul de munca avand o durata normala (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana) ; 

 timpul de munca redus (sub durata normala) ; 

 timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara). 

I.2.1. Durata normala a timpului de munca 

Conform Codului muncii, pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art. 109 alin. 1).

Se da astfel satisfactie dispozitiilor constitutionale potrivit carora „durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore” (art. 41 alin. 3). 

Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerintelor de ordin biologic, material, spiritual si social al salariatilor. Nu mai putin insa aceasta durata este justificata din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evolutii; ea este susceptibila de a fi redusa in functie de stadiul dezvoltarii economice si sociale. 

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile repaus. 

In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 110). 

Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut prin regulamentul intern. 

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. 

Angajatorul are posibilitatea sa stabileasca programe individuale de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau, in absenta acestora, in regulamentul intern. 

Intr-o atare situatie, durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic (art. 115). 

Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. 

I.2.2. Durata redusa a timpului de munca 

Sunt situatii in care durata timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. 

O prima situatie este cea a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, in cazul carora durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 109 alin. 2). 

Regula este valabila si in situatia in care tanarul cumuleaza mai multe functii in baza unor contracte individuale de munca.  

O a doua situatie priveste salariatele care alapteaza si solicita ca pauzele de alaptare sa fie inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munca cu doua ore zilnic. 

O alta situatie ii priveste pe salariatii de noapte adica pe cei care efectueaza munca de noapte (intre orele 22,00 –6,00) cel putin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. 

Durata normala a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Pentru cei a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca timpul de lucru nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore.

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca noaptea (art. 125). 

Si contractul individual de munca cu timp partial presupune o durata redusa a timpului de munca si anume sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana (art. 101). 

In temeiul dispozitiilor art. 13 alin. 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistenta sociala a persoanelor varstnice sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta si sunt salariati pot beneficia de un program redus de lucru de o jumatate de norma. Drepturile salariale se primesc integral, diferenta suportandu-se din bugetul local (corespunzator salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregatire medie). De asemenea, cel in cauza beneficiaza de vechime in munca potrivit programului normal de lucru. 

Beneficiaza de timp de lucru redus cu cel putin o patrime salariatii care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002 au afectiuni cauzate de accidente de munca sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic – in una sau mai multe etape – cei in cauza primesc o indemnizatie egala cu diferenta dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni si venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munca. 

Posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi este prevazuta si in cazul persoanelor cu handicap. 

Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune si in conditiile reglementate de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 in perioadele de temperaturi extreme. 

In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase[44], cel care desfasoara efectiv activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpul de munca sub 8 ore pe zi, aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca (art. 1). Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si locurilor de munca pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmatoarelor criterii: 

a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici si mecanismul de actiune al acestora asupra organismului;  

b) intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; 

c) durata de expunere la actiunea factorilor nocivi;  

d) existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mai mare, in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii;  

e) existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte incordata si multilaterala sau concentrare intensa si un ritm de lucru intens;  

f) existenta unor conditii de munca ce implica o suprasolicitare nervoasa; determinata de un risc de accidentare sau de imbolnavire;  

g) structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca; 

h) alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematura a organismului.

 Durata timpului de lucru se reduce, tinandu-se seama de actiunea factorilor enumerati asupra starii de sanatate si capacitatii de munca si de masura in care consecintele actiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micsorarea timpului de expunere (art. 2). 

Privind incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite, urmeaza sa se aiba in vedere si dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 246/2007. 

Calificarea locurilor de munca in conditii deosebite se face pe baza buletinelor de determinari a noxelor profesionale, efectuate in prezenta inspectorului de munca, eliberate de laboratoarele abilitate, care sa ateste depasirea valorilor – limita de expunere profesionala, ori a documentelor care sa ateste simpla prezenta a unor agenti chimici foarte periculosi sau agenti biologici care nu au prevazuta limita admisibila (art. 2). 

Totodata, trebuie avuta in vedere Hotararea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locuri de munca speciale, adica cele, „unde exista factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munca si a conditiilor de realizare a acesteia conduc in timp la reducerea prematura a capacitatii de munca, imbolnaviri profesionale si la comportamente riscante in activitate cu urmari grave asupra securitatii si sanatatii angajatilor si/sau a altor persoane” (art. 1 lit. a), precum si Legea nr. 226/2006 privind incadrarea unor locuri de munca in conditii speciale. In Anexa nr. 1 a acestui din urma act normativ sunt prevazute locurile de munca incadrate in conditii speciale si enumerate activitatile respective. 

Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati. 

Program redus de 6 ore in medie pe zi este prevazut pentru medicii, personalul sanitar cu pregatire superioara si personalul sanitar mediu etc. incadrati in unitatile publice din sistemul sanitar, in urmatoarele activitati : 

a) anatomie patologica; 

b) medicina legala, in activitatea de prosectura si disectie; 

c) activitatea de radiologie – imagistica medicala si roentgenterapie, medicina nucleara si radioizotopi, igiena radiatiilor nucleare, terapie cu energii inalte, angiografie si cateterism cardiac etc. 

Medicii incadrati in unitatile publice din sectorul sanitar, din unitatile si compartimentele de cercetare stiintifica medico – farmaceutica, in serviciile de ambulanta au un program de 7 ore in medie pe zi etc. 

I.2.3.Timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara) 

Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede ca munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal (peste 40 de ore) este considerata munca suplimentara. 

Posibilitatea existentei unei durate zilnice a timpului de munca mai mare de 8 ore este prevazuta si de art. 112. Atunci cand aceasta durata este de 12 ore, trebuie sa urmeze o perioada de repaus de 24 de ore. 

Pentru anumite categorii de personal este prevazuta, uneori, o durata maxima a timpului de lucru superioara duratei normale. 

De exemplu, in cazul conducatorilor auto, durata de conducere cuprinsa intre doua perioade zilnice de odihna sau intre o perioada zilnica de odihna si o perioada saptamanala de odihna nu trebuie sa depaseasca 9 ore. Aceasta se poate extinde pana la 10 ore de doua ori pe saptamana.

Durata totala de conducere pe parcursul unei perioade de doua saptamani consecutive nu trebuie sa depaseasca 90 de ore. 

