Dreptul muncii. Examen

Dreptul muncii. Examen 

 1. CIM și CCM. Noțiune și trăsături caracteristice. Analiză comparativă  Intr – o analiza a ambelor contracte, rezulta ca ambele reprezinta contracte de munca. In cazul  contracteîului colectiv de munca, partile sunt colective, si nu individuale. Exceptie fac contractele  incheiatela nivelul angajatorilor, unde ambele contracte au obligatoriu una din parti angajatorul,  cealalta parte in cazul contractului colectiv, o reprezinta ansamblul salariatilor.  In privinta formei, cele doua contracte se aseamana, forma scrisa fiind conditie de valabilitate in cazul ambelor tipuri de contracte. Contractul individual de munca isi produce efectele de la data  incheierii sale in forma scrisa, in timp ce ct colectiv de munca isi produce efectele de la data  inregistrarii lui in inspectoratul teritorial de munca. 

 Contractele colective de munca incheiate la nivelul angajatorilor trebuie aduse la cunostinta  salariatilor, prin afisare la sediu. Ele isi produc efecte fata de toti salariatii incadrati la nivelul la care  este incheiat contractul respectiv, constituind o exceptie de la principiul relativitatii contractelor, spre  deosebire de contractul colectiv de munca, unde este respectat acest principiu.  Contractul individual de munca de deosebeste de cel colectiv si prin faptul ca este incheiat pe  durata nedeterminata, iar cel ce al doilea nu poate fi incheiat decat pe durata determinata e cel putin  12 luni si maxim 24 de luni. 

 Incheierea contractului colectiv de munca pe perioada determinata este o necesitate care reflecta dinamica transformarilor economico- sociale si legislative. Este necesar ca acestea sa fie supuse anual revizuirii pentru a oferi posibilitatea partenerilor sociali sa negocieze de pe noi pozitii incheierea  contractului colectiv de munca. 

 Un contract coletiv de munca este mereu izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul  individual pastrandu-si natura de contract incheiat pe durata nedeterminata, dar care in raport cu  modificarile pe care le suporta contractul colectiv, el se completeaza cu clauzele contractului colectiv  de munca aplicabil. 

 Contractele individuale concretizaza drepturile si obligatiile partilor prevazute atat in lege cat si  in contractul colectiv de munca. Pentru a fi aplicat intr – un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica, in mod necesar, existenta unui contract individual de munca din care sa izvorasca  acest raport juridic. 

  

 2. CIM: Noțiune și elemente esențiale. Analiza raportului de subordonare  Contractul individual de munca este conventia incheiata in forma scrisa, conform caruia o  persoana fizica denumita salariat, se obliga sa munceasca, in beneficiul si sub autoritatea unui  angajator, de obicei persoana juridica, care la randul sau se obliga sa asigure salariatului conditiile  necesare desfasurarii activitatii, precum si conditii de securitate si de sanatate, precum si plata  salariului stabilit. 

 Elemente esentiale ale contractului individual de munca sunt: 

- prestatia in timp a muncii, obligatie a salariatului 

- remunerarea salariatului pentru munca savarsita, obligatie ce ii revine angajatorului - existenta unei legaturi de subordonare juridica intre salariat si angajator 

- masuri de protectie pentru salariati 

Subordonarea juridica a salariatului in raport cu angajatorul sau 

Salariatul presteaza munca sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da dispozitii obligatorii salariatului, de a controla daca indeplineste sarcinile de serviciu si de a-i sansctiona abaterile de la  munca- subordonare juridica. 

 Prin incheierea CIM, salariatul se subordoneaza angajatorului si dpdv economic, avand ca scop  obtinerea unui venit. 

 

 Subordonarea devine un instrument de control ierarhic al modului de realizare a activitatii.  Continutul raportului de subordonare este dat de integrarea salariatului. 

 In cazul muncii la domicilui, subordonarea salariatului exista, dar este limitata, prin CIM partile stabilesc intervalul de timp in care angajatorul poate sa exercite controlul. 

 Principalele drepturi ale angajatorului avand o pizite de autoritate in raport cu salariatul sunt:  dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii; dr de a stabili atributiile corespunzatoare  pentru fiecare salariat; dr de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de  serviciu; dreptul de a da dispozitii cu caracter obligatoriu pt salariat. 

 In ceea ce priveste dependenta economica a salariatului in raport cu angajatorul sau, rezulta  faptul ca autoritatea angajatorului are si o perspectiva economica, salariatul fiind dependent fata de  cel in folosul caruia presteaza servicii. Activitatea prestata de salariati in temeiul unui CIM are ca  rezultat venituri dependente, supuse impozitului, dependenta economica conturandu-se ca un element component al subordonarii salariatului. 

3. Analiză comparativă între partea legală a CIM tipic și cel încheiat pe cu timp parțial  Contractul individual tipic este acel contract care relgementeaza raportul juridic creat intre  angajat si angajator pentru o perioada nedeterminata, in care activitatea se desfasoara intr-un spatiu  acordat de angajator si sub controlul acestuia.  

 In schimb contractul individual de munca tipic poate fi incheiat atat pe durata determinata cat  si pe durata nedeterminata.  

 In ceea ce priveste durata nedeterminata a ct indiv de munca tipic  

4. Analiza clauzelor facultative ale CIM, reglementate de Codul Muncii  Clauza de neconcurenta se poate negocia pe parcursul executarii acestuia sau la incheierea ct  individual de munca, in obligatia salariatului ca dupa ce inceteaza ct individual de munca, sa nu  presteze, in interes propriu sau a unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la  angajatorul sau, precum si obligatia angajatorului de a plati o suma de bani pe intreaga oerioada de  interdictie. 

 Clauza de mobilitate , prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin care  părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către  salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.  

Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului  si dupa incetarea lui sa nu ofere informatii sau date pe care le au luat la cunostiinta in timpul  executarii ct individual de munca. Clauta de confidentialitate trebuie asigurata atat de angajator cat  si de salariat.  

Clauza cu privire la formarea profesionala vizează parcurgerea de către salariat, pe durata  executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În  acest cadrul părţile pot negocia:  

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;  

- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor; - cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea presupune scoaterea  integrală din activitate; 

- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi  cheltuielile au fost suportate de către angajator. 

 5. Analizați condițiile generale pentru încheierea valabilă a unui CIM 1. Capacitatea juridica a partilor 

 Capacitatea partilor de a incheia ct indiv de munca reprezinta o conditie esentiala pt  valabilitatea actului juridic. 

 

 A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata in munca  Minorul poate sa incheie contracte de munca cu incuviintarea parintilor sau a tutorelui, el  exercitand singur drepturile si exacutand obligatiile rezultatea din aceste acte si poate dispune  singur de veniturile dobandite. 

 Capacitatea juridica de a incheia contracte de munca este conditionata de capacitatea  biopsihica de a munci, Codul muncii stabileste ca persoana fizica dobandeste capacitatea de munca  la implinirea varstei de 16 ani. 

 Tot Codul muncii prevede faptul ca poate fi incheiat un ct de munca de catre persoana fizica  care a implinit varsta de 15 ani, dar doar cu respectarea unor conditii: cu acordul parintilor sau al  reprezentantului legal, contractul este incheiat pt activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,  aptitudinile si cunostiintele minorului si sa nu i fie pusa in pericol sanatatea, dezvoltarea.  In concluzie, intre 15 si 16 ani persoana fizica dispune de o capacitate restransa de a incheia  un ct individual de munca in calitate de salariat.  

 Tanarul intre 15 si 16 ani, care doreste sa se angajeze, isi exprima in mod direct vointa de a  incheia ct indiv de munca, semnandu-l, acordul parintilor doar intregind vointa lui. Lipsa acordlui  parintilor atrage nulitatea absoluta , precum si incetarea de drept a ct indiv de munca. Acordul  parintilor poate fi insa retras pe parcursul executarii acestuia, daca se observa ca se pericliteaza  dezvoltarea minorului, ct de munca incetand. 

 Minorii sub 15 ani nu au capacitate juridica de a incheia un ct individual de munca. Nici  persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale, chiar daca au peste 16 ani. 

 Asistentul maternal trebuie sa aiba 18 ani impliniti, are nevoie de capacitate de exercitiu  deplina. 

 In dreptul muncii exista anumite compatibilitati, adica limitari ale capacitatii juridice, in  scopul ocrotirii persoanei sau a intereselor societatii. 

 Aceste incompatibilitati au in vedere:  

a) protectia femeilor si a tinerilor 

- interzicerea femeilor insarcinate si a celor care alpteaza in locuri de munca grele,  periculoase 

- interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile insarcinate, lauze si cele care  alapteaza. 

- Tinerii sub 18 ani nu pot fi incadrati in locuri de munca vatamatoare, grele si periculoase,  nici pe timpul noptii nu pot fi pusi la munca 

b) conditia unei reputatii bune, nestirbite 

c) interesul ocrotirii avutului public 

B. Capacitatea juridica a angajatorului 

 Angajatorul poate fi persoana fizica sau juridica 

I. angajatorul persoana juridica – persoana juridica poate sa incheie un ct ndividual de munca in calitatea de angajator din momentul dobandirii personalitatii juridice. 

 Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a comerciantului – angajator se  circumscrie principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Conform acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată. În  caz contrar, contractele în cauză sunt nule. 

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită, legal,  să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei persoane  juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi. 

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie  altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de  persoană împuternicită. Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu 

 

avea împuternicire în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate  relativă. 

