Teste protectia muncii

Testu nr.1 

Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi noţiunea şi identificaţi tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii. 

Prin izvor al dr. Muncii trebuie sa intelgem rezultatul activitatii legislative o organelor de stat  competente, imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munca si altor relatii ce formeaza obiectul  acestei ramuri. Izvoarele ca acte normative ce se refera la dr muncii formeaza un anumit sistem incluzind  in sine un sistem cu diverse acte normative dupa putere, carcater si sfera de aplicare.  

Deci, izvoarele dr muncii se clasifica dupa forma in formale shi materiale, dupa continut izvoare comune  cu alte ramuri de dr, izvoare specifice dr muncii acestea la rindul lor se mai clasifica in nationale si  internationale,dupa aria de incidenta a fortei juridice se clasifica in generale si locale. Izvoare de dr in sens formal sunt: legi, hotariri ,ordonante , decretele presedintelui cu caracter normativ,  ordini shi dispozitii. Izvoare specifice dr muncii sunt C.M. , conventia colectiva care stabileste principiile  generale de reglementare a raporturilor de munca care se inchee de reprezentantii imputerniciti ai  angajatorului si salariatilor. Contractul colectiv, Regulamentul intern al unitatii , Statutele profesionale  shi disciplinare si instructiuni referitoare la protectia muncii, 

Izvoarele internationale sunt conventiile si recomandarile OIM care sunt ratificate de RM , declaratia  universala a dr omului, regulamentele si directivele uniunii Europene, conventii internationale in materie  sociala 

b) Comparaţi izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului  Muncii. 

In dreptul muncii spre deosebire de alte ramuri de dr exista acte normative locale adica acele acte care se  elaboreaza, se adopta si se aplica doar in cadrul unitatii respective. Aceste acte sunt create doar de catre  Angajator shi salariati sau de catre reprezentatii acestora. Adica este o creatie comuna. Ca ecsemplu de  astefel de acte putem muntiona regulamentul intern al unitatii, conventii colective sau diferite instructiuni  cu privire la salarizare, disciplina muncii etc. Celelate izvoare ale dr muncii au sfera de incidenta mult  mai larga, ele se ecstind asupra tuturor unitatilor shib au drept scop asigurarea aplicarii unitare a  legislatiei muncii pe tot teritoriul statului, cum ar Constitutia Codul muncii.In acest mod asigurind  egalitate tuturor persoanelor fizice in sfera relatiilor de munca, eliminindu-se orice discriminare pe  temeiul secsului, rasei, nationalitatii, limbii si originii etnice. 

c) Proiectaţi un caz de aplicare practică a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local. Regulamentul intern al unitatii este un act juridic cu caracter local care se intocmeste in fiecare unitate in  baza prevederilor codului muncii art 199 cu consultarea reprezentatilor salariatilor care se aproba prin  dispozitia angajatorului.Acesta trebuie sa contina dr si obligatiile si raspundera angajatorului si  salariatilor, disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile, procedura disciplinara,  regimul de munca si de odihna; care se aduce la cunostinta salariatilor sub semnatura. In cazul in care  acestea nu se respecta angajatorul este in drept sa aplice santctiuni. Acesta produce efecte juridice de la  data instiintarii salariatilor sub semnatura. 

Subiectul II Noţiunea şi elementele sistemului de salarizare. 

Activitate de evaluare 

a) Definiti salariul minim. 

Salariu minim reprezinta marimea minima a retributiei evaluata in moneda nationala ,marimea stabilita  de stat pentru o munca simpla , necalificata, sub nivelul careia angajatorul nu este in drept sa plateasca  pentru norma de munca pe luna sau pe ora indeplinita de salariat .In salariu minim nu se includ  adaosurile, sporurile,platile de stimulare si compensare, salariu minim pe tara este de 600 lei.  

 b ) Caracterizați elementele componente ale salariului

Conform art 130 din C.M salariu este alcatiut din salariu de baza( salariu tarifar, salariu functiei) , salariu  suplimentar( adaosurile si sporurile la salariu de baza) si alte plati de stimulare. 

Salariu de baza reprezinta componenta principala din structura salariului care este reprezentata prin  salariu tarifar sau functiei, care se achita in orice situatie pentru munca prestata in conformitate cu n.dr.  muncii. 

Salariu suplimentar-recompensa pentru munca efectuata peste norma stabilita pentru o eficacitate inalta si  pentru conditii deosebite de munca. Din cadrul salariului suplimentar fac parte sporurile si adaosurile . Alte plati de stimulare si compensare- angajatorul este in dr sa stabileasca diferite sisteme de premiere de  adaosuri si sporuri dupa consultarea reprezentatilor salariatilor. Pentru unitatile bugetare aceste adaosuri  se stabilesc prin lege si acte normative. 

 c )Speţă  

Cet. Adam a fost angajată în cadrul unităţii X în baza unui contract individual de muncă pe  termen de 3 ani. După două săptămîni a fost concediată pe motivul absenţei nemotivate de la serviciu și  angajatorul a refuzat să-i achite salariul pentru perioada respectivă, afirmînd că pentru concedierea  disciplinară salariatul nu are dreptul să primescă salariul. Salariata, cosiderînd concedierea ilegală, s-a  adresat în instanţa de judecată cu acţiune pentru a fi restabilită la locul de muncă. 

Conform art 86 din CM concedierea reprezinta desfacerea CIM atit pe durata determinata cit si pe durata  nedeterminata din intiativa angajatorului pentru mai multe motive inclusiv cel de absenta nemotivata de  la serviciu mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei, Astfel, putem mentiona ca angajatorul este in dr  de al concedia pe Cet. Adam conform acestui art, si concedierea data este absolut legala, iar instanta de  judecata nu il va restabili in munca . Iar in ceea ce priveste salariul, conform art 143 alin lit b: in caz de  incetare a CIM cu un salariat care nu lucreaza pina in ziua eliberarii din serviciu ( concediu medical,  absenta nemotivata de la serviciu) salariu se achita cel tirziu in ziua imediat urmatoare zilei in care  salariatul eliberat a cerut sa i se faca achitarile. 

Test _2_ 

Subiectul I Sindicatele în calitate de subiecţi ai Dreptului Muncii 

Activitate de evaluare 

 a) Definiţi sindicatele 

Sindicatele reprezinta organizatii obstesti din care fac parte, pe principii benevole, pers. fizice unite dupa  interese comune, inclusiv ce tin de activitatea lor .Acestea se constituie in scopul apararii drepturilor si  intereselor profesionale , economice de munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor.In  calitate de membru de sindicat pot fi pers. lucrator, somer student, pensionar care se afla la evidenta intr 

o organizatie sindicala primara 

 b) Stabiliți asemănările și deosebirile dintre sindicate şi patronate 

Ca si sindicatele, patronatele sunt constituite in baza liberii asocieri, la fel reprezinta organizatii  necomerciale, nonguvernamentale independente si apolitice.Inca o asemanare ar fi faptul ca la fel se  asociaza prin interese comune, participa la solutionare litigiilor de munca si ambele au statut de persoana  juridica. Deosebirile dintre sindicate si patronate sunt: din sindicate fac parte doar persoanele fizice pe  cind din patronate atit persoane fizice cit si juridice; odata ce in patronate este prezenta o asociatie a  patronilor la sindicate sunt: salariati ,somer, studenti.Potronatele folosesc munca salariatilor in scopul  obtinerii de profit pe cind patrimoniu sindicatelor este alcatuit din tacsa de inscriere, cotizatia de membru,  din terenuri, sponsorizari, imobile. Ambele sunt reglementate de statut si la fel ambele pot fi lichidate  prin hotarirea instantei de judecata in cazul incalcarii legislatiei la cerea procurorului sau a ministerului  justitiei. 

 c ) Caracterizați garanțiile juridice ale activității sindicatelor 

Cunoscind despre faptul ca sindicatele sunt acele organizatii care apara interesele salariatilor si a  persoaneleor care fac parte din ele, putem afirma ca acestea contin si niste garantii pentru membrii sai 

acestea ar fi: art 87 CM ” interzicerea concedierii fara acordul sindicatelor „ Sindicatele participa la  stabilirea si reecsaminarea salariului minim art 132 alin 1, la stabilirea diferitor sisteme de premiere,  adaosuri si sporuri la salariul de baza, la intocmirea regulamentului intern a unitatii, si desigur , controlul  obstesc privind respectarea actelor normative din domeniul relatiilor de munca , a contractelor si  conventiilor colective de munca este ecsercitata de catre sindicate. Deci, conform art 386 alin 2  sindicatele in scopul efectuarii controlului asupra respectarii legislatiei muncii au mai multe libertati : sa  viziteze si sa inspecteze unitatile; sa efectuieze in mod independent ecspertiza conditiilor de munca; sa  conteste in mod stabilit actele care lezeaza drepturile de munca etc. Conform legii sindicatelor garantiile  sindicatelor sunt: Respectarea drepturilor sindicatelor, Garantii pentru persoanele alese in organele sindicale si neeliberate de la locul de munca de baza , Garantii persoanelor alese in organele sindicale  se liberate de la locul de munca de baza Membrii de sindicat au drepturile si obligatiile prevazute in  Constitutie, si in alte acte normative, in statutul 

sindicatului si in contractul colectiv de munca, realizarea caruia este garantata. 

Subiectul II Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul  

 persoană fizică 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi contractul individual de muncă încheiat cu angajator persoană fizică. 

CIM reprezinta intelegerea dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa presteze o munca  intr-o anumita specialitate , calificare sau functie si sa respecte regulamentul intern a unitatii, iar  angajatorul se obliga sa-i creeze conditii de munca confor CM si altor acte normative ce contin norme  ale dr muncii , de contractul colectiv si sa achite la timp si integral salariul. 

b) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre contractul încheiat cu angajator persoană  fizică şi contractul individual de muncă încheiat cu angajator persoană juridică. 

In calitate de angajator , parte a CIM poate fi orice persoana fizica sau juridica , indiferent de tipul de  proprietate si forma juridica de organizare, care utilizeaza munca salariata. Angajatorul persoana juridica  poate incheea CIM din momentul dobindirii personalitatii juridice, angajatorul persoana fizica din  momentul dobindirii capacitatii de ecsercitiu. 

c) Speță 

cetățeana Zaharia a lucrat în calitate de dădacă la familia Bivol, însă nu a fost perfectat contractul  de muncă în formă scrisă. Odată cu adresarea la organele competente în vederea stabilirii și  calculării pensiei aceste organe au refuzat să includă perioada respectivă în stagiul de cotizare  motivînd ca salariatul nu a prezentat copia contractului de muncă respectiv. 

Noi cunoastem ca forma scrisa CIM este obligatorie, indiferent daca angajatorul este persoana fizica sau  persoana juridica si printre actele necesare la incheerea CIM este carnetu de munca pe care daca salariatul  nu-l are angajatorul este obligat sa il deschida. Odata ce Zaharia nu a prezentat la angajare carnetul de  munca si nici nu a incheeat macar CIM rezulta ca aceasta a activat ilegal si acesti ani nu au fost inscrisi  nicaieri si desigur nu vor fi calculati la pensie si deci aceste organe au dreptate , caci ea nu poate sa  dovedeasca ca intradevar a activat acesti ani si ei nici macar nu stiu marimea salariului pe care il avea ca  sa-i poata calcula pensia. 