Legiuitorul a prevazut (la art. 111 din Codul muncii) ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. 

Prin exceptie insa, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana (art.111 alin. 2). 

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. (art.111 alin. 21). 

La stabilirea perioade lor de referinta mentionate nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca (art. 111 alin. 22). 

Prevederile privind munca suplimentara nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani (art. 111 alin. 3). Solutia este logica, avand in vedere ca in baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munca pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 111 alin. 23). 

Printr-o interpretare strict juridica a prevederilor mentionate (art. 111 si 112) se va ajunge la urmatoarele concluzii: 

 regula este ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune si depasirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, avand in vedere ca saptamana de lucru este de 5 zile; 

 exceptional, pot fi depasite cele 48 de ore, cu conditia ca media orelor de munca calculata pe perioada de referinta sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. 

Intr-o asemenea situatie, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege lata) putem considera ca astfel pot fi depasite si cele 48 de ore saptamanal, cu conditia ca pe perioada maxima de referinta sa nu fie depasita media de 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamana. 

Desigur ca textele discutate au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca; in ipoteza cumulului de functii nu mai functioneaza interdictia referitoare la cele 48 de ore de munca pe saptamana. 

O alta conditie pentru efectuarea muncii suplimentare (alaturi de limita sa maxima) consta in acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident (art. 117 alin. 2 si art. 118 din Codul muncii). 

De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale salariatii au obligatia de a participa la actiuni privind adoptarea unor masuri de securitate si sanatate in munca. 

Regula este ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1). 

Atunci cand compensarea nu este posibila in luna urmatoare, cel in cauza va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munca sau, dupa caz, contractul individual de munca) si nu poate fi – prevede art. 120 din Cod – mai mic de 75% din salariul de baza.

Daca este vorba de zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza. 

Salariatii sunt indreptatiti sa primeasca sporul in discutie si atunci cand angajatorul nu le-a cerut in mod expres acordul pentru efectuarea orelor suplimentare. Dar, rezultand fara putinta de tagada prestarea suplimentara a muncii, angajatorul este obligat sa o plateasca. 

I.2.4. Munca de noapte 

Munca prestata in intervalul de timp cuprins intre orele 22.00 si 6.00 se considera munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de timp de 24 de ore. Pentru a fi atrase consecinte juridice este necesar ca salariatii sa presteze cel putin 3 ore de munca de noapte (fie durata este redusa cu o ora fata de durata muncii prestate in timpul zilei-fara scaderea salariului de baza, fie salariatii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca prestata pe timp de noapte). 

In vederea prestarii muncii de noapte angajatorului ii revin anumite obligatii: 

 inainte de a presta munca pe timp de noapte ( cel putin 3 ore) salariatii in cauza sunt supusi unui examen medical gratuit si ulterior periodic; 

 angajatorul care utilizeaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca, pentru a se asigura astfel o protectie suplimentara a acestor salariati. 

Este interzisa prestarea muncii pe timp de noapte a tinerilor sub 18 ani, a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza. Nu sunt ratiuni stiintifice care sa justifice interzicerea muncii in timpul noptii a femeilor cu exceptia situatiilor prevazute de art. 125 din Codul muncii. 

II.3. NORMA DE MUNCA 

Norma de munca este cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. In structura norma de munca cuprinde: timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea normala a procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale in cadrul programului de munca. 

In functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati, normele de munca se clasifica astfel: norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii, alte forme adecvate specifice procesului de munca. 

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati datorita caracterului sau esential pentru masurare si plata. Normarea muncii se raporteaza si la existenta si la inexistenta fisei postului. 

Normarea muncii se realizeaza diferit pentru functionari si pentru muncitori. 

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau dupa caz al reprezentantilor salariatilor. Normarea muncii reprezinta unul dintre elementele obligatorii ale negocierii colective si procedura de reexaminare a normelor de munca ce se stabileste prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. 

II.4. FORME SPECIFICE DE ORGANIZARE A TIMPULUI DE MUNCA 

1. Munca in tura presupune un program de lucru de 8 ore, in schimburi pe o anumita durata a zilei sau pe intreaga durata a zilei cu asigurarea salariatului a perioadei de repaus de 16 ore libere pana la noua zi de munca.

2. Munca in tura continua se practica in unitatile in care specificul procesului de productie nu permite intreruperea activitatii si nu s-a introdus „schimbul pana'. Aceasta forma de organizare a timpului de munca difera fata de munca in tura prin prestarea activitatilor si in zilele de sambata si duminica, iar compensarea timpului lucrat se realizeaza prin alte zile libere in cursul saptamanii de lucru. 

3. Munca in turnus este specifica aceasta forma de organizare, locurilor de munca unde este necesar sa se asigure in anumite perioade un numar diferit de salariati pentru prestari de servicii populatiei in conditiile existentei unor solicitari inegale. Aceasta forma de organizare a timpului de munca este utilizata de catre unitatile de exploatare a cailor ferate, a mijloacelor de transport in comun pentru asigurarea numarului necesar de salariati in perioadele de varf s-au in perioadele de scadere al solicitarilor. In aceasta forma, numarul orelor efectiv lucrate de salariat trebuie sa se incadreze in limita duratei normale a timpului de lucru. 

Actele de dispozitie ale angajatorului referitoare la timpul de munca sunt obligatorii pentru salariat daca se dispune efectuarea de ore suplimentare in cazurile de forta majora, lucrari urgente, etc. si daca reducerea timpului legal de munca se realizeaza fara diminuarea salariului si a celorlalte drepturi. 

CAPITOLUL II 

II. TIMPUL DE ODIHNA 

II.1. NOTIUNEA TIMPULUI DE ODIHNA 

Timpul de munca este, si nici nu se poate altfel, limitat, de regula, la 8 ore pe zi. Diferenta pana la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihna. 

Potrivit art. 130 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca”. 

Codul muncii (in art. 39 alin. 1 lit. c) consacra expres dreptul salariatilor la cea mai importanta forma a timpului de odihna: concediul de odihna. 