II. angajatorul persoana fizica – pentru a incheia ct individuale de munca, trebuie sa aiba  capacitatea deplina de exercitiu. Capacitatea de exercitiu reprezinta capacitatea persoanei de a incheia singura acte juridice civile si se dobandeste la implinirea varstei de 18 ani rezultand faptul ca inaintea implinirii acestei varste, minorii nu pot avea calitatea de  angajatori, decat in cazul in care a dobandit capacitaea de exercitiu inaintea implinirii a 18  ani, in cazuri speciale. 

  

2. Consimtamantul partilor 

 Consimtamantul este acea conditie esentiala de fond si generala a actului juridic civil, care  consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, acordul de vointa al partilor pentru incheierea  lui. Pentru a fi valabil, consimtamantul trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie  exprimat cu vointa de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat si sa nu fie afectat de vreun viciu  de consimtamant.  

 Contractul indiviual de munca se incheie pe baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,  in limba romana. 

 Oferta angajatorului trb sa contina conditiile consimtamantului: 

- sa fie o manifestare de vointa reala, serioasa, constienta, cu itnentia de a angaja dpdv  juridic 

- sa fie neechivoca 

- sa fie precisa 

- sa fie completa 

- sa fie ferma 

  

 3. Obiectul contractului individual de munca 

 Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în  principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator. 

 Pentru validitatea ct este necesar ca obiectul sa fie determinat si licit, iar obiectul obligatiei sa  fie determinat sau cel putin determinabil si licit. 

  

 4. Cauza contractului individual de munca  

 Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la proba  contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că este licită. 

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor  necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului sau a obiectului specific de  activitate. 

Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.  

 5. Forma contractului individual de munca  

 Prin forma contractului individual de munca se intelege acea conditie a actului juridic care  consta in modalitatea de exteriorizare a manifestarii de vointa a partilor cu intentia de a crea,  modifica sau stinge un raport juridic de munca.  

 Forma scrisa a contractului individual de munca este obligatorie pentru incheierea valabila a  acestuia. Lipsa formei scrise afecteaza insasi valabilitatea contractului individual de munca.  

 6. Analizati conditiile speciale pentru incheierea valabila a CIM. 

 1. Verificarea aptitudinii fizice si/sau psihice a candidatului pentru exercitarea atributiilor  specifice postului  

 

 Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca implica nu numai capacitatea juridica a  acesteia ci si aptitudinea de a munci in sens biologic , adica presupune capacitatea fizica si psihica  de munca a celui care presteaza activitatea. 

 La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu,  înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă. Conform art. 27 alin. 1 din  Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care  constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. 

 Incheierea unui ct individual de munca in lipsa examenului medical se sanctioneaza cu  nulitatea absoluta a contractului. 

 Examenul medical este obligatoriu pe parcursul executarii sau modificarii ct individual de  munca la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pt locuri de munca avand  expunere la factori nocivi profesionali si de un an in celelalte situatii; la inceperea misiunii, pt  salariatii cu ct de munca temporara; in cazul ucenicilor, studentilor, practicantilor atunci cand  urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni; periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de  expunere cu factori nocivi profesionali. 

 2. Verificarea anterioara incheierii ct de munca a aptitudinilor personale si a pregatirii  profesionale ale persoanei fizice ce solivita angajarea 

 Modalitatile prin care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare nu sunt stabilite expres de  legea cadru in domeniul relatiilor de munca, acestea ficand trimitere doar la reglementarile ct  colectiv de munca aplicabil, la statutul de personal si la regulamentul intern de la nivelul fiecarui  angajator. Se pot stabilit pt verificare orice modalitati considerate de catre angajator sau de catre  partenerii sociali potrivite activitatii prestate la nivelul celui care angajeaza. Aceste modalitati pot fi concursul, examenul, interviul, proba practica. Exceptie fac angajatorii din sectorul public si  bugetar, unde angajarea se face numai prin concurs sau examen. 

 3. Perioada de proba - Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă.   Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea  profesionala ale salariatului pentru indeplinirea atributiilor postului respectiv. Perioada de probă este: 

- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie; 

- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere; 

- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi. 

Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este obligatorie,  potrivit Codului muncii, în cazul absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni) şi în cazul  persoanelor cu handicap (30 de zile lucrătoare). 

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească salariatului alte  sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză. 

O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia  activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală sau pentru necorespundere profesională. Interdicţia de a  utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză. 

Potrivit Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului de muncă nu se poate stabili decât  o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane. Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de  muncă în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.  

Potrivit legii angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade  de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. 

Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă: 

- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie; 

 

- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau  periculoase. 

Conform Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de  muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Aşadar, avantajul  includerii perioadei de probă este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar să motiveze şi fără a respecta un termen de preaviz. 

 4. Avizul 

 Sunt situatii cand pentru incheierea unui contract individual de munca, avand ca obiect  exercitarea unei activitati speciale, este necesara existenta prealabila a unui aviz emis de insitutii de  abilitate in aces sens. 

 Avizul politiei este necesar pentru incadrarea in munca a agentilor de paza care urmeaza a fi  dotati cu armament, a personalului de paza proprie, a personalului operator de jocuri de noroc.  Avizul politiei are caracter obligatori, neindeplinirea conditiei obtinerii acestuia ducand la nulitatea  absoluta, dar remediabila, in cazul dobanddirii ulterioare a acestuia. 

 5. Autorizatia . 

 Este necesara in cazul artificierului, a asistentului maternal profesionist, a ghidului de turism.  Autorizatia trebuie analizata prin prisma efectelor pe care le produce. Lipsa autorizatiei duce  la nujlitatea absoluta, dar este o situatie remediabila, daca se dobandeste ulterior. Dacă însă pe  parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul,  contractul încetează de drept. 

 6. Autorizatia de munca 

 Autorizatia de munca este documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul  titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur angajator.   Strainii sunt persoanele care nu au cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru UE.  Pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu  anumite conditii : 

- locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetatenii romani, ai altor state membre Ue,  ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, nici de rezidentii  permanenti pe teritoriul Romaniei 

- îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi  autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;  

- fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea  respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o  desfăşoară sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României;  

- se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;  

- angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat;  

- angajatorul să desfăşoare efectiv activitatea pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă; 

 Pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din  România, fără autorizaţie de muncă, următoarele categorii:  

1. străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin acorduri,  convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este  stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii;  

2. străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;  

3. străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi  specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri  bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare  ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi  

 

tineretului, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România,  în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor;  

4. străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi  administrative autonome;  

5. străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul  României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de  legislaţia română în acest sens;  

6. străinii membri de familie ai cetăţenilor români;  

7. străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii  Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European,  detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat.  Primirea unui strain fara autorizatie de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu  amenda. 

7. Angajamentul scris de pastrare a secretului de stat si de serviciu  

 Respectarea secretului de serviciu reprezinta o conditie generala a salariatilor, insa pt o  categorie speciala de angajati aceasta obligatie trebuie sa fie materializata intr-un inscris prin care  persoana ce urmeaza a fi incadrata intr un loc de munca ce presupune accesul la informatii  clasificate sa prezinte conducatorului unitaii un angajament scris de pastrare a secretului. In lipsa  acestuia, nu se va putea incheia ct individual de munca. 

8. Conditiile de studii si de vechime in munca 

 Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se cer anumite  condiţii de studii.  

Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune: 

- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România; 

- să se facă verificarea pregătirii profesionale. 

 Vechimea in munca este conferita salariatului de munca prestata in temeiul unui contract  individual de munca. Prin vechime se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui raport de munca tipic sau atipic. Se iau in calcul perioadele de timp in care persoana a fost incadrata in temeiul unui contract individual de munca. 

 Vechimea este definita ca fiind perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati  corespunzatoare functiei in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata. 

 7. Analizați comparativ contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată  cu cel prin agent de muncă temporară  

 Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat de Codul Muncii in  capitolul VI şi munca prin agent de muncă temporară la capitolul VII. 

 Prin angajat cu contract de munca pe durata determinata se intelege un contract incheiat direct cu un angajator, in care incetarea contractului este data de conditii obiective, ca de exemplu  terminarea perioadei de munca, terminarea activitatii sau a productiei , iar prin munca prin agent de  munca temporara se intelege munca prestata de un salariat care a incheiat un ct de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar  sub supravegherea si conducerea acestuia . 

 Durata maximă pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată  determinată este de la 24 de luni la 36 luni, iar eea ce priveşte durata maximă pentru care poate fi  stabilită misiunea de muncă temporară, până la maximum 36 de luni.  

 

 Cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe perioadă determinată sunt destul de clare şi limitative, ca de exemplu in cazul cresterii sau modificarii temporare a structurii  activitaii unitatii; pt desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; pt ocuparea unei functii  eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale pe perioada mandatului,  precum si in alte cazuri prevazute expres de lege. Pe de alta parte, un angajator are posibilitatea să  apeleze la agentul de muncă temporară pentru exercitarea unei sarcini precise şi cu caracter  temporar, mai putin în cazul în care scopul este înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă  este suspendat ca urmare a participării la grevă. 

 La ivirea unui post nou se poate angaja un salariat cu contract de muncă temporară în vederea  testării postului, conturării atribuţiilor, responsabilităţilor, îndeplinirea unei noi misiuni, dar se poate apela în egală măsură şi la agentul de muncă temporară.  

 Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate transforma în contract  individual de muncă pe perioadă nedeterminată şi tot la încetarea misiunii salariatul temporar poate  încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. 