Test _3_ 

Subiectul I: Practica judiciară şi doctrina de specialitate în cadrul Dreptului Muncii

Activităţi de evaluare: 

 a) Determinaţi rolul practicii judiciare în calitate de izvor al dreptului muncii Practic in toate ramurile de drept a RM se duc discutii in ceea ce priveste practica judiciara, insa ea totusi  nu este considerata ca izvor de drept . Totodata trebiue sa mentionam, ca ecsplicatiile curtii supreme de  justitie au importantanta nu numai pentru aplicarea corecta si uniforma a legislatiei in vigoare , ci si  pentru cea care vine in schimbul acesteia. Practica judiciara are are o infliienta benefica asupra procesului  de creatie normativa a organelor competente, deoarece elaborarea proiectelor de acte juridice normative  se face tinind cont de de hotaririle ecsplicative ale Curtii supreme de justitie.  

Deci, in final pot mentiona ca chiar daca practica judiciara nu reprezinta un izvor al dreptului muncii, ea  totusi are o mare importanta in pregatirea proiectelo de legi pentru viitor . 

 b) Comparaţi practica judiciară şi doctrina în domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii. Odata ce in privinta practicii judiciare se duc discutii despre faptul ca aceasta ar putea fi izvor de drept,  deoarece ea contribuie la crearea actelor normative, adica se tine cont de de hotaririle ecsplicative ale  Curtii supreme de Justitie, atunci, doctrina nu este si nici nu poate fi izvor de drept. Doctrina reprezinta in  sine opiniile scrise ale autorilor juristi, care insasi la crearea doctrinei tin cont de actele normative deja in  vigoare, deci sunt un izvor de drept al muncii si nici de cum nu doctrina.Desigur ca prin practica  judiciara pot fi scoase in evindenta careva lacune in legislatie care in final urmeaza a fi inlaturate si  desigur in aceste cazuri ea ar putea fi ca izvor al dreptului muncii, insa doctrina are menirea de a pregati  viitorii juristi. 

 c) Stabiliți dacă hotărîrile Curții Constituționale sunt sau nu sunt izvor al Dreptului muncii In tarile post sovietice ca izvoare a dreptului muncii se considera actele judiciare care realmente schimba  drepturile si obligatiile participantilor la raporturile juridice si sunt publicate la care se atribuie: Hotaririle  curtii supreme de Justitie; Hotaririle curtii constitutionale si deciziile acestora. Constitutia este legea  suprema, si nici un alt act normativ nu poate sa contaravina acesteia, fiecare act normativ este este sulus  verificarii mai intii daca acesta este constitutional sau nu, si respectiv de aici putem afirma ca hotaririle  curtii constitutionale sunt izvoare ale dreptului muncii. Toate actele normative sunt create in conformitate  cu constitiutia, iar Curtea Constitutionala trebuie sa se pronunte asupra acestora si deci putem afirma ca  acestea reprezinta un izvor al dreptului muncii. 

Subiectul II Categoriile timpului de odihnă 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi timpul de odihnă. 

Timpul de odihna reprezinta acea durata de timp consacrata legal, stabilita stiintific , necesara pentru  recuperarea energiei fizice si intelectuale pierdute in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor  sociale si cultural-educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca pe care trebuie sa o  efectuieze conform Contractului individual de munca. 

b) Determinaţi elementele comune şi diferenţele între concediile anuale şi concediile sociale. Concediu anual este concediu platit de care beneficiaza fiecare salariat, acesta se caracterizeaza prin doua  forme: acordarea zilelor de odihna si acordarea indemnizatiei de concediu. Durata acestui concediu este  de minim 28 de zile calendaristice in dependenta de ramurile economiei nationale unde activeaza  salariatii. Pentru primul an de activitate salariatilor li se acorda concediu dupa 6 luni ulterior dupa  graficul de plecare, ca ecsceptii sunt femeile inainte de concediu de maternitate, salariatii in virsta de pina  la 18 ani. Acest concediu se acorda integral, el poate fi divizat doar in doua insa nu mai putin de 14 zile.  Graficul acestui concediu se stabileste cu cel putin 2 saptamini inainte de finele anului calendaristic. Din cadrul concediilor sociale fac parte: concediu medical care se acorda fiecarui salariat la prezentarea  certificatului medical; concediu de maternitate; concediu partial platit pentru ingrijirea copilului, de acest  tip de concediu beneficiaza in baza unei cereri scrise mama, tata, bunelul, bunica sau alte rude, sau  tutorele. Concediul suplimentar neplatit pentru ingrijirea copilului de la 3 la 6 ani, acesta se acorda  persoanelor enumerate mai sus in baza unei cereri scrise, garantiile de care beneficiaza acestia deoarece li  se pastreza locul de munca. Inca un concediu care face parte din aceasta categorie este concedii pentru  salariatii care au adoptat copii noi nascuti sau au luat copii sub tutela.

c) Speță 

Cet. Popescu este angajat ca salariat la o firmă particulară, concomitent îşi face studiile la Universitatea  Agrară la secţia F/F. Pentru anul de studiu 2004-2005 i s-a acordat concediu prentru studii pe termen de  20 zile in luna aprilie. În luna iunie a inaintat cerere către angajator pentru a i se oferi concediul anual la  care i-a refuzat motivând că după ultimul concediu e necesar să treacă cel puţin 6 luni. 

Angajatorul daca ulterior nu mai dorea sa-i acorde concediul anual el trebuia sa-i dea salariatului minim  28 de zile insa acesta ea dat doar 20. insa daca acest concediu de 20 de zile a fost un concediu  suplimentar neplatit angajatorul este obligat sa-i acorde concediul anual.... 

Test _4_ 

Subiectul I Contractul și convenția colectivă de muncă 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi contractul colectiv de muncă. 

Contractul colectiv de munca reprezinta un act juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte  raporturi sociale din unitate incheeata in forma scrisa dintre salariati si angajator sau reprezentatii  acestora. 

b) Comparaţi contractului colectiv de muncă cu convenţia colectivă. 

Conventia colectiva ca si contarctul colectiv de munca este un act juridic care stabileste principiile  generale de reglementare a raporturilor de munca si a roporturilor social-economice legat nemijlocit de  acestea, care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si angajatorilor la nivel national,  ramural si teritorial in limitele competentei lor. 

Deosebirea dintre acestea doua ar fi faptul ca contractul colectiv de munca reglementeaza raporturile de  munca si alte raporturi sociale din unitate pe cind conventia colectiva la fel reglementeaza raporturile de  munca si raporturile social-economice insa care sunt incheeate la nivel national, ramural si  teritorial.Acestea detin o sfera de incidenta mult mai larga pe un teritoriu mult mai vast. 

c) Caracterizați procedura înregistrării contractului și a convenției colective de muncă Contractul colectiv de munca intra in vigoare la momentul semnarii de catre parti sau de la data stabilita  in contract iar durata acestuia la fel este stabilita de catre parti. Dupa negocieri contractele colective se  depun de una din partile semnatare , in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii, pentru  inregistrare la inspectoratul teritorial de munca. 

Dupa negocierea conventiei colective de catre parti, conventiile de tip ramural si teritorial se depun de  una dintre partile semnatare in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii,pentru inregistrare la  Ministerul muncii, Protectiei sociale si Familiei. Conventiile colective de nivel national nu sunt supuse  inregistrarii. 

Subiectul II Încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă Activitate de evaluare 

a) Definiţi contractul individual de muncă  

CIM este intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o  anumita specialitate, calificare sau functie, sa respecte regulamentu intern a unitatii, iar angajatorul se  obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de prezentul cod, de alte acte normative ce contin  norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si integral  salariul. 

b) Caracterizați condițiile generale ale încheierii contractului individual de muncă. CIM se inchee in baza negocierilor dintre salariat si angajator aceasta poate fi precedata de un concurs  sau alegere in functie. Conditiile generale la incheerea CIM sunt: partile, comsimtamintul, obiectul,  remunerarea.  

Comsimtamintul in prim plan trebuie sa nu fie viciat Obiectul nu este altceva decit prestatiile reciproce  ale partilor, din partea salariatului munca prestata, iar a angajatorului salariul. Este interzisa incheerea  unui CIM in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale. 

c) Speță 

Arcadie Lungu s-a adresat la SRL Telefax în vederea angajării în calitate de înginer. Angajatorul  a cerut prezentarea recomandării de la fostul loc de muncă, însă Lungu a refuzat, respectiv  angajatorul a refuzat să-l angajeze.  

Sunt legale acțiunile angajatorului? 

In continutul art 57 alin 1 sunt stipulate actele care sunt necesare la incheerea CIM printre care nu este  stipulata recomandarea de la fostul loc de munca. Iar in continutul alin 2 este stipult ca se interzice  angajatorilor de a cere de la persoanele care se angajeaza alte documente decit cele stipulate in alin 1. De  aici rezulta faptul ca actiunile angajatorului sunt ilegale. 

Testul 5 Subiectul I  

 Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii 

Activitate de evaluare 

a) Caracterizaţi Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii. 

Codul Muncii reprezinta cel mai important si amplu izvor al dreptului muncii, in care sunt cuprinse  reglementari cu caracter imperativ orientate spre asigurarea unui anumit nivel de garantii pentru toate  categoriile de salariati. Astfel, dreptul muncii este o ramura a sistemului de drept, care are un regim  unitar, insa, reesind din menirea sa sociala, acest fapt nu ecsclude diferentierea.In el sunt stipulate toate  normele cu caracter imperativ care reglementeaza toate relatiile din domeniul muncii, deci, el este cel mai  important izvor al dreptului muncii. 

b) Determinaţi corelaţia Codului Muncii cu actele normative locale în calitate de izvoare ale  Dreptului Muncii. 

Actele normative cu caracter local sunt alcatuite in conformitate cu Codul Muncii. Ca ecsemplu  Regulamentul intern trebuie sa fie perfectat tinind cont de principiile nediscriminarii si eliminarii oricarei  forme de lezare a demnitatii in munca, reglementind dreptiurile, obligatiile si raspunderea angajatorului si  ale salariatilor , regimul de munca si de odihna, protectia si igiena muncii in cadrul unitatii , disciplina  muncii precum si alte aspecte ale activitatii unitatii, care sunt inscrise nemijlocit in Codul Muncii, Si care  trebuie perfectate in stricta conformitate cu acesta deoarece acesta este cel mai important, care  reglementeaza nemijlocit relatiile din domeniul muncii. 

c) Proiectaţi schematic structura Codului Muncii. 

Prezentul cod al muncii este alcatuit din 14 titluri care la ridul lor sun alcatuite din capitole. Primul  titlu”Dispozitii generale” este alcatuit din 2 capitole primul dispozitii introductive al doile principii de  baza, Titlul 2 din 7 capitole; titlul 3 din 6 capitole; titlul 4 din 4 capitole; titlul 5 din 5 capitole; titlul 6  din 5 capitole; titlul 7 din 2 capitole; titlul 8 din 3 capitole; titlul 9 din 2 capitole; titlul 10 din 14 capitole;  titlul 11 din 3 cap.; titlul 12 4 capitole; titlul 13 din 3 cap titlul 14 din 1 capitol. Fiecare titlu incepe cu  dispozitii generale, notiuni. 

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică,  narcotică  

Activitate de evaluare 

a) Descrieţi procedura de concediere a salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate. Concedierea salariatului din motivul de aparitie la lucru in stare de ebrietate alcoolica sau narcotica se  face doar prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr un numar egal de reprezentati ai angajatorului si ai salariatilor. Si doar dupa dovedirea acestui fapt se face  concedierea acestuia prin prezentarea actelor respective. 

b) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre acest temei de concediere şi un alt temei  disciplinar (la libera alegere). 

