Master dreptul muncii aprofundat 2019

UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ DIN BUCUREŞTI 

FACULTATEA DE DREPT 

Program de studii universitare de master: Drept  

Forma de învăţământ: cu frecvenţă  

Suport de curs pentru disciplina: 

DREPTUL MUNCII APROFUNDAT I ȘI II 

Autori:  

Alexandru ȚICLEA,  

Laura GEORGESCU 

Titular de disciplină: 

Alexandru ȚICLEA 

Bucureşti 

CUPRINS 

INTRODUCERE............................................................................................................................................................7 

A. DATE PRIVIND TITULARUL DE DISCIPLINĂ...............................................................................................................................7 B. DATE DESPRE DISCIPLINĂ...................................................................................................................................................7 C. OBIECTIVELE DISCIPLINEI....................................................................................................................................................7 D. COMPETENŢE ACUMULATE DUPĂ PARCURGEREA CURSULUI ......................................................................................................7 E. RESURSE ŞI MIJLOACE DE LUCRU..........................................................................................................................................8 F. STRUCTURA CURSULUI ......................................................................................................................................................8 G. CERINŢE PRELIMINARE ........................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. H. DURATA MEDIE DE STUDIU INDIVIDUAL ..................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. I. EVALUAREA ......................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE I ..................................................................................................................................................9 CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII......................................................................................................9 

1. MUNCA PENTRU SINE ŞI MUNCA INDEPENDENTĂ.........................................................................................................................9 2. MUNCA SUBORDONATĂ.......................................................................................................................................................10 3. DEFINIŢIA DREPTULUI MUNCII. ..............................................................................................................................................10 4. DREPTUL INDIVIDUAL ŞI DREPTUL COLECTIV AL MUNCII ...............................................................................................................11 5. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII. ..............................................................................................................................................11 6. NOŢIUNEA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ........................................................................................................................11 7. TRĂSĂTURILE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ.....................................................................................................................12 8. FORMELE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ..........................................................................................................................12 9. IZVOARE - NOŢIUNE. CATEGORII ............................................................................................................................................12 10. CONSTITUŢIA ...................................................................................................................................................................13 11. CODUL MUNCII.................................................................................................................................................................13 12. LEGILE SPECIALE ...............................................................................................................................................................13 15. IZVOARELE INTERNAŢIONALE ...............................................................................................................................................14 16. PROBLEMA PRACTICII JUDICIARE ŞI A DOCTRINEI ......................................................................................................................14 17. PROBLEMA CUTUMEI.........................................................................................................................................................16 18. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ....................................................................................................................................16 19. REGULAMENTELE INTERNE..................................................................................................................................................16 20. REGULAMENTELE DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE .................................................................................................................16 21. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII............................................................................................................................................16 22. TEST DE AUTOEVALUARE ........................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 23. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................17 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE II ...............................................................................................................................................19 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ..............................................................................................................................19 

1. DEFINIŢII LEGALE ................................................................................................................................................................19 2. NATURA JURIDICĂ A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC ............................................................................................................19 3. CARACTERELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ...................................................................................................................19 4. CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ......................................................................................................................19 5. ACORDURILE COLECTIVE .......................................................................................................................................................20 6. OBLIGATIVITATEA SAU FACULTATEA NEGOCIERII COLECTIVE .........................................................................................................20 7. PĂRŢILE ŞI REPREZENTAREA ACESTORA LA NEGOCIERE.................................................................................................................21 8. DESFĂŞURAREA NEGOCIERII COLECTIVE ...................................................................................................................................21 9. CONŢINUTUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ..................................................................................................................21 10. NULITATEA CLAUZELOR CONTRACTUALE ................................................................................................................................22 11. DURATA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ......................................................................................................................22 12. NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA ACORDURILOR COLECTIVE..............................................................................................................22 13. ÎNREGISTRAREA ................................................................................................................................................................22 14. PUBLICITATEA ..................................................................................................................................................................23 15. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ – IZVOR DE DREPT..............................................................................................................23 16. SFERA SALARIAŢILOR SUPUŞI EFECTELOR CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ..............................................................................23 17. INFLUENŢA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ASUPRA CONTRACTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ...................................................23 18. EXECUTAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ................................................................................................................23 19. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU NERESPECTAREA CLAUZELOR CONTRACTUALE .............................................................................24 20. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ................................................................................................................24

21. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ................................................................................................................24 22. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.....................................................................................................................24 23. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 23. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................25 

UNITATE DE INVATARE III...............................................................................................................................................26 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (1) .....................................................................................................................26 

1. REGLEMENTAREA ACTUALĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................................26 2. DEFINIŢIE ..........................................................................................................................................................................26 3. ENUMERAREA ELEMENTELOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................................26 4. PRESTAREA MUNCII.............................................................................................................................................................26 5. SALARIUL ..........................................................................................................................................................................26 6. SUBORDONAREA ................................................................................................................................................................26 7. ELEMENTUL TEMPORAL........................................................................................................................................................27 8. TRĂSĂTURILE CONTRACTULUI. ENUMERARE .............................................................................................................................27 9. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ACT JURIDIC. .................................................................................................................27 10. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ACT JURIDIC BILATERAL ..................................................................................................27 11. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONTRACT SINALAGMATIC .............................................................................................27 12. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ-CONTRACT ONEROS ŞI COMUTATIV.....................................................................................27 13. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ESTE UN CONTRACT CONSENSUAL.......................................................................................27 14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ-CONTRACT INTUITU PERSONAE ..........................................................................................27 15. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ-CONTRACT CU EXECUTARE SUCCESIVĂ.................................................................................28 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ-IMPLICĂ OBLIGAŢIA „DE A FACE”........................................................................................28 17. IMPOSIBILITATEA CONDIŢIEI SUSPENSIVE ŞI A CELEI REZOLUTORII.................................................................................................28 18. POSIBILITATEA AFECTĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DE UN TERMEN EXTINCTIV SAU SUSPENSIV. ......................................28 19. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ..................................................................................28 20. CONTRACTUL PRIVIND MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ...........................................................................................29 21. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL ............................................................................................................31 22. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU.................................................................................................................32 23. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ NEDETERMINATĂ.............................................................................................32 24. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ................................................................................................32 25. PARTEA LEGALĂ ŞI PARTEA CONVENŢIONALĂ ..........................................................................................................................34 26. FELUL MUNCII ..................................................................................................................................................................34 27. LOCUL MUNCII .................................................................................................................................................................35 28. CLAUZA DE NECONCURENŢĂ ...............................................................................................................................................35 29. CLAUZA DE CONFIDENŢIALITATE...........................................................................................................................................36 30. CLAUZA DE MOBILITATE .....................................................................................................................................................37 31. ALTE CLAUZE FACULTATIVE .................................................................................................................................................37 32. CLAUZE INTERZISE.............................................................................................................................................................37 33. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 

UNITATE DE INVĂȚARE IV...............................................................................................................................................39 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (2) .....................................................................................................................39 

35. CLASIFICAREA CONDIŢIILOR LA ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................................................39 36. REGULI PRIVIND CAPACITATEA JURIDICĂ ................................................................................................................................39 37. INCOMPATIBILITĂŢI ...........................................................................................................................................................40 38. EXAMENUL MEDICAL .........................................................................................................................................................42 39. CAPACITATEA JURIDICĂ A ANGAJATORULUI.............................................................................................................................42 40. CONSIMŢĂMÂNTUL PĂRŢILOR .............................................................................................................................................43 41. VICIILE DE CONSIMŢĂMÂNT ................................................................................................................................................43 42. OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...................................................................................................................44 43. CAUZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .......................................................................................................................44 44. CONDIŢIILE DE STUDII ........................................................................................................................................................45 45. CONDIŢIA DE VECHIME ÎN MUNCĂ ŞI ÎN SPECIALITATE ...............................................................................................................45 46. STAGIUL..........................................................................................................................................................................45 47. VERIFICAREA PREALABILĂ A APTITUDINILOR PROFESIONALE ŞI PERSONALE ALE CELUI CARE SOLICITĂ ANGAJAREA...................................46 48. PERIOADA DE PROBĂ .........................................................................................................................................................47 49. INFORMAREA PERSOANEI CARE SOLICITĂ ANGAJAREA ...............................................................................................................47 50. MUNCA NEDECLARATĂ ......................................................................................................................................................48