 Atat ct individual de munca pe perioada determinata cat si munca prin agent de munca  temporara, se incheie in forma scrisa, ca si conditie de valabilitate. 

 Ambele contracte inceteaza de drept la data expirarii perioadei prntru care a fost incheiat. In  cazul ct individual de munca pe perioada determinata, salariatul poate denunta unilateral contractul  pe perioada determinata pt motive justificate, care exclud culpa sa, iar in munca prin agent de  munca temporara agentul de munca temporara poate dispune concedierea salariatului temporar in  conditiile prevazute de lege. 

  

 8. Analizați comparativ contractul prin agent de muncă tempoarară cu cel cu  munca la domiciliu 

 Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a  încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la  dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Sunt considerati salariati cu muncă la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor,  atributiile specifice functiei pe care o detin, stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul  angajatorului, exercitat în conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.  Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub  supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.  

 Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protectiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariati temporari, pentru a-i pune  la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispozitie  sub supravegherea şi conducerea acestuia. 

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia  munceşte temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară. Misiunea  de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispozitia  utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea  unei sarcini precise şi cu caracter temporar. 

 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi contine, în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă, următoarele: a) precizarea expresă că salariatul  lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea  salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a  asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe  care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. 

 

 Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între  agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă  temporară se precizează conditiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii,  identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalitătile de remunerare a salariatului  temporar. 

 Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea  termenului prevăzut de lege. Pentru fiecare nouă misiune, între părti se încheie un act aditional la  contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru primul  contract. 

 Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin  contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al căror loc de muncă este la sediul  angajatorului. Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot  stabili şi alte conditii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislatia în vigoare. In acest caz nu este vorba de un contract individual de muncă de tip special ci de un contract de  muncă pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru total sau partial, având ca  particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul salariatului. 

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de  muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii  efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de  legislatia muncii. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de  termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are  obligatia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă  pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare,  prevăzute în prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele  ale contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe  durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariatilor temporari pe durata misiunii  la acesta. 

 9. Analizati elementul durata din cadrul fiecarui tip de contract individual de  munca. 

 In cadrul contractului individual de munca tipic, durata acestuia de incheiere este  nedeterminata. Prin durata nedeterminata a contractului individual de munca nu se intelege ca  acesta ar trebui sa produca efecte juridice pana la ivirea riscului social al batranetii, ci faptul ca  intinderea in timp a acestui contract nu este cunoscuta la data incheierii lui. Prin durata  nedeterminata a contractului nu trebuie sa se inteleaga ca salariatul este obligat sa munceasca  patronului toata viata si nici ca acesta din urma este obligat sa l tina in serviciu pana la moartea  salariatului, ci faptul ca nu se cunoaste durata de timp pt care s-a incheiat contractul.  In privinta contractului de munca de durata determinata, durata acestuia este fixa de maxim  36 de luni. Partile pot incheia contractul si pentru o perioada mai mica si l pot prelungi, in limita  termenului maxim de 36 de luni. 

 Contractul individual de munca cu timp partial poate fi incheiat pe durata determinata, cat si  nedeterminata. Intra in cadrul lui salariatul cu fractiune de norma ca fiind salariatul al carui numar  de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore  normale de lucru al unui salariat cu norma intrega comparabil.  

 Durata contrsctului individual de munca la domiciliu poate fi determinata sau nedeterminata,  cu timp zilnic de lucru integral sau partial, avand ca particularitate faptul ca munca trebuie sa se  desfasoare la domiciliul salariatului. 

 In cadrul muncii prin agent de munca temporara, durata acestuia este determinata, incheiata  fiind intre agentul de munca temporara si salariatul temporar. Misiunea de munca temporara se  

 

stabileste pt un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii poate fi prelungita pe  perioade succesive, care sa nu depaseasca 24 luni. 

 Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata. 

 10. Analizati elementul timp de munca din cadrul fiecarui tip de contract individual de  munca 

 In contractul individual de munca tipic, contractul pe durata determinata trebuie sa fie  incheiat in timp integral de lucru, adica pentru o norma intreaga de munca. Timpul normal de lucru  pt angajatii cu contract de munca tipic, este in medie de 8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana. In cazul  tinerilor in varsta de pana la 18 ani, timpul integral de munca este redus la 6 ore pe zi si 30 de ore  pe saptamana. Repartizarea timpului de munca, in cadrul unei saptamani, este uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de pauza, putandu se opta si pt o repartizare inegala pe zile a acestuia,  sub rezerva respectarii limitei de 40 ore / saptamana. 

 Contractul individual de munca pe durata determinata se incheie pe o durata de maxim 36 de  luni, timpul de munca fiind integral. 

In cazul Contractului individual de munca cu timp partial, elementul esential timp este format din numarul de ore normale de lucru calculate saptamanl sau ca medie lunara. In cazul ct indiv cu munca la domiciliu timpul zilnic este integral sau partial si salariatul isi  stabileste singur programul. 

La munca prin agent de munca temporara, timpul este integral, precum si la ct de ucenicie la  locul de munca 

 11. Suspendarea și modificarea CIM. Noțiune și elemente distinctive  Suspendarea contractului individual de munca consta in intreruperea temporara a procedurii  principalelor efecte ale actului juridic si anume: prestarea muncii de catre salariat si plata  salariatului de catre angajator. Cazurile de suspendare a ct individual de munca sunt: suspendarea  de drept a ct individual de munca ce intervine in situatii care se produc independent de vointa  partilor contractante; suspendarea ct individual de munca din initiativa angajatorului, precum si cel  intervenit din initativa salariatului, fara nevoia consimtamantului celeilate parti; suspendarea ct  individual de munca prin acordul de vointa al ambelor parti . 

 Modificarea CIM este guvernata de principiul acordului de vointa al partilor contractante. In  functie de modificarea de vointa a partilor contractante, se vorbeste de doua forme de modificare a  CIM: - modificarea CIM prin conventia partilor contractante 

 - modificarea unilaterala a CIM 

 12. Modificarea CIM. Analiză comparativă între delegare și detașare ASEMANARI: 

 - Ambele presupun o modificare unilaterala de catre angajator a locului de munca al  salariatului; 

 - in ambele cazuri salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in  contractul individual de munca (exceptie: prin detasare se poate modifica si felul muncii, insa  numai cu acordul scris al salariatului); 

 - in ambele cazuri salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si  la o indemnizatie de delegare/detasare in conditiile prevazute de lege;  

 - ambele pot fi prelungite dupa expirarea perioadei stabilite initial, dar doar cu acordul  salariatului. 

 DEOSEBIRI: 

- Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, a unor sarcini  corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca, din dipozitia  

 

angajatorului, iar detasarea reprezinta schimbarea efectiva a locului de munca al  salariatului, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, pe o perioada temporara;  - salariatul delegat nu are dreptul sa refuze delegarea, in timp ce salariatul detasat poate  refuza detasarea, dar doar in mod exceptional si pentru motive personale  

temeinice;salariatul delegat isi desfasoara ativitatea in interesul aceluiasi angajator, pe cand salariatul detasat isi desfasoara activitatea in interesul angajatorului la care a fost detasat; - drepturile salariatului delegat se acorda de catre angajatorul care l-a delegat, in timp ce  drepturile salariatului detasat se acorda, de regula, de catre angajatorul la care a fost  detasat, pe durata detasarii salariatul beneficiind insa de drepturile care ii sunt mai  favorabile; 

- delegarea se poate dispune pe o perioada initiala de maxim 60 de zile calendaristice in  decursul a 12 luni, iar detasarea pe o perioada initiala de maxim 1 an; 

- delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, in timp de detasarea poate fi prelungita pe perioade de maxim 6 luni, prelungirea in ambele cazuri facandu-se doar cu acordul salariatului; 

- pe perioada detasarii, contractul de munca al salariatului poate fi suspendat de catre  angajatorul care l-a detasat, insa pe perioada delegarii contractul de munca nu sufera nicio  astfel de modificare. 

 13. Analiză comparativă între detașare și contractul prin agent de muncă  temporară.  

 In cazul detasarii, se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia  angajatorului, la un alt angajator, in scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Asadar,  detaşarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, data în scris. Legea da dreptul  angajatului de a refuza detasarea, insa refuzul nejustificat al salariatului poate atrage aplicarea  sanctiunilor disciplinare, chiar până la desfacerea contratului sau de munca, in functie de  circumstantele specifice. Fata de detaşare, munca prin agent de munca temporara presupune ca un  angajator incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari pentru a-i pune la dispozitia  unui utilizator pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub  supravegherea si conducerea angajatorului utilizator, in scopurile in care acesta are nevoie de ei.   Asemanari ale celor doua:  

- in ambele situaţii salariatul cedat prestează muncă pe o anumită durată de timp în favoarea  unui terţ, din dispoziţia angajatorului său;  

- în ambele cazuri salariatul beneficiază de drepturile mai favorabile dintre cele aplicabile  în cadrul angajatorului care a dispus detaşarea/punerea la dispoziţie şi în cadrul angajatorului în  favoarea căruia s-a dispus detaşarea utilizatorului de muncă temporară;  

- ambele au, de regulă, caracter temporar.  

 Ca şi termen, deşi detaşarea are prin esenţa ei caracter temporar, putând fi dispusă pe o durată  de maxim un an, ea poate fi prelungită la nesfârşit cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni, în timp  ce contractul de muncă temporară este ca natură un contract individual de muncă pe durată  determinată, supus limitărilor maxime prevăzute de lege. 