Un alt temei de concediere ar fi incalcarea repetata, pe parcursul unui an a obligatiilor de munca, daca  anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare.Acest temei poate fi aplicat doar daca acesta a fost incalcat  de mai multe ori pe parcursul unui an. In acest caz angajatorul este obligat sa ceara o ecsplicatie in forma 

scrisa despre fapta comisa, iar daca salariatul refuza i se iuntocmeste un proces verbal unde se indica  acest fapt, ulterior acest proces este semnat de un reprezentant a angajatorului si unu a salariatului. Daca  acesta savirseste o incalcare grava angajatorul poate sa organizeze o ancheta de serviciu, in cadrul  anchetei salariatul are dreptul sa-si justifice atitudinea si poate sa prezinte toate actele care confirma  faptul ca este nevinovat. Asemanarile dintre aceste temeiuri sunt ca in ambele cazuri ca salariatul sa fie  concediat trebuie sa se dovedeasca faptul ca acesta a comis careva incalcari la serviciu, sau ca intradevar  a venit la serviciu in stare de ebrietate.  

 Test 7  

Subiectul 1 Obiectul si metoda dreptului muncii  

a)Obiectul dreptului muncii sunt totalitatea de relatii sociale de munca care se formeaza intre oameni in  procesul muncii pe baza aplicarii directe a fortelor de munca pe mijloace de productie.  Prin metoda dreptului muncii se inteleg o totalitate de mijloace, mecanisme, procedee de reglementare  a relatiilor siciale de munca care iau nastere intre angajator si salariat ca rezultat al incheierii CIM. b)Obiectul si metoda de reglementare se afla intr-o strinsa legatura. Cind delimitam o anumita ramura in  sistemul de drept trebuie sa cercetam atit obiectul, cit si metoda de reglementare. Trasaturile metodei dreptului muncii sunt: 

-caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munca-relatiile de munca iau nastere in  temeiul CIM; 

- procedeul specific de aparre a drepturilor de munca a salariatilor; 

-imbinarea reglementerii centralizate si locale, normative si contractuale a conditiilor de munca; -modul extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare- in caz de incalcare a disciplinei muncii,  salariatului I se poate aplica sanctiuni disciplinare; 

-participarea salariatilor la crearea, aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii; -unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca. 

c) 

 Subiectul 2 Notiunea si tipurile timpului de munca 

a)Prin timp de munca se intelege timpul pe care salariatul, in conformitate cu regulamentul intern al  unitatii, cu contractual individual si cel colectiv de munca, il foloseste pentru indeplinirea obligatiilor de  munca.  

Deosebim urmatoarele tipuri ale timpului de munca: 

-cu durata normala-nu poate depasi 40 de ore pe saptamina; 

-cu durata redusa- se stabileste in functie de virsta 15-16 ani salariatul activeaza 24 ore pe saptamina,16- 18 ani activeaza 35 ore pe saptamina;in dependenta de stare sanatatii 30 ore pe saptamina; de conditiile  de munca,se stabileste 35 ore pentru salariati care activeaza in conditii de munca vatamatoare; -cu durata partial-prin acordul dintre angajator si salariat se poate stabili atit la momentul angajarii,cit si  ulterior ,ziua de munca partial(exceptie art.97); 

-munca suplimentara:cu acordul salariatului(art 104 alin.3),fara acordul salariatului(art 104 alin.4). b) 

c) 

 Subiectul 3 speta 

1.Subiectii spetei:salariata Lungu,angajatorul firmei ’’Ella’’. 

2.Daca salariata a absentat nemotivat mai mult de 4 ore consecutive de la locul de munca, atunci  angajatorul are dreptul sa o concedieze in baza temeiuli dat,conform art 86 alin.1,lit,h.Daca salariata  dovedeste temeinicia absentei sale,angajatorul nu are dreptul sa o concedieze. 

Testul 16  

Sub I CAracteristika rjconexe 

a. Def si ident categoriile rjconexe

Raporturile juridice conexe se numesk konexe pt k pot precede,insoti sau urma relatsiile de munka. Rap.jur.de munka pot fi grupate in 3 kategorii: 

 1.rap.jur.conexe anterioare celor de munka; 

 2.rap.jur.conexe concomitente ku cele de munka; 

 3.rap.jur.conexe rezultate din cele de munka 

b. STABILITI LEG CAUZALA A RJ DE MUNCA DIRECTE CU RJCONEXE 

Raporturile juridice conexe sunt derivate din raportul jur.de munka si existentsa lor este determinata de  existentsa raportului jur.de munka.(asta e legatura kauzala) 

c.  

PROIECT.YN ACT JURIDIK CE GENEREAZA APARITIA UNUI RJCONEX 

 Contract de formare profesionala  

 Unitatea______,in persoana Directorului______care actioneaza in baza document.de  constituire ale unitatsii,pe de o parte sh dl(dna)_____domiciliata in____str____ap___,identificata in baza  buletinului de identitate nr_________eliberat la_____,numit in kontinuare salariat ,pe de alta parte,au  inkeiat prezentul contract despre urmatoarele: 

 1.Dispozitsii generale 

 2.Obligatsiile partsilor contractante 

 2.1Angajatorul se oblige: 

 ---- 

 2.2Salariatul se oblige : 

 ----- 

 3Rsprea jur a partsilor contractante 

 4Clauzele finale 

Angajatorul_____________ Salariatul______________ 

Sub II CONCEDIILE SOCIALE 

a. Din categoria concediilor sociale fac parte urm.tipuri de concedii: 

Conc.medikal-concediu ce se akorda orikarui salariat si ucenicilor daca este present certifikatul  medical eliberat de medikul de familie; 

Conc.de maternitate sh conc partial platit pt ingrijirea kopilului –inklude koncediul prenatal ku o  durata de 70 zile si concediul postnatal de 56 zile sau 70 zile in caz de nastere komplikata sau  nasterea a doi kopi; 

Conc.suplimentar neplatit pt ingrijirea kopilului in virsta de la 3 la 6 ani(in baza unei cereri skrise,se  mentsine lokul de munka); 

Conc.pt salariatsii kare au adoptat kopi nou-naskutsi sau i-au luat sub tutela(se acorda 56 zile,daca au  adoptat 2 sau m.multsi kopi-70zile)sh in baza unei cereri skrise un concediu partsial platit pt ingrijirea  kopilului pin la 3 ani. 

b.aici skrii ceea ce e la “a” pt k in ele sunt déjà skrise diferentsele 

c. A.J DE ACORDARE A COCEDIULUI PARTIAL PLATIT OPT INGRIJIREA  COPILULUI PINA LA 3ANI. 

 Cerere

Subsemnata__________in functie de ___va rog sa binevoitsi a-mi accepta concediul partial platit  incepind ku data ____in legatura ku ingrijire kopilului. 

 Va multsumesk anticipat. 

Data_____ samnatura sal.__________  Catre dl_____________ 

Sub III Spetsa… 

1.subiectsii spetei sunt:Opreanu,colegii,seful sectiei,directorul,instantsa 

 Raportul aparut este raport juridik konex postcontractual. 

2.Procedura de determinare a aparitsiei la lukru in stare de ebrietate konsta in depistarea acesteia de  catre medic sh inscrierile facute de el,apoi tebuie s fie prezentsi in nr egal martori din partea  angajatorului sh din partea salariatului; 

3.Cred ca Opreanu poate fi restabilit pt ca are acest drept,dark u konditsia k lokul lui nu e déjà okupat. 

Testul 17.Sub II INCETAREA CIM IN CIRCUMST CE NU DEPIND DE VOINTA  PARTILOR 

a. Incetarea c.i.m.in cirkumstante ce nu depind de vointsa partilor intervine prin simplul effect al  legii fara a fi necesara interventsia sal/ang. 

 Temeiurile de incetare sunt stipulate in art.82,305 sh 310 CM al RM. Art 82 : 

 - Deces al salariatului ,declarare a acestuia decedat/disparut fara urma prin hotarirea inst.de jud.  - deces al ang pers fiz(prin hot inst de jud) 

 - aplikarea pedepsei penale salariatului prin hot inst de jud 

 - constatarea nulitatsii contactului prin hot inst de jud. 

Art305 incetarea activitatsii in misiunile diplomatice si oficiile konsulare ale RM:  -rekemare,in modul stability de govern; 

 - declararea salariatului “persona non grata”. 

Art 310-c.i.m inkeiat ku asociatsia religioasa ce rezulta din art 82lit j-fortsa majora. 

 b. Suspendarea cim implika suspendarea temporara a prestarii muncii de catre sal sh a akitarii salariului  de catre ang ;in kazul incetarii cim intre ang sh sal se desfiinteaza definitiv toate relatiile contractuale de  munka.Spre deosebire de incetarea cim ,suspendarea acestuia este partiala. 

Sub.III 

1.subiectsii –Rusu,intreprinderea de stat,societatea comerciala,angaj. 

Raport jur de munka conex konkomitent 

2.Pt primul an de activitate sal.li se acorda concediu annual platit dupa 6 luni.Insa sunt niste  exceptsii:femeile inainte de conc.de maternitate sau imediat dupa el; sal.in virsta de pina la 18 ani; altor  sal.konform legisl.in vigoare. 

3.Eu cred ca dnei Rusu I se va akorda koncediu annual platit pt k ea a fost transferata de la intreprinderea  unde a lukrat 3 ani fara koncediu sh asta se va lua in kalkul. 

Testul 18.Sub I RJM 

a. Rap jur de munka apare ka rezultat a inkeierii c.i.m.intre sal.si ang.,ca urmare prima este obligate sa  presteze o munka intr-o anumita calificaresi sa respecte disciplina muncii,iar cea de a doua este obligate  sa creeze conditsii normale de munka sis a akite la timp si integral salariul. 

Trasaturile specifice: 

1.apare ca rezultat a inkeierii c.i.m

2.este un raport bilateral 

3.caracter personal(se rasfringe asupra ambelor parsti) 

4.obligator unul dintre subiectsi trebuie sa fie pers.fiz. 

5.caracterul oneros(fiecare urmareste o kontraprestatsie) 

6.caracterul intelektual(toate rap jur sunt initsial creatsii pur intelektualeale unor subiecti 7.caracterul temporar 

8.caract.de subordonare a sal fata de angaj. 

b. Obiectul dr muncii –totalitatea relatsiilor sociale de munka care se formeaza intre oameni in procesul  muncii pe baza aplikarii directe a fortsei de munka la mij.de produktsie.Obiectul rap jur de munka il  konstituie conduita participantsilor la raportul respectiv.Rap.jur.va avea ka obiect inseshi prestatsiile  reciproce ale sub-lor acestuia-prestarea muncii de catre sal.si salarizarea acestuia de catre ang. 

c.aici se are in vedere art 9 sh art 10 CM… 

Sub II SUSPENDAREA CIM IB CIRCUMST CE NU DEPIND DE VOINTA PARTILOR. 

a. Suspendarea cim repr suspendarea prestarii muncii de catre salsi a platsii dr-lor salariale de catre  ang,astfel pe intreaga durata a cim dr-le sh obl-le partsilor continua sa existe in afara de prestarea muncii  si akitarea salariului. 

Temeiurile suspendarii sunt specificate de art 76 CM: 

concediu de maternitate 

Boala/traumatism 

Carantina 

Detasare 

Forta majora 

Aflarea in greva. 

b. Suspendarea cim implika suspendarea temporara a prestarii muncii de catre sal sh a akitarii salariului  de catre ang ;in kazul incetarii cim intre ang sh sal se desfiinteaza definitiv toate relatiile contractuale de  munka.Spre deosebire de incetarea cim ,suspendarea acestuia este partiala. 

c. AJ DE SUSPENDARE A CIM IN CIRC CE NU DEO DE VOINTA PARTILOR   

 Ordin nr___ 

 cu privire la suspendarea cim 

Se suspenda cim inkeiat intre ang_______sh sal_____motiv fiind art 76 alin a,koncediu prenatal de  70zile,ku incepere de la data______ 

 Am luat kunostinta de continutul ordinului___________(semn.sal) 

Conducatorul unitatsii______ 

Sub III Spetsa 

1.subiectsii –inspectia muncii,patronul unitatii,salariatii.Rap jur de munka konex conkomitent 2.cim se inkeie in forma skrisa 

3.ang este obligat in baza procesului-verbal de control al inspectorului de munca sa perfecteze cim  conform prevederilor CM al RM 

Testul 19 

Sub I INTERFERENTA DM CY ALTE RAM DE DREPT

a.Datorita evolutsiei societatsii,trecerii la economia de piata dr,muncii se dezvolta sh se transforma.Pt  RM cea m.mare transformare a intervenit in 1990 ,anume ca dr muncii a parasite zona dr public sh s-a  plasat in zona dr privat. 