51. FORMA SCRISĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................................................................................................49 54. CUMULUL DE FUNCŢII........................................................................................................................................................51 55. CUMULUL PENSIEI CU SALARIUL ...........................................................................................................................................51 56. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 56. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................52 

UNITATE DE INVĂȚARE V................................................................................................................................................53 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (3) .....................................................................................................................53 

57. OBLIGATIVITATEA CONTRACTULUI FAŢĂ DE PĂRŢI ....................................................................................................................53 58. PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTURILOR ANGAJATORULUI REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII........................................................53 59. REGULAMENTUL INTERN ....................................................................................................................................................53 60. EVALUAREA PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR...........................................................................................................................53 61. PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA OBLIGAŢIILOR ANGAJATORULUI PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII..............................................................54 62. DREPTURI ALE SALARIAŢILOR PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII......................................................................................................54 63. OBLIGAŢII ALE SALARIAŢILOR PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII......................................................................................................55 64. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 65. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................55 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VI...............................................................................................................................................57 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (4) .....................................................................................................................57 

66. TIMPUL DE MUNCĂ ...........................................................................................................................................................57 67. CLASIFICARE ....................................................................................................................................................................57 67. DURATA NORMALĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ............................................................................................................................57 68. MUNCA DE NOAPTE ..........................................................................................................................................................57 69. DURATA REDUSĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ...............................................................................................................................58 70. TIMPUL DE MUNCĂ PESTE DURATA NORMALĂ (MUNCA SUPLIMENTARĂ)......................................................................................58 71. TIMPUL DE ODIHNĂ. NOŢIUNE. FORME.................................................................................................................................59 72. PAUZA PENTRU MASĂ........................................................................................................................................................59 73. PAUZE DE ALĂPTARE..........................................................................................................................................................59 74. TIMPUL DE ODIHNĂ ÎNTRE DOUĂ ZILE DE MUNCĂ.....................................................................................................................60 75. REPAUSUL SĂPTĂMÂNAL ....................................................................................................................................................60 76. SĂRBĂTORILE LEGALE.........................................................................................................................................................60 77. DREPTUL LA CONCEDIUL DE ODIHNĂ .....................................................................................................................................60 78. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ (DE BAZĂ).........................................................................................................................61 79. CONCEDIUL SUPLIMENTAR DE ODIHNĂ ..................................................................................................................................61 80. CONDIŢIILE DOBÂNDIRII ŞI EXERCITĂRII DREPTULUI LA CONCEDIU DE ODIHNĂ.................................................................................61 81. PROGRAMAREA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ .............................................................................................................................61 82. INDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU ..............................................................................................................................................62 83. EFECTUAREA CONCEDIULUI .................................................................................................................................................62 84. ÎNTRERUPEREA CONCEDIULUI ..............................................................................................................................................62 85. COMPENSAREA ÎN BANI A CONCEDIULUI DE ODIHNĂ.................................................................................................................62 86. ALTE CONCEDII.................................................................................................................................................................62 87. ZILE LIBERE ......................................................................................................................................................................63 88. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 89. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................63 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VII..............................................................................................................................................65 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (5) .....................................................................................................................65 

90. ELEMENTELE ŞI CONDIŢIILE MODIFICĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................65 91. CLASIFICAREA CAZURILOR DE MODIFICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ......................................................................65 92. DELEGAREA .....................................................................................................................................................................65 93. DETAŞAREA .....................................................................................................................................................................66 94. TRECEREA TEMPORARĂ ÎN ALTĂ MUNCĂ. ................................................................................................................................67 95. PROMOVAREA – CAZ DE MODIFICARE DEFINITIVĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .............................................................68 96. ALTE CAZURI DE MODIFICARE DEFINITIVĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................................68 97. NOŢIUNEA SUSPENDĂRII ....................................................................................................................................................68 98. CAZURILE DE SUSPENDARE..................................................................................................................................................68 99. SUSPENDAREA DE DREPT ....................................................................................................................................................68