 O deosebire importantă între cele două este dreptul angajatorului utilizator de a refuza un  anume salariat sau de a solicita înlocuirea acestuia, când, angajatorul care plasează forta de muncă cu  caracter temporar, trebuie să asigure înlocuirea în conditiile asumate în contractul de punere la  dispoziţie -în acest moment pentru angajat misiunea încetează şi poate înceta chiar şi contractul său  de muncă cu agentul de muncă temporară. În cazul detaşării, înlocuirea angajatului detaşat are ca  efect întoarcerea angajatului detaşat iniţial la locul său de muncă, în care continuă să presteze  activitate conform unui contract de muncă încheiat, de regulă, pe durată nedeterminată.  

 

 În ceea ce priveşte drepturile salariatului detaşat, acestea se acordă de către angajatorul la care  s-a dispus detaşarea, cu precizarea că angajatul beneficiază oricum de drepturile mai favorabile, fie  de la angajatorul de origine, fie de la cel în beneficiul căruia angajatul prestează muncă. În acest sens, angajatorul de origine acţionează ca un garant, în sensul că el are obligaţia de a lua toate măsurile  necesare pentru ca angajatorul beneficiar să îşi exeute obligaţiile faţă de salariatul detaşat, integral şi  la timp. De aceea legea dispune că în cazul în care angajatorul lacare s-a dispus detaşarea nu îşi  execută obligaţiile faţă de salariat, acestea din urmă vor fi executate de către angajatorul de origine,  iar în caz de divergenţă între cei doi, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă  de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a  cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.  

 În schimb, având în vedere că între utilizator şi salariatul temporar nu se încheie un contract de  muncă, drepturile angajatului temporar vor fi întotdeauna acordate de către agentul de muncă  temporară. Prin contractul de punere la dispoziţie de personal încheiat între cei doi (utilizator şi  agentul de muncă temporară) preţul total al serviciilor prestate poate să includă şi sumele de bani  aferente drepturilor salariatului temporar, însă acestea se vor acorda direct de către angajator,  respectiv de către agentul de muncă temporară. 

 14. Analiza comparativa intre suspendarea de drept si incetarea de drept ale CIM  Suspendarea de drept intervine pentru cauze care sunt independente de vointa partilor  contractante si care fac imposibila continuarea efectuarii muncii, cu obligatia angajatorului de a plati  salariul. Incetarea de drept a CIM are loc at. cand intervine o cauza stabilita expres de normele de  drept care face imposibila continuarea efectelor contractului. rezulta ca ambele contracte fac  imposibila continuarea efectelor contractului. 

 15. Identificati asemanarile si deosebirile intre cazurile de suspendare si cele de incetare a  CIM, dispuse din initiativa angajatorului 

 CIM poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:  - Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;  

- In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis  in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitivă a  hotararii judecatoresti;  

- In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru  motive economice, tehnologice, structurale sau similare;  

- In cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura  controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite  obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este  arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;  - Pe durata detasarii;  

- Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor  necesare pentru exercitarea profesiilor.  

 CIM poate înceta din inițiativa angajatorului în ipoteza concedierii. Concedierea poate fi  dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu țin de persoana acestuia. Există cazuri exprese în ambele situații. 24  

 Astfel:  

⮚ Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului se dispune când:  - Salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de  la cele stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;  

 

- Salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în  condițiile NCPP;  

- Prin decizie a organelor competente de expertiză, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a  salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de  muncă;  

- Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.  ⮚ În cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, există un singur caz, anume  acela al desființării efective a locului de muncă.  

Urmează să prezint aspectele comune pe care cele 2 măsuri le au. Astfel:  

Atât în cazul suspendării cât și în cazul încetării CIM din inițiativa angajatorului, salariatul nu va mai  presta munca în folosul angajatorului;  

Ambele măsuri sunt dispuse exclusiv din inițiativa angajatorului;  

Ambele se dispun atât pentru motive ce țin de persoana salariatului cât și din motive ce nu țin de  persoana acstuia (exemplu: la suspendare – reducerea temporară a activității, la încetare – desființarea postului);  

În ambele situații, cazurile și condițiile în care se pot lua măsurile sunt expres prevăzute de legislația  muncii;  

În ambele situații, prin instituirea unor cazuri și condiții expres prevăzute de lege în care aceste  măsuri de dispun, se urmărește protecția salariatului împotriva abuzurilor angajatorului;  Ipoteza în care împotriva salariatului se dispune măsura arestului la domiciliu este comună ambelor  măsuri.  

 Deosebirile între cele 2 măsuri sunt următoarele:  

Cazurile în care se poate dispune suspendarea sunt diferite de cele în care se poate dispune încetarea  CIM de către angajator;  

 Dacă se prevede expres în CCM sau regulamentul intern, în cazul suspendării CIM, drepturile și obligațiile ce rezultă din contract vor continua să existe iar dacă nu se prevede acestea își cor înceta  doar temporar existența spre deosebire de încetarea CIM unde efectele contractului încetează  definitiv.  

 În cazul suspendării, salariatul va continua să presteze muncă după ce situația încetează pe când în cazul încetării toate efectele contractului încetează definitiv;  

 Doar în cazul suspendării decizia instanței de judecată produce efecte asupra măsurii. Astfel,  dacă acesta este achitat, măsura suspendării încetează, salariatul având dreptul la o despăgubire  corespunzătoare salariului de care a fost lipsit. În ipoteza hotărârii definitive de achitare pronunțată de instanță după ce s-a dispus încetarea CIM pentru motivul arestării pe o perioadă mai mare de 30 de  zile, aceasta nu va produce niciun efect asupra valabilității și legalității încetării CIM.   În cazul suspendării CIM pe motivul luării unei măsuri preventive, aceasta se poate dispune si  atunci când se dispune controlul judiciar și controlul pe cauțiune în condițiile NCPP.  În unele cazuri de concediere (art.61 lit.c,d, art.65, art.66 CM) persoanele concediate au dreptul la un  preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Dacă CIM este suspendat în perioada de  preaviz, și termenul de preaviz se suspendă cu excepția lipsei nemotivate de la serviciu. Pe perioada  preavizului clauzele CIM rămân nemodificate iar părțile își mențin toate drepturile și obligațiile ce  decurg dina aceasta. Concedierea fara acordarea unui termen de previz este lovită de nulitate  absolută. 

  

 16. IDENTIFICAȚI ASEMĂNĂRILE ȘI DEOSEBIRILE ÎNTRE CAZURILE DE  SUSPENDARE A CIM DIN INIȚIATIVA SALARIATULUI ȘI DEMISIE.  Cazurile de suspendare a CIM din inițiativa salariatului sunt:  

 

Concediul pentru creșterea copilului in vârsta de pana la 1 sau 2 ani sau in cazul copilului cu handicap,  pentru afecțiuni intercurente,pâna la împlinirea varstei de 18 ani;  

Concediul paternal;  

Concediul pentru formarea profesională;  

Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale,constituite la nivelul central sau  local, pe toata durata mandatului;  

Participarea la grevă.  

Demisia este actul unilateral de voință a salariatului care printr-o notificare scrisă comunică angajatorului  încetarea CIM după împlinirea unui termen de preaviz.  

ASEMĂNĂRI:  

Demisia se aseamănă cu suspendarea CIM din inițiativa salariatului prin faptul că ambele măsuri nu au  nevoie de acordul angajatorului, decizia aparținând în mod unilateral salariatului;  În ambele cazuri legiuitorul a prevăzut cazuri condiții și termene în care salariatul poate suspenda sau  înceta din inițiativa sa contractul individual de muncă;  

Ambele sunt instituite de lege pentru protecția salariatului.  

DEOSEBIRI:  

Spre deosebire de cazurile de suspendare a CIM din inițiativa salariatului, demisia reprezintă o cauză de  încetare a CIM din inițiativa salariatului.  

Demisia reprezintă singurul caz de încetare a CIM din inițiativa salariatului, pe când în cazul suspendării  există mai multe cazuri;  

Pentru încetarea CIM prin demisie nu este obligatorie existența unui motiv întemeiat, pe când în cazul  suspendării, decizia trebuie motivată (creștere, îngrijire copil, formare profesională, grevă, etc);  Orice salariat poate să demisioneze ca o consecință a principiului libertății muncii cu respectarea  cerințelor prevăzute de lege însă nu orice salariat poate să suspende unilateral contractul ci doar acela ce  se află într-o situație expres și limitativ prevăzută de lege;  

În cazul demisiei, efectele contractului încetează definitiv, pe când în cazul suspendării acestea sunt doar  suspendate pe perioada existenței situației respective.  

În cazul demisiei, este obligatorie respectarea unui termen de preaviz.  