II.2. FORMELE TIMPULUI DE ODIHNA 

In afara acestuia si a altor concedii, sunt reglementate urmatoarele forme ale timpului de odihna :  pauza pentru masa; 

 timpul de odihna intre doua zile de munca; 

 repausul saptamanal; 

 pauze si perioade de odihna pentru conducatorii auto si pentru lucratorii mobili care presteaza servicii de interoperabilitate transfrontaliera in sectorul feroviar; 

 sarbatorile legale. 

In continuare, ne vom referi la formele timpului de odihna, altele decat concediile si zilele libere, care vor fi analizate in paragraful urmator. 

II.2.1. Pauza pentru masa 

Este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore.

Conditiile in care se acorda sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. 

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. 130 alin.1 si 2). 

Pauzele de masa – se mai prevede (art. 130 alin. 3) – cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca. 

Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar cel cu o durata de 15 minute se include in programul de lucru. 

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art. 54). 

II.2.2. Timpul de odihna intre 2 zile de munca 

Intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula, un interval de cel putin 12 ore consecutive. In cazul copiilor (intre 15 si 18 ani), incadrati in munca, perioada minima de repaus este de 14 ore consecutive. 

De la regula celor 12 ore, se prevede o exceptie: atunci cand se lucreaza in schimburi si numai la schimbarea turelor, intervalul mentionat este mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate de text. 

II.2.3. Repausul saptamanal 

Ca si stabilirea duratei maxime a zilei de munca si reglementarea concediilor platite, legiferarea repausului saptamanal a constituit in trecut un obiectiv statornic urmarit de salariati. 

Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. 

In cazul in care repausul in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, el poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. 

Intrucat lucreaza astfel sambata si duminica, salariatii beneficiaza de un spor la salariu in conditiile prevazute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. 

In situatii de exceptie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului, sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice. Ca o consecinta, salariatii au dreptul la dublul sporului ce se acorda pentru munca suplimentara. 

Repausul saptamanal poate fi suspendat in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. Si intr-o atare situatie salariatii au dreptul la sporul mentionat. 

II.2.4. Pauze si perioade de odihna pentru conducatorii vehiculelor

Avand in vedere specificul muncii lor, in cazul conducatorilor de vehicule se prevad pauze si perioade de odihna intercalate timpului de conducere. 

Astfel, conform Ordonantei Guvernului nr. 17/2002, dupa o perioada de conducere de 4 ore si jumatate conducatorul auto trebuie sa ia o pauza de cel putin 45 de minute, exceptand cazul in care incepe o perioada de odihna. 

Aceasta pauza se poate inlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat dupa aceasta, astfel incat sa se respecte prevederile de mai sus. 

Prin exceptie, in cazul transporturilor de calatori prin servicii regulate pauza minima poate fi de 30 de minute dupa o perioada de conducere de maximum 4 ore, insa numai in conditiile in care pauzele in conducere mai lungi de 30 de minute ar stanjeni traficul urban sau daca conducatorii auto nu au posibilitatea sa ia o pauza de 15 minute in timpul celor 4 ore si jumatate de condus, anterior pauzei de 30 de minute (art. 5). 

In fiecare interval de 24 de ore conducatorul auto trebuie sa beneficieze de o perioada zilnica de odihna de cel putin 11 ore consecutive, care se poate reduce de cel mult 3 ori saptamanal la minimum 9 ore consecutive, cu conditia ca o perioada de odihna echivalenta sa fie acordata in compensatie inainte de sfarsitul saptamanii urmatoare. 

In zilele in care perioada de odihna nu se reduce aceasta se poate lua in doua sau trei perioade separate, in decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel putin 8 ore consecutive. In acest caz perioada minima de odihna trebuie marita la cel putin 12 ore. 

Pe parcursul fiecarui interval de 30 de ore in care vehiculul este condus de cel putin doi conducatori auto, fiecare conducator auto trebuie sa beneficieze de o perioada de odihna de cel putin 8 ore consecutive. 

In cursul fiecarei saptamani una dintre perioadele de odihna trebuie extinsa, prin intermediul perioadei saptamanale de odihna, la un total de 45 de ore consecutive. Aceasta perioada de odihna poate fi redusa la minimum 36 de ore consecutive, daca este luata in locul unde vehiculul este parcat sau unde conducatorul auto isi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, daca se ia in alta parte. Fiecare reducere trebuie compensata printr-o perioada de odihna echivalenta luata o data, inainte de sfarsitul celei de a treia saptamani care urmeaza saptamanii in discutie. 

O perioada saptamanala de odihna care incepe intr-o saptamana si se termina in saptamana urmatoare poate fi atasata oricareia dintre aceste saptamani (art. 6). 

In cazul in care conducatorul auto care efectueaza transportul de marfuri sau de calatori insoteste un vehicul transportat pe feribot sau in tren, perioada zilnica de odihna poate fi intrerupta o singura data, daca se indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii: 

a) intervalul de timp al perioadei zilnice de odihna petrecut pe uscat trebuie sa fie luat inainte sau dupa intervalul de timp al perioadei zilnice de odihna petrecut la bordul feribotului sau in tren; 

b) rastimpul dintre cele doua intervale de timp ale perioadei zilnice de odihna prevazute la lit. a) trebuie sa fie cat mai scurt posibil si nu poate depasi in nici un caz o ora inaintea imbarcarii sau dupa debarcare; 

c) pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihna conducatorul auto trebuie sa poata avea acces la cabina de dormit sau la o cuseta. 

Perioada zilnica de odihna intrerupta in acest mod trebuie marita cu doua ore (art. 7). II.2.5. Sarbatorile legale

In art. 134 alin.1 din Codul muncii sunt prevazute zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza si anume: 

 1 si 2 ianuarie; 

 prima si a doua zi de Pasti; 

 1 mai; 

 1 decembrie; 

 prima si a doua zi de Craciun; 

 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. 

Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte zile libere (art. 138). 

Prevederile respective din Codul muncii nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii (art. 136). 

Salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaza de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 137). 

CAPITOLUL III 

III. CONCEDIUL DE ODIHNA 

III.1. DREPTUL LA CONCEDIUL DE ODIHNA 

Este prevazut de art. 39 alin. 1 lit. c) din Codul muncii. 

Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui; prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna. El este un drept garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari, sau limitari (art. 139 din Codul muncii). 