Dr muncii reglementeaza totalitatea relatsiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii ,pe baza  aplikarii directe a fortei de munca asupra mijloacelor de productie.Dr muncii repr unika ramura de dr prin  intermediul careia este posibila nu numai influentarea fortei de munka ,dar totodata si protejarea in  procesul desfasurarii activitatsii de munka. 

b. Cele m.importante raporturi si konexiuni ale dr muncii se stabilesk ku ramuri de dr kum ar fid r  constitutional,dr civil,dr admv. 

Daca e sa analizam corelatsia dintre dr muncii sh dr const.trebuie de mentionat ka dr constit consacra  cele mai importante valori economice,sociale si politice,iar principiile sale orienteaza toate celelalte  ramuri de dr,inklusiv dr muncii. 

Dr muncii&dr civil-raporturile dintre aceste 2 ramuri au la baza calitatea de dr komun al dr civil fata de  dr muncii.In ambele ramuri rap.jur.sunt de regula kontractualesi se bazeaza pe principiul negocierii si al  egalitatii partilor. 

In ceea ce priveste korelatie dr muncii ku dr admv trebuie de mentionat ca printer izv dr muncii se  numara actele normative emise de organele puterii executive(guvern,ministere);autoritatile publice apar  ca subiecte ale rap jur de munka in raport ku angajatii lor.Legatura dr mun cu dr admv este cauzata si de  existenta rap jur konexe,si anume cele referitoare la organizarea muncii,protectia si igiena muncii. 

c. Obiectul de reglem.a dr mun: 

 -relatiile de munka(apar intre sal s hang.) 

-relatiile conexe(pot insoti sau urma relatiile de munka) 

Sub II. RSP MATERIALA DEPLINA S SALARITULUI 

a.Rsprea materiala deplina a salariatului konsta in obligatia lui de a repara integral prejudicial material  cauzat. 

Cazurile de atragere la rspre materiala sunt: 

-Intre sal s hang a fost inkeiat un contract de rspre materiala deplina pt neasigurarea integritatii bunurilor  sh altor valori kare i-au fost transmise pt pastrare sau alte skopuri. 

-prejudiciul a fost kauzat in urma aktiunilor sale intentionate,stabilite prin hot judecatoreasca - prejudicial a fost cauzat de un sal aflat in stare de ebrietate alkooloika,narkotika sau toxika. 

b. Rsprea materiala deplina konsta in repararea integrala a prejudiciului kauzat ,pe kind rsprea materiala  limitata konsta in aceea k suma care trebuie s fie akitata nu trebuie s depaseaska salariul mediu lunar al  salariatului. 

Sub III Spetsa 

1.subiectii-Antonesku,directorul.Rap jur de munka konex konkomitent 

2.Durata partiala a timpului de munka se stabileste prin akord dintre ang sh sal.,se poate stabili atit la  momentul angajarii in kimpul muncii kit sh ulterior. 

3.Ang este obligat sa-I stabileaska salariatei timpul de munka partial,deoarece are kopil sub virsta de 14  ani. 

Testul 20 PARTENER SOCIAL IB SFERA MUNCII 

a.Parteneriatul social reprezinta un system de raporturi stabilite intre salariatsi ,angajatori si autoritatile  publice respective in procesul determinarii si realizarii dr si intereselor sociale sh economice ale partilor .

Partsile parten social sunt salariatii,angajatoriisi aut pub la diferit nivel. 

b. Partile parten social sunt sal,ang s haut pub la diferit nivel.Reprezentantsii salariatilor in cadrul parten  social sunt organelle sindikale la nivel national,territorial,ramural si de unitate imputernicite in  konformitate ku statutele sindikatelor si ku legislatsia in vigoare. 

Salariatii care nu sunt membri de sindikat au dr sa imputerniceaska organului sindikal sa le reprezinte  interesele in raporturile de munka ku ang. 

Reprezentanti ai ang la negocierele kolektive la inkeierea,modificarea sau kompletarea kontr kolectiv de  munka sunt kondukatorul unitatii sau pers.imputernicite de acesta conform CM ,altor akte normative sh  ku dokumente de constituire a unitatii. 

Sub II LITUGIILE INDIVIDUALE DE MUNCA 

a. Litigiile individuale de mun.sunt acele koflikte ce apar intre partile kontractante (ang sh sal)cu  referintsa la dr-le individuale de munka. 

Premizele: 

-inkeierea cim 

-executarea,modifikarea sh suspendarea cim 

-incetarea sh nulitatea partiala sau totala a cim 

-anularea ordinului de angajare in serviciu  

-neeliberarea in termen a carnetului de munka 

-alte probleme ce dekurg din rap.individuale de munka. 

b. Cererea privind solutionarea litigiului indiv.de munka se depune in inst.de jud: 1. in termen de un an de la data kind sal a aflat sau trebuia sa afle despre inkalcarea dr sau; 2. in termen de 3 ani de la data aparitiei dr respective al sal ,in situatia in kare obiectul litigiului konsta in  plata unor dr salariale. 

Cererea scrisa a sal.privind repararea prejud.material si celui moral se prezinta ang.Ang este obligat sa  inregistreze cererea respectiva,s-o examineze sis a emita ordinal korespunzator in termen de 10 zile  calendaristice din ziua inregistrarii acesteia,adukindu-l la kunostinta sal.sub semnatura. Daca sal.nu este de acord ku ordinal ang sau daca ordinal nu a fost emis in termen de 10 zile kalend.din  ziua inregistrarii cererii skrise a sal.,acesta din urma este in drept sa se adreseze ku o cerere in inst de jud  pt solutionarea litig.indiv.de munka aparut. 

Inst de jud va convoka partile litigiului indiv de munka in timp de 10 zile lukratoare de la data  inregistrarii cererii.Cererea de solutionare a litigiului indiv de munka va fi examinata in termen de cel  mult 30 zile lukratoare.Inst de jud va emite o hotarire cu drept de atac sh va remite hot in kauza partilor in  termen de 3 zile lukratoare de la data emiterii. 

Sub IIISpeta 

1.subiectii –Popovici ,angajatorul.rap jur de munka konex konkomitent. 

2.Salariatul poate fi rekemat din koncediul de odihna annual prin ordinul angaj.,numai ku akordul skris al  sal sh numai pt situatii de serviciu neprevazute,kare fac necesara prezenta acestuia in unitate. 3.Rekemarea respective nu este legala din motiv k nu este akordul skris a salariatei sh nu este o situatie  de serviciu care necesita prezenta acesteia.Refuzul salariatei este intemeiat pt k nu era caz de extrema  necessitate.Concedierea salariatei nu este intemeiata. 

Test __21__ 

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii 

Anul II, semestrul III

Subiectul I Libertatea muncii şi munca forţată 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi principiul libertăţii muncii şi descrieţi munca forţată sub aspectul  reglementărilor constituţionale. 

In Rm libertatea muncii este garntata ,in primul rind prin prevederile constitutionale  .aceasta concluzie se intermeiazi si prin preverile art 6 al CM unde este stipulat faptul ca :  orice persoana este libera in alegerea locului de munca, a profesiei,meseriei sau activitatii  sale, la confitiile echitabile si satisfacatoare de munca ,precum si la protectia impotriva  somajului...astfel din punct de vedere juridic ,fiecare persoana este libera sa decida singura  daca munceste sau nu ,precum si sa-si aleaga profesia si locul de munca , pe cind munca  fortata ori obligatorie este INTERZISA... 

Prin Munca fortata comform CM se intelege orice munca sau serviciu impus unei persoane sub  amenntare sau fara consimtamintul acesteia.. cu alte cuvinte, munca fortata pune in pericol libertatea  individului de a contracta . CM interzice munca fortata sub orice forma si anume : ca mijloc de  influenta politica sau educationala ; ca metoda de utilizare a fortei de munca in scopuri economice ; ca  metoda de mentinere a disciplinei de munca ; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenta  sociala, nationala , religioasa sau rasiala,. 

b) Determinaţi cazurile de atragere obligatorie la muncă, care nu se consideră muncă  forţată şi argumentaţi necesitatea acestora. 

In comformitate cu CM al RM nu se considera munca fortata : serviciul militar sau  activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care potrivit legii, nu indeplinesc serviciul  militar obligatoriu ; Munca unei persoane condamnate prestata in conditii normale in  perioada de detenrie sau de liberare conditionata de pedeapsa ininte de termen ; Prestatiile  impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol ; precum si cele care fac parte din  obligatiile civile nromale stabilite de lege. 

c) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertăţii muncii. 

Subiectul II Concedierea ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a  obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare 

Activitate de evaluare 

a) Descrieţi procedura de concediere în baza acestui temei. 

Neindeplinirea repetata culpabila a obligatiilor de munca - concedierea in baza acestui temei  poate fi operata numai in privinta salariatilor carora le-au fost aplicate sanctiuni discipplinare  si care au comis din nou abaterea disciplinara.. Pina la aplicarea sanctiunii disciplinare A este  obligata sa ceara S o explicatie scrisa privind fapta comisa . Refuzul de a prezenta explicatia  ceruta se cinsemneaza intr-un proces-verbal semnata de un reprezentant al A si unul a S.  ...Ordinul de snctionare se comunica S sub semnatura in teremen de cel mult 5 zile  lukratoare de la daa cind a fost emis si ishi produce efectele de l data comunicarii.,,,  Sanctiunea disciplinara se aplica de organul abilitat imediat dupa constatarea abateruu  disciplinare , dar nu mai tirziu de o luna din ziua constatarii ei.. In ziua concedierii A este  obligat sai elibereze salariatului carnetul de munca si sa incheie cu el toate deconectarile .  Salariatul care nu este deacord cu concedierea sa este in drept sa conteste inaintind o cerere de  ckemare in judecata cu privire la restabilirea locului de munca si reparea prejudiciului cauzat  acestuia...

b) Identificaţi cazurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare generale şi a sancţiunilor  disciplinare speciale. 