  

 17. IDENTIFICAȚI ASEMĂNĂRILE ȘI DEOSEBIRILE ÎNTRE CAZURILE DE  SUPENDARE DE DREPT A CIM ȘI CELE DIN INIȚIATIVA SALARIATULUI.  ASEMĂNĂRI:  

 În ambele cazuri, contractul individual de muncă este suspendat o anumită perioadă de timp;  Pentru ambele cazuri, CM prevede situații în mod expres și limitativ în care suspendarea poate opera și  într-un caz și în altul;  

 Ambele cazuri de suspendare reprezintă o modalitate de protecție a salariatului împotriva  desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu își execută temporar obligația de a  munci din motive neimputabile;  

În ambele situații există cazuri de suspendare legate strâns de nașterea/îngrijirea unui copil;  În ambele situații exista cazuri de suspendare determinate de exercitarea unei funcții în diverse locuri  (organisme profesionale, eutorități executive, etc);  

 În ambele cazuri, durata suspendării CIM este pe toată durata mandatului în care salariatul  exercită o anumită funcție;  

Pe toată durata suspendării CIM, în ambele cazuri, celelalte drepturi și obligații ce decurg din existența  contractului pot continua să existe dacă se prevede în mod expres acest fapt în CCM aplicabil,  regulamentul intern sau chiar în conținutul CIM. Dacă nu există o asemenea dispoziție, toate drepturile  și obligațiile ce se nasc prin încheierea CIM își încetează temporar existența pe durata suspendării.  DEOSEBIRI:  

 

 În cazul suspendării de drept a CIM, aceasta intervine prin efectul legii și din cauze independente  de voința părților contractante pe când în cazul suspendării din inițiativa salariatului, decizia aparține în  mod unilateral acestuia, fără a mai fi necesar acordul angajatorului.  

În cazul suspendării de drept, cauzele acesteia fac imposibilă continuarea prestării muncii având efect  direct asupra obligației angajatorului de plată a salariului, pe când în cazul suspendării CIM din  inițiativa salariatului, cauzele acesteia nu fac imposibilă întotdeauna continuarea prestării muncii.  În cazul concediului de maternitate intervine o cauză de suspendare de drept a CIM, pe când în cazul  concediului de paternitate, suspendarea CIM este posibilă doar din inițiativa salariatului (bărbat).  În ipoteza în care se exercită o funcție în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești  contractul se suspendă de drept, pe când în cazul în care se exercită o funcție electivă în cadrul  organismelor profesionale,constituite la nivelul central sau local suspendarea operează doar din  inițiativa salariatului;  

 Dacă în termen de 6 luni de la data suspendării de drept a CIM din cauza exiprării avizelor,  autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul nu le-a reînoit, contractul  individual de muncă încetează de drept. În cazurile de suspendare a CIM din inițiativa salariatului,  acestea nu pot conduce la încetarea după un anumit termen a CIM. 

18. CONCEDIEREA ȘI DEMISIA. ANALIZĂ COMPARATIVĂ.  

 Atât concedierea cât și demisia, reprezintă modalități de încetare a contractului individual de  muncă, din inițiativa unilaterală, diferența constând însă în faptul că pentru concediere se identifică  inițiativa angajatorului, iar pentru demisie, inițiativa angajatului.  

 O altă asemănare este faptul că în ambele cazuri este necesară respectarea unui termen de preaviz – ca regulă generala.  

 Ca diferențe principale, abordăm aspectul referitor la forma concedierii, respectiv a demisiei.  Astfel, pentru protejarea drepturilor angajatului, în cazul concedierii, forma scrisă reprezintă o condiție  ad validitatem, iar în cazul demisiei, achiesăm la opinia doctrinară conform căreia forma scrisă a  demisiei reprezintă numai o condiție ad probationem, legea neprevăzând în mod expres o sancțiune  aplicabilă în cazul nerespectării acesteia.  

 O altă diferență principală se relevă în privința regimului dispunerii acestora, astfel că în cazul  concedierii, pentru protejarea angajatului, legea prevede expres si limitativ cazurile și condițiile în care  angajatul poate fi concediat, pe când în cazul demisiei, nu este nevoie de o justificare spre susținerea  acesteia, ca o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de Constituția României, conform  căreia alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere.  

 Cu privire la necesitatea parcurgerii unei proceduri prealabile, menționăm că există o asemenea  obligație în cazul concedierii disciplinare, pentru motive de necorespundere profesională sau medicală,  proceduri în care este verificată îndeplinirea condițiilor legale pentru dispunerea acestei măsuri, iar în  cazul demisiei nu este nevoie de parcurgerea unei asemenea proceduri.  

 În cazul concedierii, ca regulă generală, aceasta trebuie sa fie motivată de angajator, pe când în  cazul demisiei, Codul muncii reglementează expres neobligativitatea motivării demisiei.  Concedierea poate fi si colectivă, pe când demisia nu comportă o astfel de valență. 

  

 19. IDENTIFICAȚI ASEMĂNĂRILE ȘI DEOSEBIRILE DINTRE CONCEDIEREA  PENTRU INDISCIPLINĂ ȘI CEA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ.   Diferențe: Cea mai importantă diferență dintre aceste doua tipuri de concediere, constă chiar în  factorii total diferiți de care acestea sunt determinate. Astfel, în cazul concedierii pentru indisciplină,  potrivit codului muncii ,,angajatorul poate pune capăt în mod unilateral CIM încheiat cu un salariat care a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină în muncă sau de la cele  stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau contractul individual de  muncă, cu titlu de sancțiune disciplinară”, pe când în al doilea caz, salariatul nu corespunde profesional, prin aceasta înțelegându-se necunoașerea sau insuficienta stăpânire a unei meserii, profesii, sau  

 

activități. Trebuie remarcat faptul că numai concedierea pentru indisciplină se dispune cu titlu de  sancțiune (salariatul facându-se vinovat de încălcarea normelor legale incidente, pe când  necorespunderea profesională poate, și deseori, se identifică independent de existența unei vinovății).   Asemănări: ambele sunt motive de încetare a contractului individual de muncă în mod unilateral,  din inițiativa angajatorului, și pentru motive care țin de persoana salariatului.  

De asemenea, pentru a se putea dispune concedierea, în ambele situații trebuie realizată o procedură prealabilă, dar diferită: în cazul concedierii pentru indisciplină vorbim despre obligativitatea  angajatorului de a îndeplinii cercetarea disciplinară, iar în cazul concedierii pentru necorespundere  profesională exista obligativitatea efectuării unei evaluări prealabile a anagajatului, pentru a se  constata daca acesta nu mai corespunde locului de muncă.  

 20. IDENTIFICAȚI ASEMĂNĂRILE ȘI DEOSEBIRILE DINTRE CONCEDIEREA  PENTRU INAPTITUDINE MEDICALĂ ȘI CEA PENTRU INDISCIPLINĂ.  DIFERENȚE  

1. La nivel de noțiune, diferența dintre acestea constă în motivele generatoare de concediere,  fundamental diferite.  

Cu privire la concedierea pentru indisciplină, codului muncii prevede că angajatorul poate pune  capăt în mod unilateral CIM încheiat cu un salariat care a săvârșit o abatere gravă sau abateri  repetate de la regulile de disciplină în muncă sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de  muncă aplicabil, regulamentul intern sau contractul individual de muncă, cu titlu de sancțiune  disciplinară.  

Cu privire la concedierea pentru inaptitudine medicală, aceasta este generată de neîndeplinirea  atribuțiilor fizice și/sau psihice ale salariatului, condiții a căror neîndeplinire duce la  imposibilitatea acestuia de a realiza corespunzător atribuțiile locului de muncă ocupat. În cazul  acesteia din urmă, nu vorbim despre o sancțiune disciplinară.  

2. Abordând noțiunile raportate la existența și întinderea acestora în timp  

Dacă la concedierea pe motive de indisciplină salariatul trebuie să fi săvârșit o abatere gravă sau  abateri repetate de la regula disciplinară în muncă, rezultă ca ne raportăm numai la o anume unitate  de timp, sau mai multe unități (cazul abaterilor repetate), nefiind important dacă anterior sau ulterior  săvârșirii abaterii salariatul a avut o atitudine corespunzătoare cerințelor. Comparativ cu acest caz, în  cazul concedierii pentru inaptitudine medicală, această cauză trebuie să se mențină pe tot parcursul  executării CIM.  

3. Cu privire la atributele de constatare/ calificare a motivelor de concediere  

Pentru concedierea disciplinară atributele de constatare a săvârșirii abaterilor îi revin angajatorului, pe  când în cazul inaptitudinii medicale constatarea se realizează de către organele de expertiză medicală,  prin decizie.  

4. Cu privire la obligațiile angajatorului  

O altă diferență constă în faptul că privită în ansamblu, procedura concedierii inaptitudinii fizice obligă  angajatorul la două măsuri, după primirea certificatului medical declanșator:  

- Obligația de a depune toate diligențele pentru a îi oferi salariatului un loc de muncă vacant compatibil  cu capacitatea sa de muncă, în condițiile în care în unitate există astfel de locuri de muncă.  - Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, atunci are obligația de a solicita sprijinul  agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului potrivit capacității  sale de muncă.  

În cazul concedierii pentru indisciplină nu se poate pune măcar problema ca angajatorul să aibă  asemenea obligații de reintegrare a salariatului, fapt justificat de caracterul sancționator al acestui tip de  concediere.  

 

5. Referitor la decizie și termenul de preaviz  

ASEMĂNĂRI  

 Ambele sunt motive de încetare a contractului individual de muncă în mod unilateral, din inițiativa angajatorului. 

21.ANALIZAȚI COMPARATIV CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CE NU ȚIN DE  PERSOANA SALARIATULUI ȘI CEA DISCIPLINARĂ DIN PUNCT DE VEDERE AL  PROCEDURII APLICABILE, INCLUSIV A CERINȚELOR DE FORMĂ ȘI DE  CONȚINUT ALE DECIZIILOR.  

 ASPECTE COMUNE. FORMA ȘI CONȚINUTUL DECIZIILOR  

 Condițiile de formă și de conținut ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului  de muncă sunt impuse de lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor  precum și pentru a exista suficiente elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse.  Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris, și trebuie să  conțină în mod obligatoriu  

a) Motivele care determină concedierea  

b) Durata preavizului  

c) Criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective  d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care urmează să opteze un loc de muncă vacant în condițiile art. 64 din C. muncii  

34  

DIFERENȚE CONȚINUT DECIZII  

1. CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ  

Art. 252, alin (2): Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a)  descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal,  regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au  fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în  timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin.  (3)1, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplica. 