Acest drept este definit prin legatura indisolubila a doua laturi: a) nepatrimoniala, constand in insasi efectuarea concediului, in folosirea timpului liber, in suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca si b) patrimoniala, care consta in dreptul la indemnizatia de concediu pentru perioada efectuarii lui. 

Folosirea efectiva a concediului asigura indeplinirea finalitatii sale, a functiei recreative si de protectie si, de aceea, legea ii acorda prioritate, compensarea in bani a concediului de odihna fiind posibila in conditii restrictive. Indemnizatia de concediu are legatura directa cu salariul, legea prevazand ca ea nu poate fi mai

mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). 

Potrivit prevederilor Codului muncii, precum si ale dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, concediile de odihna pot fi impartite in mai multe categorii: concedii care se acorda, de regula, in raport cu vechimea in munca, denumite si concedii de baza; concedii suplimentare; concedii de odihna care se acorda tinerilor in varsta de pana la 18 ani. 

 III.2. SCURT ISTORIC AL REGLEMENTARII CONCEDIULUI DE ODIHNA 

Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor. 

Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr. 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoarele cu activitati specifice. 

Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerata una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut, cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare . 

Dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (in art. 1) ca prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, cu precizarea suplimentara ca (din art.11), in acest contract nu pot fi incluse clauze care sa duca 'la acordarea unor drepturi salariatilor sub nivelul prevazut in legislatia muncii in vigoare sau care sa fie contrare ordinii de drept', a aparut necesitatea unei noi reglementari in materie. Ca urmare, a fost adoptata Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, in aplicarea acestei legi: 

 Hotararea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare;  

 Hotararea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihna al ofiterilor, maistrilor militari si subofiterilor in activitatea din fortele armate, completata prin Hotararea Guvernului nr. 1580/2002

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din serviciile Camerei Deputatilor; 

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din aparatul Senatului; 

 Regulamentul privind concediile de odihna ale salariatilor Consiliului Legislativ; 

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale judecatorilor, magistrati asistenti si personalului de specialitate si administrativ al Curtii Constitutionale; 

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale membrilor si personalului Curtii de Conturi;

 Regulamentul privind concediile de odihna, zilele libere platite si concediile fara plata la Inalta Curte de Casatie; 

 Regulamentul privind concediile de odihna si alte concedii ale personalului instantelor judecatoresti, Institutului National de Expertize Criminalistice, institutului National al Magistraturii si Ministerului Justitiei; 

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din Ministerul Public; 

 Regulamentul privind concediul de odihna si alte concedii ale personalului din aparatul Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare; 

 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului din invatamant. In cazul politistilor, a fost adoptata Hotararea Guvernului nr. 1578/2002. 

Codul muncii actual a abrogat Legea nr.6/1992 (art. 298 alin. 2 liniuta 7) si contine o sectiune (art. 139-148) integrata Cap. III 'Concediile' din Titlul III, 'Timpul de munca si de odihna' prin care reglementeaza concediul anual de odihna si alte concedii ale salariatilor. 

In pofida abrogarii mentionate, Hotararea Guvernului nr. 250/1992, desi emisa in baza Legii nr. 6/1992, a ramas in vigoare, asa cum prevede expres art. 43 alin. 6 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 123/2003 privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar. 

In plus, a fost adoptata Ordonanta Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de odihna si alte concedii ale presedintilor si vicepresedintilor consiliilor judetene, precum si ale primarilor si ale viceprimarilor. 

Un rol important in reglementarea concediului de odihna si altor concedii ale salariatilor il au contractele colective de munca. 

III.3. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHNA (DE BAZA) 

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare (art. 140 alin.1 din Codul muncii). 

Durata efectiva se stabileste prin contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art.140 alin. 2). 

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite prin contractul colectiv de munca nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual (art. 140 alin. 3). 

Dupa abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 si salariatii incadrati cu timp partial beneficiaza de aceeasi durata a concediului de odihna, ca si cei ce lucreaza cu timp integral, interventia legiuitorului fiind apreciata pozitiv.  

Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit ca in fiecare an calendaristic, salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta regula : 

a) salariatii care au varsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucratoare; 

b) salariatii nou angajati, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare (art. 56).

Prin acte normative speciale poate fi stabilita o durata minima mai ridicata a concediului de odihna, decat cea prevazuta de Codul muncii sau Contractul colectiv mentionat. De pilda, referitor la personalul didactic, art. 103 din Legea nr. 128/1997 dispune ca acesta beneficiaza de un concediu anual cu plata, in perioada vacantelor scolare, respectiv universitare, cu o durata de cel putin 62 de zile, exclusiv duminicile si sarbatorile legale. 

In dezvoltarea acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului didactic din invatamant s-a prevazut, tinandu-se seama de repartizarea pe tot cursul anului scolar (universitar) a obligatiilor didactice, metodice si instructiv-educative ale acestui personal, ca durata concediului anual de odihna este de 78 de zile calendaristice, corespunzatoare normei didactice de baza (pct. 1 alin. 2). 

Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihna platit de cel putin 4 saptamani. 

Magistratii beneficiaza, anual, de un concediu de odihna platit de 35 de zile lucratoare, la fel si asistentii judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate si personalul conex al instantelor de judecata si al parchetelor de pe langa acestea, precum si personalul din serviciile de probatiune, de 30 de zile lucratoare. 

Pentru personalul din administratia publica, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotararea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acorda in functie de vechimea in munca astfel : 

 pana la 10 ani vechime = 21 de zile lucratoare; 

 peste 10 ani vechime = 25 de zile lucratoare ; 

Politistii, conform art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1578/2002 si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, potrivit art. 1 alin. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, in fiecare an calendaristic, la concediu de odihna platit, a carui durata se stabileste in raport cu vechimea lor in serviciu, dupa cum urmeaza : 

 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime in serviciu de pana la 10 ani ; 

 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime in serviciu de peste 10 ani. 

In temeiul Ordonantei Guvernului nr. 80/2003, durata concediului anual de odihna al presedintilor si vicepresedintilor, primarului general si viceprimarilor municipiului Bucuresti, primarilor si viceprimarilor este de 25 de zile lucratoare. 