100. SUSPENDAREA DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI ........................................................................................................................69 101. SUSPENDAREA DIN INIŢIATIVA ANGAJATORULUI.....................................................................................................................69 102. SUSPENDAREA PRIN ACORDUL PĂRŢILOR..............................................................................................................................69 103. PROCEDURA SUSPENDĂRII ................................................................................................................................................69 104. EFECTELE SUSPENDĂRII ....................................................................................................................................................70 105. TEST DE EVALUARE..............................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 105. BIBLIOGRAFIE.................................................................................................................................................................70 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VIII.............................................................................................................................................72 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (6) .....................................................................................................................72 

106. LEGALITATEA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ..............................................................................................72 107. CAZURILE ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ....................................................................................................72 108. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ................................................................................................72 109. CONSTATAREA ÎNCETĂRII DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .............................................................................73 110. ÎNCETAREA PRIN ACORDUL PĂRŢILOR ..................................................................................................................................73 111. CONCEDIEREA. NOŢIUNE. SITUAŢII.....................................................................................................................................73 112. CAZURILE DE CONCEDIERE PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI.......................................................................73 113. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI..................................................................................73 114. CONCEDIEREA COLECTIVĂ.................................................................................................................................................74 115. REGULI PRIVIND CONCEDIEREA ..........................................................................................................................................75 116. DEMISIA .......................................................................................................................................................................77 117. TEST DE EVALUARE..............................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 118. BIBLIOGRAFIE.................................................................................................................................................................78 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE IX ..............................................................................................................................................79 SALARIZAREA.................................................................................................................................................................79 

12. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 13. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................85 

UNITATE DE INVĂȚARE X ...............................................................................................................................................87 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ .......................................................................................................................................87 

1. DEFINIŢIA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE .....................................................................................................................................87 2. ENUMERAREA CONDIŢIILOR RĂSPUNDERII DISCIPLINARE..............................................................................................................87 3. OBIECTUL ABATERII DISCIPLINARE...........................................................................................................................................87 4. LATURA OBIECTIVĂ..............................................................................................................................................................87 5. SUBIECTUL ABATERII DISCIPLINARE .........................................................................................................................................88 6. LATURA SUBIECTIVĂ (VINOVĂŢIA)...........................................................................................................................................88 7. ENUMERAREA SANCŢIUNILOR................................................................................................................................................88 8. CERCETAREA ABATERII DISCIPLINARE .......................................................................................................................................88 9. INDIVIDUALIZAREA ŞI APLICAREA SANCŢIUNII ............................................................................................................................89 10. TERMENELE DE APLICARE A SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE...........................................................................................................89 11. DECIZIA DE SANCŢIONARE...................................................................................................................................................90 12. CONTESTAŢIA – CALEA DE ATAC ÎMPOTRIVA SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE.....................................................................................90 13. RADIEREA DISCIPLINARĂ.....................................................................................................................................................90 14. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 15. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................90 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE XI ..............................................................................................................................................92 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ.....................................................................................................................................92 

1. DEFINIŢIA RĂSPUNDERII PATRIMONIALE...................................................................................................................................92 2. TRĂSĂTURILE RĂSPUNDERII PATRIMONIALE ..............................................................................................................................92 3. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ŞI RĂSPUNDEREA PENTRU DAUNE MORALE......................................................................................92 4. OBLIGAŢIA DE RESTITUIRE.....................................................................................................................................................93 5. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A ANGAJATORULUI.....................................................................................................................93 6. RĂSPUNDEREA UNIPERSONALĂ..............................................................................................................................................94 7. RĂSPUNDEREA CONJUNCTĂ ..................................................................................................................................................94 8. RĂSPUNDEREA SUBSIDIARĂ...................................................................................................................................................94 9. RĂSPUNDEREA SOLIDARĂ .....................................................................................................................................................94

10. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A SALARIAŢILOR. ENUMERAREA CONDIŢIILOR ................................................................................95 11. PROCEDURA GENERALĂ DE STABILIRE ŞI RECUPERARE A PREJUDICIILOR SUFERITE............................................................................95 12. MODALITĂŢI DE EXECUTARE................................................................................................................................................96 13. REŢINERILE DIN DREPTURILE SALARIALE .................................................................................................................................96 15. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 16. BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................................97 

UNITATE DE ÎNVĂȚARE XII ...........................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. JURISDICŢIA MUNCII....................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 

1. NOŢIUNEA DE JURISDICŢIE A MUNCII...........................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 2. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ŞI LITIGIILE DE MUNCĂ...........................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 3. PĂRŢILE ÎN CONFLICTELE DE MUNCĂ ...........................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 4. COMPETENŢA INSTANŢELOR JUDECĂTOREŞTI. REGLEMENTARE.........................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 5. COMPETENŢA TERITORIALĂ.......................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 6. SESIZAREA INSTANŢEI DE JUDECATĂ ............................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 7. COMPLETUL PENTRU SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ ÎN PRIMA INSTANŢĂ............................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 8. TERMENELE DE SESIZARE A INSTANŢEI .........................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 9. PROCEDURA SOLUŢIONĂRII CONFLICTELOR DE MUNCĂ....................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 10. HOTĂRÂRILE (SENTINŢELE) .....................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 11. APELUL...............................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 12. CĂI EXTRAORDINARE DE ATAC..................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 13. TEST DE EVALUARE................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 14. BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

Introducere 

Cursul este destinat, în principal, studenţilor și mastranzilor Facultăţii de Drept din cadrul Universităţii  Ecologice din Bucureşti – învăţământ cu frecvenţă. 

a. Date privind titularul de disciplină 

b. Date despre disciplină 

c. Obiectivele disciplinei  

d. Competenţe acumulate după parcurgerea cursului

e. Resurse şi mijloace de lucru 

Pentru o pregătire temeinică, vă sugerăm să vă alcătuiţi propriile dumneavoastră planuri şi scheme, acestea  ajutându-vă la o mai bună sistematizare a cunoştinţelor dobândite. 

Fiecare curs debutează cu prezentarea obiectivelor pe care trebuie să le atingeţi – din punctul de vedere al  nivelului de cunoştinţe – prin studierea temei respective. Vă recomandăm să le citiţi cu atenţie şi apoi, la sfârşitul  cursului, să le revedeţi pentru a verifica dacă le-aţi atins în întregime. 

La fiecare curs există indicată o bibliografie selectivă pe care vă sfătuim să o parcurgeţi. 

f. Structura cursului 

Cursul de Dreptul muncii este alcătuit din XII Unități de învățare: 

Unitate de învățare I. Consideraţii generale privind dreptul muncii 

Unitate de învățare II. Contractul colectiv de muncă 

Unitate de învățare III Contractul individual de muncă (1-4) 

Unitate de învățare IV Salarizarea 

Unitate de învățare V Răspunderea disciplinară a salariaților 

Unitate de învățare VI Răspunderea pentru daune a salariaților 

Cursul de Dreptul muncii aprofundat poate fi studiat atât în întregime, potrivit ordinii prestabilite a  capitolelor, dar se poate şi fragmenta în funcţie de interesul propriu mai accentuat pentru anumite teme. În vederea  susţinerii examenului este obligatorie parcurgerea tuturor unităților de învățare.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE I 

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII 

1. Munca pentru sine şi munca independentă. În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice  formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea  altuia, în schimbul unui salariu. 

În acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-zise, ci se referă şi la acele raporturi  juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesională, dialogul social, securitatea şi sănătatea în muncă,  jurisdicţia muncii). 

Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în gospodăria proprie) şi nici pe cea  independentă sau a liberilor-profesionişti. 