Cazuri de aplikare a sanctiunilor disciplinare generale : 

Angajatorul paote dispune concedierea disiplinara a salariatului in urmatoarele situatii.: 

1- incalcarea repetaa pe aprcurs de un an , a obligatiilor de mucna , daca anterior au fost aplicate  sanctiuni disciplinare 

2- absenta fara motive de la locul de munca mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de  munca 

3- prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica constatata prin  certificatul eliberat de instituita medicala competenta 

4- savrisirea la locul de munca a unei sustrageri din patrimonial unitatii, stabilite prin hotarirea  instantei de judecata  

5- Incalcarea grava reptata, pe prcursul a unui an a statutului institutiei de invatamint de catre un  cadru didactic 

6- Comiterea de catre salariatul care indeplineste functii eduative a unei fapte iimorale  incompatibile cu functia detinuta 

7- Aplicarea de catre un cadru didactic a violentei fizice sau psihice fata de discipoli 8- Incalcarea grava a obligatiilor de munca  

9- Prezentarea de catre salarat angajatorului la incheierea CIM , a unor documente false…etc 

Test __22__ 

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii 

Anul II, semestrul III 

Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi, numiţi şi descrieţi principiile interramurale, care operează în cadrul  Dreptului Muncii. 

principiile interamurale se regasesk in 2 sau mai multe ramuri de drept ...exemplu : Pincipuil Bunei Credinte- este un principiu general de drept, care presupune atit  intocmirea leii cu corectitudine, cit si realizaera prescriptiilor ei, tinind seama nu numai de  propriile interese , dar si de interesele celeilalte parti. Esenta acestui principiu rezida din  faptul ca angajatorul cit si salariatul trebuie sa-si exercite drepturile si sa profite de  

garantiile legale fara a prejudicia drepturile si interesele legitime a celeilalte parti ; principiul Ocrotirii Patrimoniului ; 

Principuil Libertatii Contractuale ; 

 Imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu vinovatiei. 

b) Comparaţi principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile în Dreptul  Muncii. 

c) Argumentaţi necesitatea respectării principiilor interramurale ale dreptului muncii la  adoptarea normelor juridice care reglementează raporturile de muncă.

Subiectul II Conflictele colective de muncă 

Activitate de evaluare 

a) Reproduceţi procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. 

b) Clasificaţi, după competenţă, organele de soluţionare a conflictelor colective de muncă. c) Proiectaţi în temeiul legii, o cerere de revendicări către angajator în cadrul apariţiei  premizelor de declanşare a unui conflict colectiv de muncă. 

Test __23__ 

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii 

Anul II, semestrul III 

Subiectul I Clasificarea şi caracteristica raporturilor juridice de muncă 

Activitate de evaluare 

a) Clasificaţi raporturile juridice de muncă. 

Raporturile juridice se clasifica in : 

1) dupa importanta : -a) NEMIJLOCIT- sunt raporturile principale in DM si sint acele relatii care  tin nemijlocit de infaptuirea muncii 

 -b)DE SERVIRE ( acele raproturi care au ca skop executarea normal a relatiilor  de munca nemijlocite)   - r.j de servire precontractual 

- rj de servire concomitent  

 - rj de servire ulterior . 

2) dupa continut : - rj tipice  - r.j atipice 

3) dupa structura : - subiect 

 - obiect 

- continut 

b) Determinaţi şi descrieţi trăsăturile caracteristice ale RJM Caracteristicile raportului juridic de muncă: 

1. În marea majoritatea a cazurilor ia naştere prin încheieirea unui contract individual de muncă. Prin  excepţie mai poate lua naştere în cazuri ca: serviciul militar obilgatoriu, munca prestată de persoanele  care contribuie la lucrări de interes public, elevii şi studenţii în cadrul instruirii practice, munca  contravenţională în folosul comunităţii publice 

2. Este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii este  întodeauna o persoană fizică. 3. Are un caracter personal). Închieirea contractului de muncă se face luând în considerare pregătirea,  

aptitudinea şi calităţile celui ce prestează munca. 4. Este un raport de subordonare a salariatului faţă de salarizant. Subordonarea constă în obligaţia  salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca. 5. Are un caracter oneros. Munca se prestează în schimbul unei salarizări.

6. Salariatul se bucură în baza conrtactului de muncă şi a prevederilor legale de măsuri de protecţie a  muncii. 

7.Caracterul intellectual al rj care se exprma prin aceea ca absolute toate rj sint initial creatii pur  intelectuale sau niste expresii exteriorizate ale unor subiecti. 

8.Caracterul temporar – astel nu exista si nu vor exista rj cu titlu permanent. 

9.caracterul neintrerupt 

10.este continuu. 

11. obligator unul din subiectii rjm este persoana fizika. 

c) Argumentaţi necesitatea existenţei în cadrul RJM a unor trăsături specifice (proprii). Subiectul II Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii Activitate de evaluare 

a) Definiţi instituţia supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii. 

In comformitate cu prevederile art 371 CM.. supravegherea si controlul asupra  respectarii legislatiei muncii sunt exercitate de : a) Inspectia Muncii - este organul administratiei publice locale , se afla in subordinea  Mnisterului Economiei si Comertului, are sediul in chisinau si exercita controlul de stat  asupra respektariii actelor legislative sia aaltor acte normative in domeniul muncii la  intreprinderi, institutii si organizatii, cu orice tip de proprietate si forma juridica de  organizare , la perosane fizice care angajeaza saariati , precum si ina utoritatile  administratiei publice centrale si locale. 

b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat – garanteaza supravegherea de stat asupra  respectarii normelor sanitaro-igienice si sanitaro-antiepidemice . 

c) Ministerul Economiei - 

d) Serviciul Protectiei Civile si Situatiilor Exceptionale - garanteaza supravegherea si  controlul de stat asupra respectarii cerintelor radioprotectie si seccuritatii nucleare ,  reprezentantii acesot organe sunt sint obligati sa inconstientizeze salariatii si angajatorii  despre incalcarea normelor de radioprotectie si securitate nucleara la unitatile  controolate. 

e) Sindicatele - referindu`-ne la organizatiile sindicale , mentrionam falptul ca  sindicatele efectueaza cntrolul obshtesk asupra starii protectiei muncii si mediului  inconjurator prin intermediul organelor lor elective,inspectoratului tehnic al protectiei  muncii si imputernicitilor pentru protectia muncii, care actioneaza in baza  regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunzatoare. 

f) Alte organe abilitate cu functii de supraveghere si control in comformitate cu  legea. 

b.) Determinaţi competenţa organelor care exercită controlul asupra respectării legislaţiei  muncii. 

Inspectia muncii –are urmatoarele atributii 

 1.controleaza respecatarea dispozitiilor actelor internationale ,legislative, si a altor acte normative  precum si a conventiilor colective referitoare la : carnetele de munca ; retribuirea muncii ,  munca minorilor si a femeilor , protectia muncii etc, 

2. Avizeaza in mod stabilit de lege lansarea in productie a prototipurilor de echipamente tehnice si  de echipament individual de protectie si de lucru 

3. Acorda ajutor metodologic si cosultativ salariatlor si angajatorilor

4. Cerceteaza in modul stabilit de Guvern accidentele de munca 

5. Coordoneaza activitatea de pregatire ,instruire si informare a salariatilor unitatilor in problemele  privind raproturile de munca,protectia si igiena muncii , mediul de munca. 

6. Exercita alte atributii prevazute de lege. 

Organele sindicale- (1) 

( 1) au dreptul să efectueze controlul asupra respectării decătre angajatori şi reprezentanţii lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ceconţin norme ale dreptului muncii la toate unităţile, indiferent de subordonareadepartamentală sau apartenenţa ramurală 

.(2) În scopul efectuării controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele sau, după caz,reprezentanţii acestora sînt în drept: 

a) -să constituie inspectorate proprii ale muncii, să numească împuterniciţi pentru protecţia  muncii, care activează în baza regulamentelor respective, aprobate de organele  sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale; 

b) - să controleze respectarea actelor legislative şi a altor acte normative  privindt i mp ul d e mu n c ă şi c el d e o di hn ă , p ri vi nd sa l ar iz a r e a , p r ot e cţi a  m un ci i şi a lt e co ndi ţii d e mu n c ă, pr ec u m şi ex e cut a r e a c o nt r a ct el o r  c o l ec ti ve d e m un c ă şi a convenţiilor colective; 

c) - să viziteze şi să inspecteze nestingherit unităţile şi subdiviziunile  acestoraunde activează membrii de sindicat, pentru a determina  corespunderea condiţiilor de muncă normelor de protecţie a muncii, şi să  prezinte angajatorului propuneriexecutorii, cu indicarea căilor posibile de eliminare a  neajunsurilor depistate; 

d) s ă e f e ct uez e , î n mo d i nd e p en de nt , ex p e rtiz a co nd iţi ilor d e m un c ă şi  a asigurării securităţii la locurile de muncă; 

e) să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice lanivel  de unitate necesare controlului; 

f) - să participe, în componenţa comisiilor, la cercetarea accidentelor de muncă şia cazurilor  de contractare a bolilor profesionale şi să primească de la  angajatorii n f o r m a ţ i i l e p r i v i n d s t a r e a p r o t e c ţ i e i m u n c i i , i n c l u s i v a c c i d e n t e l e d e m u n c ă produse şi bolile profesionale atestate; 

g) - să apere drepturile şi interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin  de protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor şi altor  garanţii socialeî n l e g ă t u r ă c u i n f l u e n ţ a f a c t o r i l o r d e p r o d u c ţ i e ş i e c o l o g i c i n o c i v i a s u p r a salariaţilor; 

h) - să participe în calitate de experţi independenţi în componenţa  comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectivelor de producţie şi a utilajului; i) -să conteste, în modul stabilit, actele normative care lezează drepturile  demuncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, prevăzute de legislaţia  învigoare. 

(3) La efectuarea controlului asupra respectării legislaţiei muncii şi altor actenormative ce  conţin norme ale dreptului muncii, sindicatele îşi pot realiza şi alte drepturi prevăzute de  legislaţia în vigoare 

.(4) La depistarea în unităţi a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii, atăinuirii  accidentelor de muncă şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionaleo r i a  c e r c e t ă r i i n e o b i e c t i v e a a c e s t o r f a p t e , s i n d i c a t e l e s î n t î n d r e p t s ă  c e a r ă conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea unor măsuriurgente, 

inclusiv întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului carecontravin legislaţiei cu privire  la protecţia muncii, tragerea persoanelor vinovate larăspundere în conformitate cu legislaţia în  vigoare, cu convenţiile colective şi cucontractele colective de muncă 

.(5) Angajatorii sînt obligaţi să examineze, în termen de 7 zile lucrătoare de la data înaintării  (înregistrării), cerinţele sindicatelor şi să informeze în scris organulsindical despre rezultatele  examinării şi măsurile întreprinse pentru înlăturarea încălcărilor depistate. 

Test _24___ 

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii 

Anul II, semestrul III 

Subiectul I Patronatele în calitate de subiect al Dreptului Muncii 

a) Definiţi noţiunea şi descrieţi formele juridice de organizare a patronatelor. Patronatele sun subiecti reprezentativi in raporturile de munca – reprezentanţi ai intereselor  angajatorilor…PATRONATELE participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea  proiectelor de acte legislative şi alte acte normative, contribuie la elaborarea şi implementarea strategiilor  de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice, precum şi a strategiilor în domeniile  salarizării şi protecţiei muncii, învăţămîntului profesional şi sănătăţii; asigură membrilor lor informaţii  utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul  managerial, prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi  folosirii forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii............ ) Patronatele sînt organizaţii  necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice, constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii  în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate. Patronatele se constituie în următoarele forme  juridice de organizare: 

a) asociaţie patronală; 

b) federaţie patronală; 

c) confederaţie patronală. 

. Asociaţia patronală 

(1) Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel  puţin 10 patroni - persoane juridice şi/sau persoane fizice. 

(2) Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: 

a) conform domeniului de activitate; 

b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora. 

(3) În cadrul unui domeniu de activitate sau al unui teritoriu pot fi constituite mai multe asociaţii  patronale. 

(4) Asociaţiile patronale, în funcţie de scopurile şi caracterul activităţii lor, pot fi membri ai uneia sau a  mai multor federaţii sau confederaţii patronale.

Federaţia patronală 

(1) Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau  mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme  comune, în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor. 

(2) Membri ai federaţiei patronale pot fi şi patroni aparte din domeniul respectiv de activitate. Confederaţia patronală 

(1) Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai  multe federaţii patronale. 