III.4. CONCEDIUL SUPLIMENTAR DE ODIHNA 

Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga, anual, la cel de baza. In acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune ca salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Durata efectiva a acestui concediu se stabileste la fel ca si concediul de baza, prin negociere, materializata in contractul colectiv si cel individual de munca. 

Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si a locurilor de munca pentru care se acorda concediu de odihna suplimentar, precum si existenta conditiilor de munca vatamatoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 si 3 alin.1 din Legea nr. 31/1991. 

Durata efectiva a concediului suplimentar in cazul salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare se aproba dupa cum urmeaza:

 de ministri sau de conducatorii celorlalte organe centrale ale administratiei Publice cu avizul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse pentru salariatii din aparatul propriu si din unitatile subordonate ; 

 de prefectul judetului, cu avizul Departamentului pentru Administratia publica Locala, pentru salariatii aparatului prefecturii ; 

 de consiliul judetean sau local, pentru salariatii din serviciile publice, judetene respectiv locale, precum si din unitatile subordonate ; 

 de conducatorul institutiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariatii din aparatul propriu si unitatile bugetare subordonate. 

Pentru salariatii din ministere, alte organe centrale ale administratiei publice, precum si din celelalte unitati bugetare, trimisi sa lucreze in strainatate, in tari cu clima greu de suportat, durata efectiva a concediului de odihna suplimentar, diferentiat pe tari si zone geografice, se aproba de ministrii sau secretarii de stat, sefi ai departamentelor subordonate Guvernului cu avizul Ministerului Sanatatii Publice si Departamentului de Protectia Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. 

Salariatii nevazatori au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 6 zile lucratoare, iar cei incadrati in grade de invaliditate la 3 zile lucratoare. Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a mai prevazut ca prin contractele colective de la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa beneficieze de concedii de odihna suplimentare mai mari (art. 58). 

Personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un „concediu de odihna suplimentar platit, cu durata de 12 zile, necesar pentru refacerea capacitatilor de zbor si prevenirea imbolnavirilor profesionale, intr-o statiune balneoclimaterica de tratament, asigurat de catre angajator, inclusiv transportul” (art. 42 lit. c din Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviatia civila din Romania). 

Politistii, precum si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase – ori in locuri de munca in care exista astfel de conditii, au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durata cuprinsa intre 3 si 14 zile calendaristice. 

III.5.CONDITIILE DOBANDIRII SI EXERCITARII DREPTULUI LA CONCEDIU DE ODIHNA 

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza masura efectuarii muncii. 

Legea nu face decat sa consacre o realitate evidenta: necesitatea odihnei este consecinta fireasca a efortului depus prin executarea muncii. 

Dar, „dreptul la concediul de odihna, se acorda si in avans, deci cu anticipatie, oricand in cursul anului calendaristic …De altfel, in sensul acestei solutii pledeaza insasi finalitatea concediului – refacerea fortei de munca consumata intr-un an de activitate – deoarece din moment ce munca se desfasoara continuu, dar prin prestatii succesive, este firesc ca si dreptul la concediu sa se dobandeasca pe masura executarii contractului de munca, chiar daca realizarea si exigibilitatea in natura a dreptului are loc odata pe an, pentru o perioada de referinta raportata la anul calendaristic”. Este, in fond,mutatis mutandis, aceeasi situatie ca si in cazul salarizarii. Intr-adevar potrivit legii, salarizarea este lunara, plata acesteia avand loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regula, chenzinal). Asa fiind, salariatul nu are vocatia de a pretinde plata decat la datele stabilite. Aceasta nu inseamna insa ca dreptul la salariu – independent de realizarea lui in fapt – nu s-a nascut odata cu incheierea contractului si nu se dobandeste pro rata temporis in functie de munca succesiv prestata. De aceea, este indiscutabil ca si cazurile in care, din indiferent motive, s-a prestat

munca doar o portiune din luna, oricat de redusa, aceasta trebuie salarizata proportional, prin raportare la salariul lunar. 

In spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii prevede ca durata efectiva a concediu lui de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (alin. 2). 

Solutia legiuitorului pare justa de vreme ce scopul concediului de odihna consta in refacerea fortei de munca, deci, este necesara o corelare logica si echitabila intre durata activitatii si durata odihnei. De altfel, legea stabileste numarul zilelor de concediu avand in vedere activitatea desfasurata in cursul unui an calendaristic. Este si motivul pentru care concediul de odihna trebuie, de regula, efectuat in fiecare an (art. 141 alin.1 din Codul muncii) si in natura (art. 144). 

Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fiind in concediu medical sau in concedii fara plata nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an. Ratiunea acestei solutii rezida din aceea ca ei nu au prestat munca in perioada respectiva si deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihna sa-si refaca forta de munca. Chiar din insasi denumirea „de odihna” rezulta ca aceasta (odihna) urmeaza, logic, dupa munca, dupa desfasurarea unei activitati presupusa de contractul existent. Regula de mai sus este incidenta nu numai in perioadele in care salariatii s-au aflat in concedii medicale sau fara plata, ci si in cele in care s-au aflat in concediu platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani, sau pana la 3 ani, acordat personalului didactic. 

III.6. PROGRAMAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA 

In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie, in prealabil, programat, in conditiile prevazute de art. 143 din Codul muncii. 

Programarea – colectiva sau individuala – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Ea poate interveni pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. 

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. 

Prin cele individuale se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. 

In cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. 

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt. 

Cealalta parte a concediului – prevede art. 60 alin.1 fraza doi din Contractul colectiv de munca la nivel national – va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs. 

Pentru salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, se prevede ca programarea concediilor de odihna va fi modificata, la cererea salariatului, in urmatoarele cazuri: 

a) salariatul se afla in concediu medical; 

b) salariata cere concediu de odihna inainte sau in continuarea concediului de maternitate; c) salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice;

d) salariatul este chemat sa satisfaca obligatii militare; 

e) salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare in tara sau strainatate; 

f) salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneo-climaterica, caz in care data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala; 

g) salariata se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani. III.7. INDEMNIZATIA DE CONCEDIU 

In conformitate cu art. 145 din Codul muncii, modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca (alin. 1). 

Ea reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu (alin. 2). 