2. CONCEDIEREA COECTIVĂ  

- Nu găsesc elemente individuale!  

DIFERENȚE PROCEDURI (prezentare separată, pentru că sunt total diferite)  A. CONCEDIEREA DISCIPLINARĂ  

Art. 63. (1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare  prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.  

Art. 62. (1) În cazul în care concedierea intervine pentru săvârșire unei abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,  angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247- 252  B. CONCEDIEREA COLECTIVĂ  

 

În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a  iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu  sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:  

- Metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați  care vor fi concediați;  

- Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgere la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.  

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să  formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și  să le notifice în scris, următoarele:  

a) Numărul total și categoriile de salariați;  

b) Motivele care determină concedierea preconizată;  

c) Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;  

d) Criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea  ordinii de prioritate la concediere;  

e) Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;  

f) Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate  salariaților concediați conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;  g) Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;  

h) Termenul înăuntrul căruia sindicatul sau după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri  pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați;  

Criteriile prevăzute la litera d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea obiectivelor de  performanță. Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării intenției de concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la  care a comunicat-o sindicatul sau, după caz, reprezentanților salariaților. Sindicatul sau, după caz,  reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierii ori diminuării  numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.  Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate de aceștia în termen  de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are  obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței  de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.  Notificarea deciziei de concediere colectivă trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la  intenția de concediere colectivă precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții  salariaților, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați  de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are  obligația să comunice o copie a notificării deciziei de concediere colectivă sindicatului sau  reprezentanților salariaților, la aceeași data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și  agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite  eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției de ocupare a forței de muncă, poate dispune  reducerea perioadei în care se emit deciziile de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale  cu privire la perioada de preaviz. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial  de muncă, cu consultarea agenției teritoriale a ocupării forței de muncă poate dispune amânarea  momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care  aspectele legate de concedierea colectivă avute în vedere, nu pot fi soluționate până la data stabilită în  notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.  

 23. ANALIZATI CONCEDIEREA COLECTIVĂ.  

 

O importanță deosebită acordă Codul muncii cazurilor în care concedierea pentru motive ce nu țin de  persoana salariatului afectează mai mulți angajați într-o perioadă de 30 de zile. Legiuitorul  reglementează în amănunt această situație, transpunând în legislația internă prevederile dreptului UE.  Normele europene referitoare la concedierile colective sunt constituite de Directiva 95/59/CE a  Consiliului din 20 iulie 1998, privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile  colective. Scopul stabilirii unei directive referitoare la concedierile colective a fost determinat de  necesitatea consolidării protecției angajaților 36  

în cazul concedierilor colective, având în vedere că UE tinde spre o dezvoltare economică și social  echilibrată în toate statele care o alcătuiesc. Această necesitate a fost identificată cu mult timp înainte,  prin Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care prevede, în alin. (7)  primul paragraf, că realizarea pieței interne trebuie să conducă la o îmbunătățire a condițiilor de viață și  de muncă ale angajaților din Comunitatea Europeană.  

În ceea ce privește pragurile de la care o concediere este considerate colectivă, Directiva a permis  statelor membre să alegă una dintre următoarele opțiuni:  

a) Pentru o perioadă de 30 de zile, atunci când numărul de concedieri efectuate este cel puțin de:  - 10 angajați, în unitățile care au în general mai mult de 20 și mai puțin de 100 de angajați;  - 10% din numărul de angajați în unitățile care au, în general minim 100 de angajați și maxim 300 de  angajați;  

- 30 de angajați, în unitățile care au, în general, mai mult de 30 de angajați.  

b) Pentru o perioadă de 90 de zile, atunci când numărul de angajați concediați este cel puțin egal cu 20,  oricare ar fi numărul de angajați în mod normal din unitățile afectate.  

24. CE ESTE CONCEDIEREA SI CARE SUNT CAZURILE IN CARE ANGAJATORUL NU POATE DISPUNE INCETAREA CIM.  

Concedierea este o modalitate de încetare a contractului individual de muncă, din inițiativa  angajatorului, pe motive care țin sau nu de persoana salariatului, conform prevederilor legale. Codul  muncii stabilește că este interzisă concedierea:  

- Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare,  etnie, religie, opțiune politică, origine social, handicap, situație sau responsabilitate familială,  apartenență sau activitate sindicală  

- Pentru exercitarea dreptului la grevă și a altor drepturi sindicale;  

- Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificate medical;  - Pe durata concediului pentru carantină;  

- Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de  acest fapt anterior emiterii decizie de concediere;  

- Pe durata concediului de maternitate;  

- Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu  handicap, până la împlinirea vârstei de 3, respective 7 ani;  

- Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul  copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;  - Pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care  concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,  săvârșite de acel salariat;  

- Pe durata efectuării concediului de odihnă.  

Dacă primele două situații prevăzute de art. 59 C. muncii, privesc interdicții de concediere a salariaților, ce au caracter permanent, următoarele situații constituie doar interdicții temporare de concediere, fiind  chiar ele limitate în timp. 37  

 

 25. ANALIZATI DEMISIA CA MODALITATE A INCETARII CIM.  

 Nu numai angajatorul, dar și salariatul are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului  individual de muncă, ca o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. Teza a II a din Constituția României, conform căruia alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. Orice  persoană este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract individual de muncă în  calitate de salariat, iar pe de altă parte să pună sau să nu pună capăt contractului individual de muncă în  baza căruia își desfășoară activitatea. Codul muncii definește de misia, în art. 81 alin. (1), ca fiind actul  unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea CIM,  după împlinirea unui termen de preaviz.  

 Condițiile în care angajatul poate demisiona sunt prevăzute la alin (2)-(7) ale aceluiași articol și  privesc termenul de preaviz, situația contractului de muncă în period preavizului, data încetării  contractului de muncă precum și dreptul salariatului de a nu motiva demisia În situația în care  angajatorul refuză înregistrarea demisiei, alin. (2) al art. 81 C. muncii prevede că salariatul este cel care  trebuie să facă dovada acesteia prin orice mijloc de provă.  

Reglementările privind demisia, ca modalitate de încetare a CIM prin voința unilaterală a salariatului,  nu îngrădesc, în cazul angajatorului, exercitarea dreptului de acces la justiție, statuat de art. 21 alin. (1)  și (2) din Legea fundamentală. Astfel, angajatorul are posibilitatea ca, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să se adreseze instanțelor judecătorești competente în cazul producerii  unei pagube material, determinate de nerespectarea de către salariat a obligației de notificare a demisiei  sau a obligației de continuare a activității pe durata termenului de preaviz. În această situație,  angajatorului, fie în calitatea de reclamant, fie și în cadrul unei cereri reconvenționale, îi revine desigur  și sarcina probei.  

 Curtea Constituțională s-a pronunțat în legătura cu constituționalitatea art. 79 alin (1), (3) și (7)  (numerotate în vigoare la acea dată), raportat la art. 21 alin. (1) și (2) din Legea fundamentală,  respective exercitarea dreptului de acces la justiție a angajatorului. Din analiza textelor legale criticate  ca fiind neconstituționale, Curtea a Constatat că niciuna din dispozițiile art. 79, actual 81 C. muncii, nu  stabilește că în cazul litigiilor de muncă angajatorului îi revine sarcina probei, chiar și în cazul demisiei.  Așa fiind, Curtea a constatat că dispozițiile criticate referitoare la încetarea CIM pe calea demisiei  salariatului, nu îngrădesc, sub niciun aspect posibilitatea angajatorului de a se adresa justiției, în  condițiile art. 21 alin (1) și (2) din Constituție.  

În ceea ce privește critica de neconstituționalitate a disp. Art.287 C muncii (numerotate în vigoare la  acea data), referitoare la sarcina probei în litigiile muncii, față de art. 21, alin. (1) și (2) din Constituție,  s-a apreciat că acestea nu îngrădesc dreptul la un proces echitabil și nu opresc părțile de a se prevala de  toate garanțiile procesuale care condiționează, într-o societate democratică, procesul echitabil. De altfel, art. 272 C. muncii conține norme de procedură care, potrivit art. 126, alin. (2) din Constituție, sunt  prevăzute numai prin lege.  

Ca urmare a faptului că demisia este un act unilateral și irevocabil, rezultă că, după ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voință. Dacă angajatorul este însă de  acord, expres au tacit, salariatul poate să renunțe la demisie, contractual individual de muncă  continuând să producă efecte juridice.  

În practică, în mod eronat, angajatorii emit decizii prin care dispun încetarea contractului individual de  muncă în temeiul art. 81 din C. muncii, deși demisia este prin definiție un act unilateral al salariatului,  care nu implică în niciun mod voința angajatorului. Având în vedere aceste aspect, instanța de judecată  învestită cu soluționarea unei contestații împotriva unei decizii de încetare a contractului individual de  muncă în temeiul art. 81 C. muncii, în lipsa unei notificări scrise de demisie, nu poate decât să anuleze  decizia de încetare a CIM.  

 

Cu privire la condițiile de formă ale demisiei, în literatura de specialitate s-a susținut că forma scrisă  este o condiție de valabilitate, demisia nefiind un act care se prezumă. Această soluție se fundamentează în 38  

primul rând, pe principiul simetriei actelor juridice. Astfel, cum forma scrisă a decizie de concediere  constituie o condiție ad validitatem, și forma scrisă a demisiei trebuie să fie o condiție tot ad  validitatem.  