Desfăşoară activităţi economice independente persoanele fizice autorizate, întreprinzătorii persoane fizice  titulari ai întreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie întreprinderi familiale, în temeiul Ordonanţei  de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 etc.  

Pentru a înţelege semnificaţia noţiunilor de „activitate dependentă” şi „activitate independentă” urmează să se aibă  în vedere dispoziţiile Codul fiscal, conform căruia activitatea dependentă este „orice activitate desfăşurată de o  persoană fizică într-o relaţie de angajare generatoare de venituri” (art. 7 pct. 1). Activitatea dependentă la funcţia de  bază este „orice activitate desfăşurată în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de  lege, declarată angajatorului ca funcţie de bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfăşoară pentru mai  mulţi angajatori, angajatul este obligat să declare numai angajatorului ales că locul respectiv este locul unde exercită  funcţia pe care o consideră de bază” (art. 7 pct. 2). 

Activitatea independentă este „orice activitate desfăşurată de către o persoană fizică în scopul obţinerii de  venituri, care îndeplineşte cel puţin 4 dintre următoarele criterii”: 

- persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului şi a modului de desfăşurare a activităţii, precum şi a  programului de lucru;  

- persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea pentru mai mulţi clienţi;  - riscurile inerente activităţii sunt asumate de către persoana fizică ce desfăşoară activitatea;  - activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfăşoară;  - activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau a prestaţiei fizice a  acesteia, în funcţie de specificul activităţii;  

- persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare şi supraveghere  a profesiei desfăşurate, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea şi exercitarea profesiei  respective;  

- persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea direct, cu personal angajat sau prin colaborare  cu terţe persoane (art. 7 pct. 3) 

Activitatea independentă este caracteristică profsiilor liberale, adică a acelor „ocupaţii exercitate pe cont  propriu de persoane fizice, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea şi exercitarea profesiei  respective” (art. 7 pct. 34). 

Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv liberale, astfel: – expert contabil şi contabil autorizat (Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994); 

– notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiţiei nr. 2333/2013); 

– avocat (Legea nr. 51/1995); 

– medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea profesiunii de medic veterinar); – expert criminalist (Ordonanţa Guvernului nr. 75/2000); 

– executor judecătoresc (Legea nr. 188/2000); 

– detectiv particular (Legea nr. 329/2003); 

– psiholog cu drept de liberă practică (Legea nr. 213/2004); 

– asistent social (Legea nr. 466/2004); 

– medic, medic dentist şi farmacist (Legea nr. 95/2006); 

– asistent medical şi moaşă (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008); 

– dietetician (Legea nr. 256/2015) etc. 

Unii membri ai profesiilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesionişti, ori salariaţi, dar (nu doar) ei pot avea,  concomitent, ambele calităţi. De exemplu, medicii, ca regulă, sunt salariaţi în reţeaua sanitară de stat, iar unii dintre ei  îşi exercită profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare. De altfel, există mai multe forme şi modalităţi de exercitare a profesiilor liberale: individual, asociativ, în baza unui contract individual de muncă sau a unui contract civil. Este  cazul, de pildă, al: experţilor contabili şi contabililor autorizaţi, auditorilor financiari, consilierilor în proprietate  industrială, experţilor criminalişti, detectivilor particulari, psihologilor, mediatorilor, geodezilor etc.  

Munca autonomă (independentă) se realizează în baza unui raport juridic existent între prestator şi beneficiar,  dar el prezintă anumite caracteristici şi anume: 

– exclude subordonarea prestatorului faţă de beneficiar, părţile aflându-se pe poziţii de egalitate; – prestatorul are autonomie de gestiune, dispunând de independenţă din punct de vedere al timpului, locului şi  modului de organizare a propriei activităţi (bineînţeles în limitele impuse de contract sau de natura prestaţiei);

– desfăşurarea activităţii poate fi încredinţată unor împuterniciţi sau prepuşi, dar unicul responsabil faţă de  beneficiar este prestatorul contractant; 

– activitatea prestată în cazul muncii independente este privită unitar (în timp ce în cazul muncii subordonate ea  are un caracter succesiv); 

– remuneraţia (preţul muncii) se prezintă tot unitar, global, fiind stabilită pentru rezultatul final al lucrării; – riscul activităţii aparţine prestatorului etc. 