Indemnizatia se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu (art. 145 din Codul muncii). 

Personalul detasat in alta localitate, caruia i se acorda concediul in timpul detasarii, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus si intors, din localitatea unde este detasat, in localitatea unde se afla, potrivit contractului, locul sau de munca obisnuit. Fireste, aceste cheltuieli se suporta de unitatea care beneficiaza de detasare. In lipsa unor precizari pentru acordarea si decontarea cheltuielilor, se aplica normele generale privind delegarea sau detasarea in afara localitatii unde se afla locul de munca. 

Obligatia de plata a indemnizatiei de concediu de odihna, conditionata de continuitatea raporturilor de munca pana la sfarsitul anului calendaristic la acelasi angajator este o obligatie sub conditie rezolutorie pur potestativa din partea celui care se obliga, nula absolut, in baza art. 1010 din Codul civil. 

Potrivit dispozitiilor Hotararii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din culpa sa. 

In temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de: 

 incetarea de drept a contractului ca urmare a condamnarii penale ori a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara; 

 concedierea disciplinara ori cea ca urmare a arestarii preventive a salariatului pe o perioada mai mare de 30 de zile; 

 demisia salariatului. 

Totusi, demisia nu va atrage restituirea partii din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu, in situatia salariatilor care au demisionat din cauza starii sanatatii, constata prin certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi alta munca corespunzatoare sanatatii si calificarii profesionale ori din cauza ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca. 

Aceeasi solutie este valabila si in situatia in care a intervenit achitarea, scoaterea de sub urmarire penala ori incetarea procesului penal impotriva salariatului respectiv.

Desigur, ca prin acordul partilor ori prin contractul colectiv de munca sau chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizatiei in nici o situatie sau doar in unele dintre ele. Este posibila o asemenea solutie avand in vedere ca aceasta este mai favorabila salariatilor si nu defavorabila lor. 

Daca raporturile de munca inceteaza ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, in lipsa de conventie (dispozitie) contrara, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-parti din indemnizatia de concediu aferenta perioadei ramase nelucrate pana la sfarsitul anului. In situatia in care, contractul individual de munca inceteaza de drept, consecinta a pensionarii, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit. d din Codul muncii), solutia care se impune, in opinia noastra, este cea a nerestituirii indemnizatiei.  

Nu are nici o relevanta faptul ca anterior efectuarii concediului de odihna salariatul s-a aflat in concediu medical fiind in incapacitate de munca. Dimpotriva, acordarea concediului de odihna intr-un atare caz apare ca un beneficiu facut, la acel timp, salariatului de catre angajatorul sau. 

Aceeasi solutie este corecta si in cazul in care salariatul beneficiaza de concediul de odihna integral (si de indemnizatia aferenta), iar ulterior, in cursul anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de munca au incetat (la mijlocul anului) in baza art. 55 lit. b din Codul muncii (prin acordul partilor). 

Prin contractele colective de munca se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta. 

III.8. EFECTUAREA CONCEDIULUI DE ODIHNA 

Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului este concomitenta cu incadrarea in munca, iar durata lui – in cadrul duratei totale, stabilite de lege – este direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv. Prestatiilor succesive le corespunde, deci, numarul zilelor de odihna. De aceea, in cazul in care conditiile prevazute de lege, este posibila acordarea sau compensarea proportionala a concediului de odihna numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-si realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat in fiecare an si numai exceptional se permite efectuarea concediului in anul urmator (in cazurile expres prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil). Angajatorul este obligat in aceasta din urma situatie sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii). 

In acelasi sens, art. 60 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: „cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.” 

Avand in vedere regula, necesitatea si obligatia efectuarii concediului in natura, compensarea lui in bani este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adaugam, cand, din motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 144). 

Daca in timpul cand salariatii sunt in concediu de odihna intervin anumite situatii (incapacitatea temporara de munca; salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice sau obligatii militare; urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare, salariata intra in concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se intrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua dupa ce au incetat situatiile respective sau, cand aceasta nu este posibil, la data stabilita printr-o noua programare in cadrul aceluiasi an calendaristic. In cazul intreruperii concediului, indemnizatia nu se restituie. 

III.9. INTRERUPEREA CONCEDIULUI

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar si la initiativa angajatorului care il poate rechema pe salariat din concediu in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. 

In ipoteza rechemarii, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna (art. 146). 

III.10. COMPENSAREA IN BANI A CONCEDIULUI DE ODIHNA 

Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie sa fie efectuat. 

De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca” (art. 141 alin. 4). 

Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se plateste oricare ar fi motivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proportional cu perioada cuprinsa intre inceputul anului calendaristic si data incetarii contractului de munca. 

III.11. ALTE CONCEDII 

In sensul sau general, termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediul de odihna se cuprinde in aceasta ultima notiune. De aceea, intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna. 

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. – constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemenea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna. 

Alte concedii au, de asemenea, o functie proprie, diferita de aceea a concediului de odihna. Ele sunt destinate sa serveasca pregatirii examenelor de catre salariatii care urmeaza o forma de invatamant, indeplinirii unor indatoriri sau rezolvarii unor interese personale, ori pot fi determinate de situatii obiective, cum ar fi, de exemplu, intreruperea temporara a activitatii angajatorului. In ansamblul lor, aceste concedii au contingenta cu timpul de lucru si nu cu timpul de odihna. 

Distinct, Codul muncii reglementeaza concediile pentru formare profesionala cu sau fara plata (art. 149-153) ori, concedii fara plata, pentru rezolvarea unor situatii personale (art. 148). 

In aceasta ultima ipoteza, durata concediului se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. 

Potrivit Hotararii Guvernului nr. 250/1992, salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale: 

a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in institutiile de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa; 

b) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat; 

c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.

Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita de mai sus, in urmatoarele situatii: 

a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama saiariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata; 

b) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii Publice. 

Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat cele prevazute anterior, pe durate stabilite prin acordul partilor (art. 25). 

Pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat (art. 26). 

In temeiul Legii nr. 128/1997, personalul didactic beneficiaza de concedii platite sau neplatite in scopul elaborarii de studii, tratate, etc. cuprinse in programele de cercetare, redactarii tezelor de doctorat (art. 103 lit. c si d), participarii la actiuni de cercetare stiintifica in tara si strainatate etc. (art. 101). 