(2) Membri ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea asociaţii patronale şi patroni aparte, indiferent  de principiile de asociere şi domeniul de activitate. 

(3) Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constituirii unei  confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional. 

b) Determinaţi drepturile şi obligaţiile patronatelor în cadrul relaţiilor de parteneriat  social. 

Drepturile patronatelor 

(1) Patronatele sînt în drept: 

a) să reprezinte, să promoveze, să susţină şi să apere drepturile şi interesele membrilor lor în relaţiile cu  autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi persoane fizice, atît pe plan naţional, cît  şi internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi cu prezenta lege; 

b) să desemneze reprezentanţii lor şi să participe, în condiţii convenite între părţile interesate, la  negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri cu autorităţile  publice şi sindicatele, precum şi la dialog social în cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii,  legislaţiei Republicii Moldova şi dreptului internaţional; 

c) să difuzeze liber informaţia referitoare la activitatea lor, să instituie mijloace proprii de informare în  masă, să obţină de la autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii statutare, să  formeze, în funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul stabilit de lege, întreprinderi  sau să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora; 

d) să se afilieze la organizaţii internaţionale, să stabilească relaţii de colaborare sub diferite aspecte cu  organizaţii patronale similare din alte ţări, să participe la alte acţiuni care nu contravin obligaţiilor  internaţionale ale Republicii Moldova; 

e) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta. 

Articolul 21. Obligaţiile patronatelor 

(1) Patronatele sînt obligate: 

c) să informeze anual Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea, sediul  şi organul de conducere. 

c) Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii patronale. 

Subiectul II Concediile de odihnă anuale

a) Identificaţi particularităţile concediilor de odihnă anuale ca tip distinct al timpului de  odihnă. 

Concediile anuale platie reprezinta una din cele mai importante categorii ale timpului e odihna, de  acest concediu beneficiaza fiecare salariat.....Se reprezintas sub 2 forme :  

1.acordarea zilelor de odihna\ 

2. acordarea indemnizatiei de concediu............. Este consecinta a CIM care este de natura contracutala. Dreptul la concediul de odihna anual paltit este dreptul fundamental al persoanei in RM. 

Concediul anual este un element esential al statutului juridik al salariatilor intrind in continutul capcitatii  de folosinta a acestora. Comform CM orice salriat care lukreaza in baza CM beneficiaza de dreptul la concediul anual. 

b) Determinaţi procedura de acordare a concediilor de odihnă anuale 

Modul de acordare a concediului de odihnă anual 

(1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor dupăexpirarea a  6 luni de muncă la unitatea respectivă.(2 

(2) ) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de  muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii desalariaţi: 

 a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; 

 b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani; 

 c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. 

(3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi  înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer 

(4) . Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi  acordatsalariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform  programăriistabilite. 

(5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereriscrise a  salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile  calendaristice. 

( 6 ) Co n c edi ul d e od ih n ă an u al s e a c o rd ă s a la r i at ulu i î n t eme i ul  o r di nul ui(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator. 

. ACORDAREA INTEGRALĂ A CONCEDIULUI DE ODIHNĂ ANUAL 

Potrivit art.115 alin.(5)din Codul muncii (CM) concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în  baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi. Acordarea integrală a concediului de  odihnă se efectuiază în baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, în orice timp al anului calendaristic(adică între 2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), conform graficului  (programării)concediilor stabilite pe unitate pe anul curent (art.115 alin.(4)CM). 

Cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privitor la acordarea integrală a concediului de  odihnă anual se depune după ce salariatul respectiv a fost prevenit în formă scrisă, despre data începerii  concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte conform art.116 alin.(5)CM,care se înregistrează într-un  registru/jurnal destinat în acest scop din cadrul unităţii. 

Prevenirea în formă scrisă a salariatului despre data începerii concediului anual se face prin intermediul  înmînării acestuia a unui aviz dactilografiat (cules electronic) în care se invocă numele şi prenumele  salariatului, data concretă a începutului concediului acestuia conform graficului (de pildă, din 14 iunie al  anului curent), termenul pe parcursul căruia cel avizat trebuie să depună o cerere în scris privitor la  acordarea concediului (art. 115 alin. (4) CM), data înmînării avizului (nu mai tîrziu de două săptămîni 

calendaristice pînă la începutul acestuia, prevăzut de graficul concediilor), semnătura/în facsimil a  angajatorului (admisibil autentificată prin ştampilă) şi semnătura salariatului despre primirea avizului în  cauză. Avizul se întocmeşte şi se completează, de regulă, în două exemplare (un exemplar se înmînează  salariatului, iar celălalt se coase şi se păstrează în dosarul lui ). 

Pentru perioada concediului de odihnă anual,acordat integral, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de  concediu care se calculează şi se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de  plecarea salariatului în concediu (art. 117 CM). 

Concediul de odihnă anual se acordă salariatului prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) emis de către  angajator în temeiul art. 115 alin. (6) CM( care se aduce, de regulă, la cunoştinţa salariatulu sub  semnătură cel tîrziu сu 3 zile calendaristice înainte de data plecării lui în concediu). 

Test _25 

Pentru susţinerea examenului la Dreptul Muncii 

Anul II, semestrul III 

Subiectul I Salariatul în calitate de subiect al Dreptului Muncii 

a) Definiţi noţiunea salariatului şi descrieţi capacitatea juridică de muncă a persoanei fizice în  calitate de salariat. 

Salariat se recunoaste acea persoana fizica care presteaza o munca comform unei numite  specialitati in skimbul unui salariu , in baza contractului individual de munca. Capacitatea  juridica delina de a inceia un CIM se dobindeste de la virsta de 16 ani. Cu titlu de exceptie  persoana fizica poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani , cu acordul parintilor  sau al reprezentantilor legali. Daca nu ii este periclitata sanatatea , dezvoltarea si pregatirea  profesionala. Acordul parintilor penru tinarul intre 16-16 ani , trebuie sa fie prealabil sau cel  putin concomitent incheierii CIM special si expres. Lipsa acordului antreneaza nulitatea  absoluta a CIM 

. Comform prevederilor CM al RM.. incadrarea in munc a perosanelor sub 15 ani si a perosanelor private  de instanta de judecata de dreptul de a ocupa o anumit afunctie sau de a exercita o anumita activitate  in functiile si activitatile respecctive este interzisa. Conventia OIM prin reglementarile sale releva faptul  cca virsta incadrarii in munca nu poate fi ..in nici un caz , inferioara virstei la care inceteaza  scolarizarea obligatorie.. Cu toate acestea conventia acorda legislatiei nationale posibilitatea  autorizarii inadrarii in munci usoare a persoanelor sub 13 si 15 ani in caz ca nu le va periclita sanatatea  sau dezvoltarea. De asemenea este necesar sa relevam faptul ca este interzisa utilizarea muncii  persoanelor in virsta de pina la 18 ani cu conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase, la lucrari  subterane sau care pot sa aduca prejudicii sanatatii sau integritatii corporale a minorilor. 

b)Comparaţi capacitatea juridică de muncă a salariatului cu capacitatea juridică de muncă a  angajatorului 

ASEMANARI 

In cazul angajatorului persoana fizica.. capacitatea de exerrcitiu deplina se dobindeste la fel ca si in  cazu salariatului de la data cind persoana fizica devine majora,adica la impinirea virstei de 18  ani...insa sint posibile 2 situatii cind si minorul poate obtine calitatea de angajator : - cind acesta dobindeste anticipat capacitatea deplina de exercitiu prin incheierea unei casatorii

-cind minorului,prin emanicpare i-a fost recunoscuta capacitatea de exercitiu . Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitatea de antreprenoriat numai in cazul cin detin „  autorizatia de functionare din punctul de vedere a legislatie muncii,astfel incit sa fie prevenite  

accidentele de munca si imbolnavirile profesionale. O asemenarea a cestor 2 consta in aceea ca ambii pot sa traga la raspundere disciplinara partea opusa  in caz de comitere de catrea acestia a abaterilor disciplinare 

DIFERENTA dintre ele este faptul ca persoana juridica in calitate de salariat nu poate sa exista...  avem in calitate de subiect al dreptuului muncii doar ANGAJATOR persoana juridica ..care se  considera conctituita in momentul inregistrarii ei in stat. 

c)Proiectaţi, schematic, capacitatea juridică de muncă a salariatului. 

Subiectul II Reglementarea juridică a protecţiei muncii 

Activitate de evaluare 

a) Definiţi noţiunea şi principiile de bază a institutuţiei protecţiei muncii. 

b) Repartizaţi drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi a angajatorului în domeniul protecţiei muncii. . Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului 

 (1) Salariatul are dreptul: 

 a) la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă, în  modul stabilit de prezentul cod; 

 b) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă; 

 c) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea,  protecţia şi igiena muncii, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;  d) la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu  complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat; 

 e) la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea  timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea zilelor de repaus  şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite; 

 f) la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protecţia şi  igiena muncii la locul de muncă; 

 g) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi  locale, organele de jurisdicţie a muncii; 

 h) la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod şi cu  alte acte normative; 

 i) la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la  acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;  j) la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu prezentul cod şi cu contractul  colectiv de muncă; 

 k) la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a  convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi  convenţiilor respective; 

 l) la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi  intereselor sale legitime; 

 m) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv  dreptul la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; 

 n) la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea  obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;  o) la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.

  

 (2) Salariatul este obligat: 

 a) să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de  muncă; 

 b) să îndeplinească normele de muncă stabilite; 

 c) să respecte regulamentul intern al unităţii; 

 d) să respecte disciplina muncii; 

 d1) să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalţi salariaţi şi cu  angajatorul; 

 d2) să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi; 

  

 e) să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii; 

 f) să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;  g) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care  prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului  angajatorului. 

 h) să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare  obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit; 

 i) să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de  muncă şi de convenţiile colective. 

Drepturile şi obligaţiile angajatorului 

 (1) Angajatorul are dreptul: 

 a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu  salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative;  b) să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini  gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului; 

 c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă; 

 d) să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezentul cod şi  de alte acte normative; 

 e) să emită acte normative la nivel de unitate; 

 f) să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.  (2) Angajatorul este obligat: 

 a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale  convenţiilor colective; 

 b) să respecte clauzele contractelor individuale de muncă; 

 c) să aprobe anual statele de personal ale unităţii; 

 d) să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă;  e) să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a  muncii; 

 f) să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare  pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă; 

 f1) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit  profesiei, la orientare şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de  discriminare; 

  

 f2) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; 

 f3) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de muncă, precum şi măsuri  de prevenire a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor privind 

discriminarea; 

 f4) să asigure condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu  cele familiale; 

 f5) să introducă în regulamentul intern al unităţii dispoziţii privind interzicerea  discriminărilor după oricare criteriu şi a hărţuirii sexuale; 

 f6) să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor; 

 g) să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală; 

 h) să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv  de muncă şi de contractele individuale de muncă; 

 i) să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de  prezentul cod; 

 j) să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii  contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui; 

 k) să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să  plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin  norme ale dreptului muncii; 

 l) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor  legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru  înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege;  m) să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit  de prezentul cod şi de alte acte normative; 

 n) să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor  de muncă; 

 o) să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de  legislaţia în vigoare; 

 p) să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea  obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;  r) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de  convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. 

c) Argumentaţi necesitatea respectării normelor de protecţia muncii de către angajator, prin prisma  legislaţiei, în cadrul relaţiilor de muncă. 