În doctrină s-a exprimat și un alt punct de vedere, căruia îi subscriem, ce susține că forma scrisă a  demisiei este o condiție ad probationem, și nu ad validitatem. Rațiunea juridică a unei asemenea soluții  rezidă în reglementarea juridică actuală a acestei modalități de încetare a CIM, neexistând niciun text  legal care să sancționeze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei. Pe de altă parte, în opinia noastră,  nu poate fi acceptat, în prezent, nici argumentul bazat pe principiul simetriei actelor juridice. Situația  celor două părți în contractual individual de muncă este diferită, părțile aflându-se pe poziții de  inegalitate juridică în raport cu încetarea CIM. Instituirea formei scrise a deciziei de concediere, ca și  condițiile ad validitatem, constituie o materializare a principiului protecției salariatului în raport cu  angajatorul, ce are o poziție dominantă în raportul juridic de muncă.  

Astfel, prin comunicarea deciziei, ce are un conținut legal obligatoriu, salariatul ia la cunoștință  motivele de fapt și de drept ale concedierii. Demisia, ca modalitate de încetare a contractului din voința  salariatului, reprezintă o materializare a principiului libertății muncii, salariatul nefiind ținut de lege să  asigure o protecție a drepturilor angajatorului.  

Tocmai de aceea i s-a garantat prin lege salariatului dreptul de a nu își motiva demisia. În consecință,  rațiunea juridică pentru care s-a impus forma scrisă a deciziei de concediere, nu poate fi aceeași în cazul demisiei. Nu este mai puțin adevărat însă faptul că de lege ferenda s-ar putea impune forma scrisă a  deciziei ca și condițiile de valabilitate.  

În concluzie, demisia reprezintă un act juridic deosebit de important, el materializând principiul  constituțional al libertății muncii salariatului, care îi garantează acestuia dreptul de a pune capăt oricând  dorește unei relații de muncă, fără justificare, dar numai cu preavizarea angajatorului.  

 26. ANALIZATI COMPARATIV PROCEDURA OBLIGATORIE CE TREBUIE  PARCURSĂ IN CAZUL CONCEDIERII ȘI ÎN CAZUL DEMISIEI.  

Consider că analiza comparativă ar putea fi realizată dacă ne raportăm la conținutul art. 81, ce va fi  reprodus mai jos. Ne vom raporta doar de elemente ce țin de procedura prealabilă.  

Art. 81. 

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare  scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen  de preaviz.  

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra  demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. 

(3) Salariatul are  dreptul de a nu motiva demisia. 

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pârți în contractul  individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate  fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de  zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. 

(5) Pe durata preavizului contractul  individual de muncă continuă să își producă toate efectele. 

(6) În situația în care în perioada de preaviz  contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. 

(7)  Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării  totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. 

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz  dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.  Alin. (2) vorbește despre împlinirea unui termen de aviz. Atât în cazul concedierii, cât și în cazul  demisiei, trebuie deci respectat un termen de preaviz, CU EXCEPȚIA situației în care concedierea este  dispusă fața de o persoană care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat pe o  perioadă de 39  

 

probă. De asemenea, în cazul concedierii salariatului arestat preventive sau la domiciliu pentru o  perioadă mai mare de 30 de zile, angajatorul nu este obligat a acorda termen de preaviz.  Cu privire la regimul de protecție aplicabil salariatul, pentru că demisia capătă valențe în baza  principiului libertății muncii, salariatul NU este obligat să motiveze demisia, însă angajatorul este  întotdeauna sa motiveze concedierea. Ambele reglementări au în vedere asigurarea protecției  salariatului – ca finalitate a obligației de a motiva sau nu/ după caz.  

În ambele cazuri la suspendarea contractului individual de muncă se suspendă și termenul de preaviz în  mod corespunzător.  

  

 27. CONTRACTUL PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ. NOȚIUNE, RAPORT  JURIDIC ÎNTRE PĂRȚILE IMPLICATE. OBLIGAȚIILE UTILIZATORULUI.  

Potrivit art. 8 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un  salariat temporar care a încheiat un contract de muncă cu un agent de muncă temporară și care este pus  al dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.  Conform alin. (5) al aceluiași articol, misiunea de muncă temporară, înseamnă acea perioadă în care  salariul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și  conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Munca prin agent de muncă presupune nașterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:  

- Salariatul temporar – persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, și pusă la  dispoziția unui utilizator pe durata îndeplinirii unor sarcini precise și cu caracter temporar;  

- Agentul de muncă temporară – persoana juridică autorizată de ministerul de resort, care pune  provizoriu la dispoziție utilizatorului personal calificat și/sau necalificat, pe care îl angajează și îl  salarizează în acest scop;  

- Utilizatorului – persoana fizică sau juridică, căreia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.  

Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară și salariatul temporar. Între agentul de muncă temporară și utilizator se încheie un contract de punere la dispoziție. Între agentul de muncă  temporară și salariatul temporar se încheie un contract individual de muncă pe durată determinate,  pentru o misiune, Misiunea de muncă se stabilește pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 luni  Durata misiunii poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială, să nu conducă la depășirea unei perioade de 36 de luni. Contractul de muncă temporară trebuie să conțină precizări  referitoare la condițiile în care salariatul urmează să își desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea  și sediul utilizatorului, cuantumul și modalitățile de remunerare a muncii prestate de salariatul temporar. Utilizatorul are obligația de a plăti drepturile salariale , dacă agentul de muncă temporară a depășit  termenul de plată. După îndeplinirea acestei obligații, forma utilizatoare se subrogă în drepturile  salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.  

Utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă salariatului temporar.  Între salariatul temporar și utilizator nu se încheie niciun contract. Raporturile juridice dintre aceștia  sunt stabilite în temeiul legii si sunt guvernate de principal nediscriminării, salariații temporari având  acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai  acestuia. Astfel, utilizatorul are obligația de a se abține de la orice acțiune care ar putea să aducă  atingere drepturilor anterior menționate. 40  

 28. ANALIZATI COMPARATIV CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ȚIN  DE PERSOANA SALARIATULUI ATUNCI CÂND ESTE DISPUSĂ INDIVIDUAL,  RESPECTIV CÂND ESTE DISPUSĂ COLECTIV.  

!!! A se vedea și discuția de la subiectul 30. practic ambele sunt concedieri la inițiativa angajatorului,  dar din motive neimputabile salariatului, la ambele trebuie să fie respectat termenul de preaviz, ambele  

 

au proceduri prealabile specifice, iar concedierea colectivă deși se răsfrânge asupra mai multor  persoane, în final, efectele se produc la nivelul fiecărui salariat, angajatorul trebuind să dispună în scris  concedierea pentru fiecare salariat al cărui post se desființează, CONCEDIERE CE ARE CA EFECT  ÎNCETAREA CONTRACRULUI DE MUNCĂ INDIVIDUAL AL FIECĂRUI SALARIAT ÎN  CAUZA.  

 29. PROCEDURA DE APLICARE A SANCȚIUNII DISCIPLINARE, INCLUSIV  CERINȚELE DE FORMĂ ALE DECIZIEI.  

Cu privire la procedura ce trebuie urmată în situația în care salariatul săvârșește abateri repetate sau o  abatere disciplinară gravă, în conținutul art. 62 și 63 din codul muncii, regăsim dispoziții imperative,  referitoare la termenul în care trebuie să fie dispusă concedierea, la obligativitatea îndeplinirii de către  angajator a cercetării disciplinare prealabile și a respectării întocmai a condițiilor impuse de art. 247- 253 din Codul muncii.  

CU PRIVIRE LA CERINȚELE DE FORMĂ:  

Art. 252. (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii  disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.  

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: 

a) descrierea faptei care  constituie abatere disciplinară; 

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,  contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de  salariat; 

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării  disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost  efectuată cercetarea;  

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;  

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;  

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.  

****  

Art. 63. (1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare  prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.  

Art. 62. (1) În cazul în care concedierea intervine pentru săvârșire unei abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,  angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247- 252  Art. 247. (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,  sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.  

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune  săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,  contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale  ale conducătorilor ierarhici. 41  

Art.248. 

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul  săvârșește o abatere disciplinară sunt: 

a) avertismentul scris; 

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea  salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60  de zile; 

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază  și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; 

e) desfacerea  disciplinară a contractului individual de muncă.  

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim  sancționator, va fi aplicat acesta.  

(3) Sanctiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i  se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată  prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.  

 

Art. 249 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica  numai o singură sancțiune.  

Art. 250 Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii  disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: 

a) împrejurările în care fapta a fost  săvârșită; 

b) gradul de vinovăție a salariatului; 

c) consecințele abaterii disciplinare; 

d) comportarea  generală în serviciu a salariatului; 

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.  Art. 251.(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin.  (1) lit.nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.  

(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de  persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și  locul întrevederii.  

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv  obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare  prealabile.  

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate  apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și  motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un  avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.  

Art.252  

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în  termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare,  dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.  

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:  

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;  

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă  sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;  

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare  prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată  cercetarea;  

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;  

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;  

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.  

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și  produce efecte de la data comunicării.  

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii,  prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.  

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.  

 30. FORMA ȘI CONȚINUTUL DECIZIEI DE DE CONCEDIERE. ANALIZĂ  COMPARATIVĂ ÎNTRE CAZURILE ÎN CARE POATE FI DISPUSĂ CONCEDIEREA.  