Judecatorii si procurorii au dreptul la concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale deosebite, apreciate ca atare de conducerea institutiei. 

Durata insumata a acestor concedii nu poate depasi 90 de zile lucratoare intr-un an calendaristic. Ei au dreptul la concedii fara plata, peste limita prevazuta la mai sus, in urmatoarele situatii: a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, pe perioada indicata in certificatul medical; 

b) insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate: fiu, fiica, sora, frate, parinte, pe timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate, in ambele situatii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii Publice. 

Concediul fara plata poate fi acordat si pentru alte interese personale, pe durata stabilita prin acordul partilor (art. 18 din Regulament). 

In perioada concediilor fara plata persoanele respective isi pastreaza calitatea de judecator sau procuror. 

Durata concediilor fara plata nu constituie vechime in functia de judecator sau procuror (art. 19 din Regulament). 

Conform art.10 din legea 329/2009 s-au luat urmatoarele masuri de reducere a cheltuielilor de personal in sistemul bugetar: 

1. In vederea incadrarii in constrangerile bugetare determinate de situatia de criza. 

2. Economica, in perioada octombrie-decembrie 2009, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice, indiferent de modul de finantare, au obligatia de a diminua cheltuielile de personal, in medie cu 15,5% lunar, prin aplicarea uneia dintre urmatoarele masuri: 

a) sa acorde personalului propriu, indiferent de statutul acestuia, zile libere fara plata pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare;

b) sa reduca programul de lucru; 

c) sa dispuna o masura ce combina alternativele prevazute la lit. a) si b); 

d) alta masura cu efect echivalent. 

Cu respectarea prevederilor alin. 1, autoritatile si institutiile publice au obligatia de a-si organiza activitatea astfel incat sa asigure continuitatea serviciilor de interes public. 

3.Modalitatea de aplicare a masurilor prevazute la alin. 1 se stabileste cu acordul salariatului, dupa consultarea organizatiilor sindicale sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. 

4. In lipsa acordului sau in cazul in care, ca urmare a optiunii exprimate de salariat, nu se poate asigura continuitatea serviciului de interes public, intervalul si numarul de zile libere, precum si reducerea programului se stabilesc de conducatorul institutiei publice, astfel incat sa nu fie efectuate mai mult de 4 zile libere intr-o luna, iar diminuarea salariului sa nu depaseasca nivelul prevazut la alin.1. 

5. Angajatorul nu poate acorda zilele libere prevazute la alin 1. in zilele de sarbatoare legala. 

6. Zilele libere sau, dupa caz, reducerea programului de lucru prevazute la alin. 1 si la alin. 3-5 nu afecteaza durata concediului de odihna anual si sunt asimilate unei perioade de activitate, inclusiv in specialitate, efectiva. Salariatul beneficiaza in aceasta perioada de activitate, inclusiv in specialitate, efectiva. Salariatul beneficiaza in aceasta perioada de toate drepturile cuvenite, potrivit legii, altele decat cele salariale. 

7. Pentru personalul militar din institutiile din sistemul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, masura prevazuta la alin. 1 lit.a se aplica pentru un numar de pana la 14 zile calendaristice. 

III.12. ZILE LIBERE 

Art. 138 din Codul muncii prevede ca prin contractul colectiv de munca se pot stabili si alte zile libere. 

In acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie, sau alte situatii, dupa cum urmeaza: 

a) casatoria salariatului – 5 zile; 

b) casatoria unui copil –2 zile; 

c) nasterea unui copil – 2 zile; 

d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; 

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; 

f) schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi angajator, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile. 

Si alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotararea Guvernului nr. 1364/2006, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii.

CONCLUZII 

In opinia mea prezenta lucrare starneste un interes deosebit, deoarece munca a fost factorul determinant in aparitia si dezvoltarea speciei umane si continua sa reprezinte o necesitate obiectiva pentru existenta si progresul societatii. 

De la aparitia omului si pana in zilele noastre, munca, continutul si caracterul ei, regimul ei economic si juridic, au cunoscut profunde transformari, fiecare epoca punandu-si amprenta caracteristica asupra acesteia. 

Munca este cel mai pretios capital al omului, deci in consecinta nu trebuie sacrificat sau risipit acest capital de o valoare inestimabila. Munca este inseparabila de persoana care o presteaza, fie ca presteaza o munca fizica sau intelectuala. 

Cu privire la timpul de munca, acesta reprezinta durata pe care salariatul o foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca, respectiv „durata de timp stabilita prin lege, dintr-o zi sau dintr-o saptamana, in care este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca'. 

Reglementarea timpului de munca are un caracter imperativ si reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna. Desfasurarea activitatii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata. 

Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosirii timpului liber. 

Prin urmare, notiunea de „timp de munca' ar corespunde, in sens restrans, acelei componente a normei de munca numite „timpul productiv'.Reglementarea timpului de munca are ratiuni sociale (protectia sanatatii fizice si morale a salariatului) si economice (evitarea diminuarii randamentului muncii). 

Timpul de odihna reprezinta „durata de timp necesara pentru recuperarea energiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata in care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza in temeiul contractului individual de munca' 

Timpul de odihna imbraca urmatoarele forme: pauza pentru masa, timp de odihna intre doua zile de munca, repausul saptamanal, zile de sarbatori legale si religioase, concediul de odihna, concediile cu plata si concediile fara plata. 

Concediul de odihna reprezinta, fara nici un dubiu, forma principala a dreptului la odihna, drept de natura conventionala, fiind fundamentat pe contractul individual de munca.

Dreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. 

Concediul de odihna este un drept pe care salariatii il au garantat anual si platit, atat prin codul muncii, cat si prin alte legi speciale. Acesta se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat. 

Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui; prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna. 

Folosirea efectiva a concediului asigura indeplinirea finalitatii sale, a functiei recreative si de protectie si de aceea, legea ii acorda prioritate, compensarea in bani a concediului de odihna fiind posibila in conditii restrictive. Indemnizatia de concediu are legatura directa cu salariul, legea prevazand ca ea nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). 