Testul 26 

a)Notiunea de izvor semnifica, in general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar  inacelasi,semnifica si documentul, textul original, istoric, stiintific, pe care se intemeiaza o anume  judecata,concluzie, sustinere, opinie despre ceva pus in discutie.Izvoarele suntmanifestari ale relatiilor  sociale care genereaza norma juridica. Pentru a-si realiza rolullor de organizare a vietii sociale, normele  juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care infunctie de organul emitent pot fi: legi,  ordonante, hotarвri, etc si care generic poarta dennumirea de actenormative.Dreptul muncii este alcatuit  din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotarвri ale guvernului,ordine si instructiuni ale  ministrilor) care reglementeaza relatii sociale de munca, care in acest fel devinraporturi juridice de  munca.Izvoareledreptului muncii sunt dedoua categorii:Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de  drept;Izvoare specificedreptului muncii, care pot fi impartite in izvoare interne si izvoareinternationale 

b) Comparatia acestor 2 categorii ar fi chiar in aceeea dupa ce ele se clasifica,adica cele specifice doar  Dr.M ca de ex:Codul Muncii ce este specific doar acestui obiect,insa izvoare comune cu alte ramuri sunt  acele izvoare care le putem intilni atit in Dr,M cit si in alte obiecte.ca de ex:Constitutia RM ea 

reglementeaza atit Dr.muncii cit si dr.constitutional. 

c) 

Subiectul2 

a)Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa. Obligatia  de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este  obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, iar in unele cazuri si pe durata determinata. 

b) 1.Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata.Codul muncii actual contine regula (art.  70 din Codul muncii anterior), potrivit careia contractulindividual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia se poate incheia pedurata determinata, in conditiile  expres prevazute de lege. (art. 12 Codul muncii). 

2. Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata.Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii  contractul individual de munca pe perioada determinata se poate incheia numai in anumite conditii:Art.  81 enumera cazurile in care este permisa durata determinata a contractului :-Inlocuirea unui salariat in  cazul suspendarii contractuluio sau de munca, cu exceptia situatiei in care acelsalariat participa la greva;- 

Cresterea temporara a activitatii unitatii;-Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;-In situatia in  care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite  categorii de persoane fara loc de munca,-In alte cazuri prevazute expres de legi speciale c)Situatii in care se poate incheia 

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele  cazuri:inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care  acel salariat participa la greva;cresterea temporara a activitatii angajatorului;desfasurarea unor activitati  cu caracter sezonier;in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a  favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;angajarea unei persoane aflate in  cautarea unui loc de munca care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de  pensionare pentru limita de vвrsta;ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,  patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;angajarea pensionarilor care, in conditiile  legii, pot cumula pensia cu salariul;in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea  unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel  national si/sau la nivel de ramura. 

FormaContractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu  precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.Durata maxima si posibilitatea de prelungireContractul  individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni.In cazul  in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al  carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii  motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.Contractul  individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu 

acordul scris al partilor, de cel mult doua ori consecutiv, dar inauntrul termenului de 24 luni.Intre aceleasi  parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive cu  respectarea prevederilor susmentionate. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate  in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt  considerate contracte succesive.La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe  locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata  nedeterminata. Aceasta dispozitie nu este aplicabila:in cazul in care contractul individual de munca pe  durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata 

determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;in cazul in  care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile  prevazute in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte,  programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel  de ramura;in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa  salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului. 

Testul 27 

Subiectul1 

a)Dreptul muncii este o ramura a dreptului privat, care este inseparabil legata de munca. Constituirea ca  ramura distincta in cadrul sistemului dreptului este rezultatul unui proces obiectiv al evolutiei de  ansamblu a societatii.Privit ca stiinta juridica de ramura, dreptul muncii studiaza totalitatea aspectelor  teoretice si practice ale raporturilor de munca nascute intre angajatori si salariatii subordonati lor prin  incheierea contractelor individuale si contractelor colective de munca, inclusiv rolul statului in  desfasurarea acestor raporturi.Institutia juridica este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau  un bloc de relatii sociale ce formeaza obiectul de reglementare a DR.M 

b)In cadrul Partii generale a dreptului muncii sint stipulate dispozitii generale privind:obiectul si metoda de  reglementare juridica,izv Dr.m.principiile Dr.M.raporturile juridice de munca,partenereatul social,contractul  colectiv de munca si conventia colectiva.Tocmai acestea dispozitii se vor constitui drept baza pentru  prevederile partii speciale . 

Dispozitiile partii speciale studiaza continutul raportului juridic de munca in evolutia dinamica  acestuia.Aceasta parte a Dr.M se pronunta asupra urmatoarelor probleme:modul de angajare apersoanei  ,procedura de modificare,suspendarea si incetarea CIM,regim juridic al raspunderii materiale si a celei  disciplinare in sfera raporturilor juridice de munca,organizarea si asigurarea protectiei muncii,jurisdictia  muncii. 

c) Subiectul2 

a)Regulamentul intern este documentul intern al unei organizatii care se intocmeste de catre angajator, cu  consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, si care cuprinde cel putin urmatoarele  categorii de dispozitii (in conformitate cu Codul Muncii) se intocmeste in fiecare unitate, cu consultarea  reprezentantilor salariatilor, si se aproba prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului.Se aduce la 

cunostinta salariatilor. 

b)Ambele sunt documente intocmite de catre o unitate.Insa REgulamentul intern al unitati se refera numai la  unitatea iar actele normative locale se refera la o localitate.Si elementele Regulam Int.al unit. sunt urmatoarele  1. reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;2. reguli privind respectarea  principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;3. drepturile si obligatiile  angajatorului si al salariatilor;4. procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale  salariatilor;5. reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;6. abaterile disciplinare si sanctiunile  aplicabile;7. reguli referitoare la procedura disciplinara;8. modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau  contractuale specifice;9. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.Dar un act normativ  local are urmat elemente:Data ,Numarul de ordine,Titlul dispozitiei,Statut document;Tipul  documentului ,Domeniul,Cui este adresata,Persoane responsabile,Executorii 

c)Proces verbal al sedintei organizatiei sindicale partea I, nr. 407 din data de 9 iunie 2011 a fost publicat  Ordinul directorului general al unitatii nr. 785/2011 pentru modificarea si completarea Regulamentului intern  al unitatiiprivind continutul si modul de primire la lucru a salariatilor, aprobat prin Ordinul directorului general  al Unitatii administrative teritoriale.nr. 634/2006. 

Subiectul 1.28 

a)descentralizarea economica si transformarile social-politice care au loc in RM,pot avea sorti de izbinda doar  in conditiile unei paci sociale,a unor pozitii coordonate ale partenerilor sociali,care reprezinta interesele  angajatilor,patronilor si statului(autorit.publice centrale si locale) 

b)Reprezentantii partilor care reprezinta interesele lor,sint:in numele salariatilor-Confederatia Sindiratia din  R.M,organele ,organizatiile sindicale si federatiile lor la nivel de ramura ,teritoriul ,unitatea  economica,inputernicite de a fi reprezentate in conform cu statutele lor organizatiile care reprezinta interesele  salareatilor;in numele patronilor-Confederatia nationala a patranotului din R.M,asociatiile de  patroni,conducatorii unitatilor economice,indiferent de tipul de proprietate si de forma organizatorico 

juridica;in numele statului-Guvernul R.M,ministerele si departamentele,precum si autoritatile administratiei  publice locale 

c) 

Subiectul 2 

a)Concedierea – desfacerea din initiativa angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinata – se admite pentru urmatoarele motive: a) rezultatul  nesatisfacator al perioadei de proba ; b) lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica;c) reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate;d) constatarea faptului ca salariatul nu  corespunde functiei detinute sau muncii prestate din cauza starii de sanatate, in conformitate cu certificatul 

medical;e) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau muncii prestate ca urmare a  calificarii insuficiente, confirmate prin hotarire a comisiei de atestar'; f) schimbarea proprietarului unitatii (in  privinta conducatorului unitatii, a adjunctilor sai, a contabilului-sef);g) incalcarea repetata, pe parcursul unui  an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare; h) absenta fara motive  intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca; i) prezentarea la lucru in stare de  ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la art.76 lit.k); j) savirsirea la locul de  munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, stabilite prin hotarire a instantei de  judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor administrative;k) comiterea de catre  salariatul care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale a unor actiuni culpabile daca aceste actiuni pot  servi temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul respectiv; l) incalcarea grava repetata, pe  parcursul unui an, a statutului institutiei de invatamint de catre un cadru didactic);m) comiterea de catre  salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta;n) aplicarea,  chiar si o singura data, de catre un cadru didactic a violentei fizice sau psihice fata de discipoli ;o) semnarea de  catre conducatorul unitatii (filialei, subdiviziunii), de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef a unui act  juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii; p) incalcarea grava, chiar si o singura data, a  obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii, de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef;r)  prezentarea de catre salariat angajatorului, la incheierea contractului individual de munca, a unor documente  false), fapt confirmat in modul stabilit; s) incheierea, vizind salariatii ce presteaza munca prin cumul, a unui  contract individual de munca cu o alta persoana care va exercita profesia, specialitatea sau functia respectiva ca  profesie, specialitate sau functie de baza ;t) restabilirea la locul de munca, conform hotaririi instantei de  judecata, a persoanei care a indeplinit anterior munca respectiva, daca permutarea sau transferul salariatului la  o alta munca conform prezentului cod nu sint posibile; u) transferarea salariatului la o alta unitate cu acordul  celui transferat si al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca in legatura cu schimbarea  proprietarului unitatii sau reorganizarea acesteia, precum si a transferarii unitatii in subordinea unui alt organ;  x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alta munca pentru motive de sanatate, conform certificatului  medical; y) refuzului salariatului de a fi transferat in alta localitate in legatura cu mutarea unitatii in aceasta localitate ; precum si z) pentru alte motive prevazute de prezentul cod si de alte acte legislative. 

 (2) Nu se admite concedierea salariatului in perioada aflarii lui in concediu medical, in concediu de odihna anual, in concediu de studii, in concediu de maternitate, in concediu partial platit pentru ingrijirea copilului  pina la virsta de 3 ani, in concediu suplimentar neplatit pentru ingrijirea copilului in virsta de la 3 la 6 ani, in  perioada indeplinirii obligatiilor de stat sau obstesti,, precum si in perioada detasarii, cu exceptia cazurilor de  lichidare a unitatii. 

b)Elementul comun al demisiei si concedierii este desfacerea CIM,diferenta acestora consta in aceea ca  demisia se face din initiativa salariatului,din proprie initiativa, anuntind despre aceasta angajatorul, prin cerere  scrisa, cu 14 zile calendaristice inainte. Curgerea termenului mentionat incepe in ziua imediat urmatoare zilei  in care a fost inregistrata cererea.Iar concedierea se face din initiativa angajatorului,contractului individual de  munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinata . 

c)Decizie de concediere 

Nr. ____ din ____________ 

S.C. ___________S.R.L., avand sediul in ___________ nr. _______, inregistrata la Oficiul Registrului  Comertului sub nr. ____________, reprezentata prin dna/dl. _______ in calitate de Director General, ia act de  urmatoarele: 

1. In fapt, salariatul ____________ muncitor calificat / necalificat a savarsit urmatoarele abateri disciplinare: - Nerespectarea normelor de protectia muncii prin neutilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului  individual de lucru, fapt constatat de dl. _________ sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, prin  referatul intocmit la data de _____________; 

- Neurmarirea respectarii normelor de protectia muncii. 

- Expunerea la pericol de accidentare atat a propriei persoane cat si a celorlalti participanti la procesul de  munca prin nerespectarea instructajului de protectia muncii, fapt soldat cu producerea unui accident de munca  usor suferit la data de ____________ de catre salariatul __________________________, muncitor calificat. 