Condițiile de formă și de conținut ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului de  muncă sunt impuse de lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor precum  și pentru a exista suficiente elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse. Potrivit  art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris, și trebuie să conțină în  mod obligatoriu  

a) Motivele care determină concedierea  

b) Durata preavizului  

c) Criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective  d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care urmează să opteze un loc de muncă vacant în condițiile art. 64 din C. muncii  

 

Concedierea capătă valențe diferite, în funcție de cum vorbim despre o concediere individual ori  colectivă, ori concediere pentru motive ce țin sau nu de persoana salariatului.  

Înainte de a trece la orice materializare a valențelor acesteia, este important a spune că indiferent despre  ce tip de concediere vorbim, regulile directoare au ca finalitate protecția salariatului, care se află pe  poziție de inferioritate juridică față de angajator, și care ar pute fi victima unui regim abuziv dacă nu ar  beneficia de o protecție juridică avansată.  

Dacă analizăm inițial concedierea in contractual individual de muncă și pe cea în contractual colectiv,  vom observa că ambele sunt modalități de încetare a contractului, în mod unilateral, la inițiativa  angajatorului, aceasta fiind un punct comun. Mai departe, tot în considerarea acestora, deși inițial  vorbim despre concediere manifestată la nivelul unei singure persoane, respectiv, mai multor persoane,  totuși, măsura concedieri colective se va concretiza tot într-o concediere individuală a fiecărui salariat. ! Concedierea în cazul CIM poate depinde de motive imputabile sau nu, salariatului, pe când  concedierea colectivă comportă o astfel de clasificare, ea fiind dispusă numai pentru motive ce NU țin  de persoana acestuia.  

Pentru comparare a motivelor de concediere, este importantă enumerarea acestora, astfel observându-se  și diferența, în cadrul CIM:  

Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului: Concediere disciplinară, concedierea dispusă  pentru cazul în care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30  de zile, concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice ce nu îi permit salariatului să își  îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. 

31. ASEMĂNĂRI SI DEOSEBIRI ÎNTRE SUSPENDAREA CIM LA INIȚIATIVA  SALARIATULUI ȘI DEMISIE 

Diferența principală dintre acestea constă în faptul că suspendarea reprezintă numai o întrerupere  temporară a producerii efectelor principale ale contractului de muncă, pe când demisia vizează o  întrerupere definitive.  

Mai departe, contractual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, numai în anumite  situații în care își manifestă voința în acest sens2, pe când în cazul demisiei, acesta nici măcar nu este  obligat să motiveze decizia de a își da demisia, în virtutea principiului libertății muncii. La suspendare  avem izvor legal al motivelor, expres prevăzute de lege, la demisie NU.  

2 Concediul paternal, concediul pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în cadrul  organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului, participarea la  grevă, concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 1 sau 2 ani sau, concediul pentru îngrijirea  copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente,  până la 18 ani.  

Ca asemănare, putem spune fără a greși, că în ambele situații, efectele juridice se produc la inițiativa  salariatului, voința angajatorului fiind irelevantă în cazul acestora.  

În cazul suspendării nu este nevoie de preaviz, pe când demisia se face doar cu preavizarea angajatorului.  

 32. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE APLICABILE POTRIVIT CODULUI MUNCII.  TERMENUL DE CONTESTARE ACESTORA ȘI INSTANȚA COMPETENTA.  

În funcție de categoria de personal căreia I se aplică sancțiunile disciplinare, distingem: a) sancțiuni  generale, prevăzute de Codul muncii; b) sancțiuni speciale, prevăzute în statutele de personal sau în  cele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ținându-se seama de condițiile  specific executării îndatoririlor de serviciu.  

După efectele produse, sancțiunile se pot clasifică în:  

a) Sancțiuni cu efect precumpănitor moral;  

b) Sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial;  

 

A. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE GENERALE  

Prevăzute expres de cod și sunt aplicabile salariaților, în general. Potrivit art. 248 alin. (1) din Codul  muncii, acestea sunt următoarele:  

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o  abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului  corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; 

c)  reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau,  după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; 44  

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Se impune coroborarea textului de lege cu cel prevăzut în art. 61 lit. a Codul muncii, deoarece este vorba despre cea mai gravă sancțiune.  Art. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:  

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la  cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca  sancțiune disciplinară;  

 

B. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE SPECIALE  

Potrivit art. 248 alin. (2) Codul muncii, prin statutele profesionale, aprobate prin lege special, se poate  stabili un alt regim sancționator decât cel prevăzut de Codul muncii. Există o singură restricție privind  stabilirea unor alte sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii, și anume amenzile  disciplinare sunt interzise. Astfel, există o serie de acte normative care reglementează sancțiunile  disciplinare special, pentru anumite categorii de persoane, dintre care menționăm cu titlu de exemplu:  funcționarii publici, executorii judecătorești, medicii veterinari, consilierii juridici, judecătorii și  procurorii etc.  

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente, în termen  de 30 de zile. (Cu privire la instanțe competente în carte nu există o analiză).  

33. RASPUNDEREA DISCIPLINARĂ – DEFINIȚIE, FUNCȚII ȘI SANCTIUNI  DISCIPLINARE PREVAZUTE DE CODUL MUNCII.  

!!! PENTRU SANCȚIUNI A SE VEDEA SUBIECTUL NR. 32  

Doctrina a definit răspunderea disciplinară ca fiind acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile disciplinare,  stabilesc sancțiuni disciplinare și reglementează condițiile procedurale și de fond pentru aplicarea lor.  Cu privire la funcțiile – au fost identificate funcțiile răspunderii juridice (adică aplicabile tuturor  categoriilor de răspundere, inclusiv celei disciplinare), acestea fiind:  

⮚ Funcția educativă – învățarea individului să respecte normele de comportament;  

⮚ Funcția preventivă – prevenirea acestuia, cum că orice încălcarea legii are ca și rezultat  sancționarea sa, având ca scop respectarea legii de către individul respective;  

⮚ Funcția reparatorie/sancționatorie – atunci când s-a produs încălcarea legii, iar prejudiciul trebuie  reparat.  

 34. ELEMENTELE CONSTITUTIVE ALE ABATERII DISCIPLINARE ȘI  CRITERIILE DE INDIVIDUALIZARE A SANCȚIUNII APLICATE.  

Pentru ca un salariat să răspundă disciplinar, abaterea disciplinară, ca element declanșator al  răspunderii, trebuie să întrunească cumulativ patru elemente constitutive, și anume:  a) Obiectul - îl constituie relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii, ce  presupun respectarea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Abaterea  disciplinară aduce vătămări tocmai acestei valori sociale, ocrotită la nivelul uneia sau mai multor  obligații de muncă:  

 

b) Latura obiectivă – este fapta ilicită a salariatului, ce afectează relațiile sociale de muncă. Fapta poate  consta într-o acțiune sau inacțiune, poate să se consume dintr-o data sau continuu;  

c) Subiectul – întotdeauna o persoană fizică ce are un raport individual de muncă; 

d) Latura subiectivă – vinovăția, sub forma intenției sau a culpei.  

 35. ANALIZĂ COMPARATIVĂ ÎNTRE CAZURILE DE ÎNCETARE ȘI  MODIFICARE ALE CIM ȘI ALE CCM  

 Contractul colectiv de muncă este un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu  prestații succesive, încheiat pe durată determinată fiind un izvor specific de drept al muncii.   Clauzele acestuia pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori părțile convin acest  lucru, încheindu-se în acest sens un act adițional, care urmează aceleași condiții de formă și înregistrare  ca și contractul de bază.  

 Cu privire la CIM, observăm că modificarea poate să intervină nu doar prin convenția părților, ci  putem avea și o modificare unilaterală.  

Atât în cadrul CIM cât și în cazul CCM modificarea prin acordul părților se face prin încheierea unui  act adițional. În cazul CIM actul adițional trebuie să fie efectuat în formă scrisă, sub sancțiunea nulității  iar în cazul CCM trebuie să urmeze inclusiv condițiile de înregistrare ca și contractul de bază.  Deși este posibilă o modificare la inițiativa unilaterală a angajatorului, acestea se dispun numai cu titlu  de excepție, fiind posibile numai cu acordul inițial pe care salariatul și l-a dat la momentul încheierii  contractului.  

Modalitatea de încetare a efectelor contractului colectiv de muncă este prevăzută de lege. Astfel  contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părților sau de drept, ca urmare a intervenirii  unor cauze independente de voința lor, ce fac imposibilă continuarea raporturilor juridice născute între  ele.  

 O primă diferență este aceea că în cazul CCM, încetarea contractului poate interveni ori prin  acordul părților, ori de drept, pe când în cazul CIM, vorbim despre concediere individuală ori colectivă,  concedierea individuală suportând clasificare după cum vorbim despre motive imputabile sau nu,  salariatului. Astfel că dacă în cazul CCM avem întotdeauna un acord al părților, în cazul CIM nu avem  un astfel de acord.  

Pentru identificarea unui alt punct comun, făcând referire la art.65 din Codul muncii în care este  reglementată concedierea ce nu țin de persoana salariatului, în cazul CIM, observăm că încetarea  contractului poate să aibă loc dacă este desființat locul de muncă ocupat de salariat sau mai multe  motive fără legătură cu persoana acestuia. Consider, astfel, că și în cazul CIM contractul ar înceta  pentru motiv de dizolvare sau lichidare judiciară a unității, așa cum prevede legea dialogului social.