Cu privire la protectia tinerilor si a femeilor, conform dispozitiilor Codului muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor, sa asigure securitatea si sanatatea acestora in toate aspectele legate de munca. 

'Art. 138 alin.1, din Legea 90/1996 prevede imbunatatirea continua a conditiilor de munca, grija pentru apararea vietii si sanatatii oamenilor in procesul de productie pentru prevenirea accidentelor de munca si imbolnavirii profesionale, constituind o preocupare permanenta a statului , o preocupare de prim ordin a tuturor ministerelor si celorlalte organe centrale ale unitatilor economice si a institutiilor'. 

Reglementari asemanatoare cuprinde si legea fundamentala a tarii, Constitutia, care la art.41 alin 2, dispune: 'Salariatii au dreptul la protectie sociala a muncii. Masurile de protectie privind securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele si in alte conditii specifice'.

Bibliografie selectiva 

1. ATHANASIU ALEXANDRU, DIMA LUMINITA, DREPTUL MUNCII, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2005. 

2. BELEIU GHEORGHE – „DREPT CIVIL ROMAN', EDITURA „SANSA', BUCURESTI, 1995. 

3. BRATU CONSTANTİN “ DREPTUL MUNCİİ (PARTEA SPECİALA), DREPTUL İNDİVİDUAL AL MUNCİİ ”, EDİTURA ARTPRİNT, BUCURESTİ, 2004 

4. CODUL MUNCİİ AL ROMANİEİ DİN 2009 

5. CONSTİTUTİA ROMANİEİ DİN 2003 

6. CONTRACTUL COLECTİV DE MUNCA UNIC LA NIVEL NATIONAL. 

7. DACİAN C. DRAGOS, CHİCİUDEAN REMUS, DOHOTAR GİNA “ DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA BİLLABUS, CLUJ-NAPOCA, 2008. 

8. DECLARATİA UNİVERSALA A DREPTURİLOR OMULUİ 

9. GHIMPU SANDA, DREPTUL MUNCII, EDITURA DIDACTICA SI PEDAGOGICA, BUCURESTI, 1985. 

10. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, DREPTUL MUNCII, TRATAT, VOL.I, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1978. 

11. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, DREPTUL MUNCII, TRATAT, VOL.II, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1979. 

12. GHIMPU SANDA, STEFANESCU ION TRAIAN, BELIGRADEANU SERBAN, MOHANU GHEORGHE, TRATAT DE DREPTUL MUNCII, VOL.III, EDITURA STIINTIFICA SI ENCICLOPEDICA, BUCURESTI, 1992. 

13. GHİMPU SANDA, STEFANESCU İON TRAİAN, POPESCU ANDREİ, TİCLEA ALEXANDRU “ REVİSTA ROMANA DE DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA WOLTERS KLUWER, 2009 

14. GHIMPU SANDA, TICLEA ALEXANDRU, DREPTUL MUNCII, VOLUMUL I SI II, CASA DE EDITURA SI PRESA, „SANSA' S.R.L., BUCURESTI, 1994. 

15. GHIMPU SANDA, TICLEA ALEXANDRU, DREPTUL MUNCII, EDITIA A II-A, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2001. 

16. GILCA COSTEL. DREPTUL MUNCII. PRACTICA RELEVANTA A CURTII DE JUSTITIE A COMUNITATILOR EUROPENE DE LA INTEGRAREA ROMANIEI, BUCURESTI, 2009. 

17. MANOLACHE OCTAVIAN, DREPT COMUNITAR, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2001. 

18. POPA NICOLAE, EREMIA MIHAIL – CONSTANTIN, CRISTEA SIMONA, TEORIA GENERALA A DREPTULUI, EDITIA 2, EDITURA ALL BECK, BUCURESTI, 2005.

19. POPESCU ANDREI, DREPT INTERNATIONAL AL MUNCII, EDITURA HOLDING REPORTER, BUCURESTI, 1999. 

20. RADU ROXANA CRİSTİNA “ DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA C.H. BECK, BUCURESTİ, 2008. 21. REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII, WOLTERS KLUWER, 2009. 

22. STEFANESCU İON TRAİAN “ TRATAT DE DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA WOLTERS KLUWER, BUCURESTI, 2007. 

23. STEFANESCU İON TRAİAN “ TRATAT DE DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA LUMİNA LEX, BUCURESTİ, 2003 

24. TRIBUNALUL BUCURESTI, SECTIA A VIII-A, CONFLICTE DE MUNCA SI LITIGII DE MUNCA. 

25. TİCLEA ALEXANDRU, POPESCU ANDREİ, TUFAN CONSTANTİN, TİCHİNDELEAN MARİOARA, TİNCA OVİDİU “ DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTURA ROSETTİ, BUCURESTİ, 2004 

26. TİCLEA ALEXANDRU “ DREPTUL MUNCİİ ”, EDİTİA A II –A, ACTUALİZATA, EDİTURA UNİVERSUL JURİDİC, BUCURESTİ, 2008. 

27. TICLEA ALEXANDRU, TUFAN CONSTANTIN – DREPTUL MUNCII, EDITURA „GLOBAL LEX', 2001. 

28. TINCA OVIDIU, DREPTUL MUNCII. RELATIILE COLECTIVE, EDITURA LUMINA LEX, BUCURESTI, 2004. 

29. VIERIU EUFEMIA, DREPTUL MUNCII. REGLEMENTAREA JURIDICA PRIVIND PREGATIREA, ORIENTAREA SI FORMAREA PROFESIONALA A SALARIATILOR, EDITURA LUMINA LEX, BUCURESTI, 2008. 

30. VIERIU EUFEMIA, VIERIU DUMITRU, DREPTUL MUNCII, EDITURA LUCMAN, 2004. 

31. VİERİU DUMİTRU “DREPTUL ASİGURARİLOR SOCİALE. REGLEMENTAREA JURİDİCA A PROBLEMELOR UTİLİZARİİ FORTEİ DE MUNCA”, EDİTURA LUMİNA LEX, BUCURESTİ, 2008 

32. VOİCULESCU NİCOLAE “ DREPTUL MUNCİİ. REGLEMENTARİ İNTERNE Sİ COMUNİTARE”, EDİTURA WOLTERS KLUWER, 2007.