2. In drept, faptele savarsite de catre salariat constituie incalcari ale art. 38 lit. a)-c) din contractul colectiv de  munca la nivel de unitate, incheiat la data de ____________, in care se prevede:

"Art. 38. - Sunt considerate abateri disciplinare grave urmatoarele fapte: 

a) Nerespectarea normelor de protectia muncii prin neutilizarea echipamentului de protectie si a  echipamentului individual de lucru. 

b) Neurmarirea respectarii normelor de protectia muncii. 

c) Expunerea la pericol de accidentare atat a propriei persoane cat si a celorlalti participanti la procesul de  munca prin nerespectarea instructajului de protectia muncii". 

De asemenea, aceste abateri disciplinare sunt mentionate si la art. 23 din regulament intern si la punctul 9 din  fisa postului. 

3. Salariatul a fost audiat, la data de ______________, iar acesta s-a aparat aratand ca nu cunostea normele de  protectia muncii care ii impuneau purtarea de echipament de protectie si de echipament de lucru. Verificandu se aceasta aparare, se constata ca salariatul semnase de luarea la cunostinta a instructajului de protectia muncii. Avand in vedere cele de mai sus, conducerea S.C. ______________ S.R.L. decide: 

1. Se concediaza disciplinar dl. ____________ in data de __________ conform art. 61 lit. a) din Codul  muncii. 

2. Compartimentele financiar-contabilitate si resurse umane vor duce la indeplinire decizia. 3. Prezenta decizie de concediere poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data  comunicarii la Tribunalul ____________. 

4. Decizia de concediere se comunica in termen de 5 zile de la emitere. 

Data emiterii: ____________________ Director, 

 L.S. 

Am luat la cunostinta decizia de concediere disciplinara: _______________________  (semnatura salariatului si data comunicarii) 

La prezenta decizie de concediere se anexeaza: 

- procesul-verbal intocmit cu prilejul audierii salariatului, la data de ___________, semnat de salariat, de  conducatorul organizatiei sindicale pe unitate si de conducatorul Comitetului pentru sanatate si securitate in  munca; 

- referatul intocmit de conducatorul compartimentului de protectia muncii; 

- copie a instructajului general si a celui specific de protectia muncii, realizat la data incadrarii salariatului. 

Testul 29 

a)Prin angajator se intelege acea persoana fizica sau juridica care angajeaza salariati in baza de contract  individual de munca.Angajatorul pers.juridica poate incheia CIMdin momentul dobindirii personalitatii  juridice(in momentul inregistrarii ei de stat)Angajat pers.f.poate incheia CIM din momentul dobindirii  capacitatii depline de exercitiu. 

b).Angajatorul pers.juridica poate incheia CIMdin momentul dobindirii personalitatii juridice(in momentul  inregistrarii ei de stat)La pers.j. de dr.public CIM se incheie de catre organul lor unipersonal de  conducere.Angajat pers.f.poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu.Sint  posibile 2 conditii cind minorul poate obtine celitatea de angajator:1)cind obtine capacitatea deplina de  exercitiu in urma incheierii unei casatorii 2)prin emancipare i se recunoaste capacitatea deplina de  exercitiu.Per.juridice si fizice pot desfasura activitatea de anterprenoriat numai in cazul cind detin autorizatia  de functionare din punctul de vedere a protectiei muncii.  

c) 

subiectul 2.29 

a)CIM este intelegerea dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o  anumita specialitate,calificare sau functie,sa respecte regulamentul intern al unitatii ,iar angajatorul se obliga  sa-i asigure conditti de munca prevazute de CM,de alte acte normative ce contin norme ale DR.M,precum si sa  achite la timp si integral salariul. 

Actele necesare la angajare in functie sunt urmatoarele:-buletinul de identitate sau un alt act de identitate,- carnetul de munca(daca exista),-documentele de evidenta militara;-diploma de studii;certificatul medical. b)CCM contine acorduri generale incheiate intre angajator si salariati reprezentati conform legii, acorduri ce nu  pot fi sub nivelul clauzelor CCM superioare si/sau legislatiei aplicabile.CIM este angajamentul individual prin  care o persoana (angajat) se angajeaza sa presteze activitate altei persoane (angajator), in anumite conditii si in  schimbul unor avantaje de natura materiala (salariu) si nonmateriala. 

CIM contine clauze cat mai detaliate si individualizate pe fiecare post cu privire la program, loc de munca,  atributii post, salariu, alte drepturi salariale, etc. Clauzele CIM nu pot fi inferioarte clauzelor CCM imediat  superior. In CIM se pot negocia si alte clauze cum ar fi clauza de confidentialitate sau neconcurenta. c)CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA 

Incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor*) A. Partile contractului 

Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul  comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon  ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. , 

si 

salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. ..............  nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... ,  eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , permis de munca seria .......... nr. ............... din  data ..................... , 

am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: B. Obiectul contractului: ...............................................................................................................

C. Durata contractului: 

a) nedeterminata, salariatul/salariata ........................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................... ; 

b) determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada  suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. 

D. Locul de munca 

1.Activitatea se desfasoara la ......................................................................................................... 2.In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ............................... E. Felul muncii 

Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania F. Atributiile postului 

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*). G. Conditii de munca 

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului  de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase. 

2.Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000  privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare. 

H. Durata muncii 

1.O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............. (ore zi/ore noapte/inegal). 

b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca  aplicabil. 

2.O fractiune de norma de .......... ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ......... ore/saptamana. 

a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte). 

b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca  aplicabil. 

c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente  destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. 

I. Concediul

Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga,  fractiune de norma). 

De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ..................... 

J. Salariul: 

1. Salariul de baza lunar brut: ...lei 

2. Alte elemente constitutive: 

a) sporuri ... ; 

b) indemnizatii ... ; 

c) alte adaosuri .... 

3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in  zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform  contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 

4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ... 

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca: 

a) echipament individual de protectie ... ; 

b) echipament individual de lucru ... ; 

c) materiale igienico-sanitare ... ; 

d) alimentatie de protectie ... ; 

e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ... 

L. Alte clauze: 

a)perioada de proba este de ....................... ; 

b)perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul  muncii sau contractului colectiv de munca; 

c)perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul  muncii sau contractului colectiv de munca; 

d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18  alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; 

e)alte clauze. 

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor

1.Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: 

a)dreptul la salarizare pentru munca depusa; 

b)dreptul la repaus zilnic si saptamanal; 

c)dreptul la concediu de odihna anual; 

d)dreptul la egalitate de sanse si de tratament; 

e)dreptul la securitate si sanatate in munca; 

f)dreptul la formare profesionala, in conditiile actelor aditionale. 

2.Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: 

a)obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei  postului; 

b)obligatia de a respecta disciplina muncii; 

c)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; 

d)obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; 

e)obligatia de a respecta secretul de serviciu. 

3.Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: 

a)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; 

b)sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; 

c)sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,  contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 

4.Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: 

a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv  de munca aplicabil si din lege; 

b)sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si  conditiile corespunzatoare de munca; 

c)sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor  de munca; 

d)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; e)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. 

N. Dispozitii finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul  muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de  angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Directia generala de munca si solidaritate  sociala a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. 

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune  incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale. 

Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte. 

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului  contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial,  potrivit legii. 

-****- 

Angajator, 

.................................. 

Salariat, 

.............................. 

Reprezentant legal, 

...................................... 

Pe data de .......................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul  muncii, in urma indeplinirii procedurii legale. 

Angajator, 

................................. 

_____ 

*) Contractul individual de munca a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 76  din 11 martie 2003, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003. 

Testul 30 

a)Persoana juridica de tip asociativ, fara scop lucrativ, prin care agentii economici patroni [ angajatori (v.)] de  munca salariata se asociaza in vederea promovarii intereselor lor comune.Parteneriatul social reprezinta  concentrarea eforturilor partenerilor sociali in scopul depasirii crizei si a stabilizarii situatiei social-economice. b)Drepturile membrilor:de a alege/numi membrii organelor de conducere ale Organizatiei;de a participa la  deliberarile Adunarii Generale prin reprezentantii lor legali sau prin imputerniciti autorizati sa actioneze in  numele lor, precum si de a lua parte la procesul decizional, prin vot liber exprimat;de a folosi in activitatile sau  comunicarile publice un simbol care certifica calitatea de membru al Organizatiei;de a beneficia de servicii de  consultanta si asistenta de specialitate, oferite de Organizatie membrilor sai;de a solicita protectia Organizatiei  impotriva interferentei autoritatilor relevante din domeniul de activitate al acesteia;de a beneficia de sprijinul  Organizatiei in cadrul negocierilor contractelor colective de munca la nivelul fiecarei societati membre;de a  beneficia de orice servicii care pot fi acordate membrilor sai de catre Organizatie;de a verifica activitatea 

organelor societatii, precum si a activitatii financiare a acesteia, potrivit prevederilor statutare;orice alte  drepturi prevazute in prezentul Statut sau conferite in baza acestuia. 

Membrii Organizatiei au urmatoarele obligatii:de a respecta prevederile prezentului statut, precum si hotarвrile  luate, in conformitate cu prevederile legale si statutare, de catre organele de conducere ale Organizatiei;de a  achita cotizatia fata de Organizatie, in cuantumul si la termenele stabilite;de a nu actiona in vreun fel in care sa fie afectata imaginea Organizatiei;de a face eforturi pentru a ajuta la indeplinirea misiunii Organizatiei, precum  si de a sprijini, prin orice mijloc, activitatea acesteia. 

c)  

 Decizie 

Organizatia patronala Petrogaz 

Societatea comerciala............................................. 

Sediul:Localitatea................................................... 

Adresa:................................................................... 

Telefon:.......Fax:....................E-mail....................... 

Nr.inreg.registrul comertului...............cod fiscal...... 

Cod IBAN..............................Banca.......................... 

Reprezentata prin Directorul General...................... 

Cod formal de proprietate.......................................... 

Cifra de afaceri......................................................... 

Nr.de salariati............................................................ 

Obiectul principal de activitate................................... 

Data: Directorul general: Subiectul 2 

a)Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele  situatii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;c) carantina;d)  efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,  legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;f) indeplinirea unei functii  de conducere salarizate in sindicat;g) forta majora;h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in  conditiile Codului de procedura penala;i) in alte cazuri expres prevazute de lege. 

b)Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:a)  concediu pentru cresterea copilului in vвrsta de pвna la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pвna la  implinirea vвrstei de 3 ani;b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in vвrsta de pвna la 7 ani sau, in cazul  copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pвna la implinirea vвrstei de 18 ani;b) concediu paternal;d)  concediu pentru formare profesionala;e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale  constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;f) participarea la greva;g) abrogat 

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:a) pe  durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;b) ca sanctiune disciplinara;c) in cazul in care  angajatorul a formulat plвngere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte  penale incompatibile cu functia detinuta, pвna la ramвnerea definitiva a hotarвrii judecatoresti;d) in cazul  intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice,  tehnologice, structurale sau similare;e) pe durata detasarii. 

Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor, exprimat informa scrisa, in caz de:a)  acordare a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna;b) urmare a unui curs de formare  profesionala sau de stagiere cu scoaterea dinactivitate pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice;c)  somaj tehnic;d) ingrijire a copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani;e) ingrijire a copilului invalid pina la virsta  de 16 ani; 

c)d-le director 

subsemnata ..... ( datele de identificare ) , angaja la ..... , in functia de ....... va rog sa-mi aprobati cerere pentru  suspendarea contractului individual de munca in temeiul art.77a) acordare a concediului fara plata pe o  perioada mai mare de o luna, incepand cu data de .... pana la data de ..... 

Data semnatura