În concluzie, dreptul muncii nu se aplică liberilor profesionişti şi nici celorlalte persoane care desfăşoară  activităţi independente sau în baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administraţie, cenzori, consilieri  locali şi judeţeni, experţi, arbitrii, mediatori, autori etc. 

2. Munca subordonată. Opusă muncii pentru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea  prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă. Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcţionari  publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor religioase etc. 

Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, faţă de munca autonomă  sau independentă şi anume: 

– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul angajatorului; – el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară activitatea sub supravegherea  acestuia, în cadrul unui program de lucru; 

– munca trebuie prestată personal; 

– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul; 

– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte periodic salariu  (remuneraţie) etc. 

Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contractului de voluntariat  potrivit Legii nr. 195/2001, precum şi cea, consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de: 

– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activitate) în folosul  comunităţii1; 

– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze  lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore. 

Dar, în situaţiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajaţi (salariaţi) şi, evident, pentru munca îndeplinită  ei nu beneficiază de salariu (remuneraţie etc.). 

3. Definiţia dreptului muncii. Ca orice altă ramură a dreptului, şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de  norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă. 

Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează  munca - salariaţi (angajaţi). 

În sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,  potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”. 

Potrivit Legii dialogului social, angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau  raport de serviciu, care prestează muncă, pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de dreptul prevăzut de  lege, precum şi de dispoziţiile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile (art. 1 lit. g).  

Legiuitorul, aşadar, prin termenul de „angajat” are în vedere atât salariaţii supuşi contratelor individuale de  muncă, cât şi funcţionarii publici, aflaţi în raporturi de serviciu cu autorităţile/instituţiile publice din care fac parte. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, defineşte  angajatul ca acea „persoană fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de muncă, care prestează  munca pentru şi sub activitatea unui angajator, şi beneficiază de drepturile prevăzute de legea română precum şi de  contractele şi acordurile de muncă” (art. 3 lit. c). 

Anumite persoane, de regulă juridice, (societăţi comerciale, societăţi sau companii naţionale, regii autonome,  alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii publice etc.), denumite, uneori, generic unităţi2, au nevoie, pentru înfăptuirea  obiectului lor de activitate, de ajutorul unor angajaţi (salariaţi), aceştia, pe baza promisiunii că vor fi remuneraţi  (salarizaţi); răspund cererii şi se plasează sub autoritatea beneficiarilor muncii lor. 

Ei vor depinde astfel juridic şi economic de angajatori. Depind juridic deoarece au obligaţia de subordonare: să  realizeze întocmai sarcinile de serviciu, să respecte ordinea şi disciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici. Depind  economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai multe ori singura lor sursă de existenţă. 

  

1 A se vedea: Ordonanţa Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii (publicată în  Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobată prin Legea nr. 641/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României,  Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 294/2009 (publicată în Monitorul Oficial al Românie, Partea I, nr.  645 din 1 octombrie 2009); art. 391 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor (publicată în Monitorul Oficial  al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 202/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României,  Partea I, nr. 714 din 27 octombrie 2010). 

2În concepţia dialogului social unitatea este persoana juridică ce angajează nemijlocit forţa de muncă (art. 1 lit. l)..

Între cele două părţi - angajator şi salariaţi - iau naştere atât relaţii individuale, dar şi colective, consecinţă a  individualizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii distincte ale partenerilor sociali în procesul  muncii, ca subiecte de drept, a încheierii contractelor (acordurilor) colective de muncă. 

În concluzie, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice  care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale,  conflictele de muncă, inspecţia muncii şi jurisdicţia muncii1. 

Într-adevăr, denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiinţelor juridice care studiază  normele menţionate2. 

4. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii. Din definiţia dreptului muncii rezultă că acesta  reglementează nu numai relaţiile individuale, dar şi pe cele colective de muncă. În acest sens, este Codul muncii (art.  10 alin. 1), care se referă şi la drepturile colective ale salariaţilor membrii de sindicat (art. 214 alin. 1)3. 

În plus, este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii presupune negocierea condiţiilor de muncă (chiar în cazul  funcţionarilor publici).  

Negocierea este individuală, se finalizează prin încheierea contractului individual de muncă şi colectivă,  concretizată în încheierea contractului (acordului) colectiv (de muncă). 

Drept consecinţă, se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul colectiv al muncii. Primul se referă, aşadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea şi nulitatea contractului individual de  muncă, inclusiv la drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii, la soluţionarea litigiilor dintre ele, la  răspunderea pe care o are una faţă de cealaltă şi chiar la formarea profesională. 

Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea  contractului (acordului) colectiv (de muncă), ci şi: 

– statutul legal al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale (parteneri sociali), rolul lor în domeniul  raporturilor juridice de muncă, în implicarea în dialogul social, inclusiv în funcţionarea tripartismului; – conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva; 

–concedierea colectivă. 

Dreptul colectiv al muncii a fost definit4ca ansamblul normelor juridice ce reglementează relaţiile între salariaţi  sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau grupuri de angajatori, de cealaltă parte.  

5. Obiectul dreptului muncii. Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul său  intră, în primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de  muncă. 

Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între  oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele  izvorâte din contractele de muncă. Într-adevăr, la raporturile de muncă propriu-zise se adaugă raporturile de serviciu,  precum şi alte raporturi sociale care implică şi ele prestarea unor munci. 

În sfera de reglementare a dreptului muncii intră şi aşa numitele raporturi juridice conexe (formarea  profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor,  jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din existenţa relaţiilor sociale de muncă ori sunt grefate pe acestea,  servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. 

6. Noţiunea raporturilor juridice de muncă. Am arătat că, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl  constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale şi colective. 

Tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între  o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate  bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a  doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci. 

Acest raport se caracterizează prin aceea că: 

– poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil şi de raportul juridic  comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; 

– se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori, excepţional, numai între două  persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care  prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană fizică; 

– raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în considerarea pregătirii,  aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte părţi, având în vedere  colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în cadrul acesteia. 

Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de relaţia  de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată  celuilalt subiect al raportului respectiv. 

  

1 Alexandru Ţiclea (coord.), Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010, p. 36. 

2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 1-2. 

3 Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 3. 

4 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia Uni SAST, Braşov, 1999, p. 25.

Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului juridic de muncă, constă în aceea că,  cel ce angajează stabileşte programul şi locul de muncă al personalului său având, în acelaşi timp, dreptul de a-i da  indicaţii, generale sau amănunţite, cu privire la modalităţile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza  îndeplinirea lor, chiar dacă sub aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului, indicaţiile nu ar  reprezenta soluţia optimă ori ar fi greşite. În esenţă, deci, subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a  organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său. 

O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz  contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constau în aplicarea de sancţiuni. 

7. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă. Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate  de anumite trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice. 

a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă. b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca este,  întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două  persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice. 

c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestată de persoana fizică, în  considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale; reprezentarea – care este posibilă în raporturile  juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă. 

Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul.  

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de  celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică  încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită  ierarhie funcţională. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile 

în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se  încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat. 

e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului. Deci, o muncă  gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă. 

f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru angajaţi, atât cu  privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea  contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de  protecţie a unor interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a legii. Dar, aplicarea  acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenţie  deosebită protecţiei angajatului. 

8. Formele raporturilor juridice de muncă. Există două mari categorii de raporturi juridice individuale de  muncă: cele fundamentate pe contractul individual de muncă; cele având ca izvor alte contracte numite ori nenumite,  după caz, diferite însă de contractul individual de muncă reglementat de Codul muncii. 

Raporturile juridice individuale de muncă, se prezintă sub două forme: tipice şi atipice (imperfecte). A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă, care, constituie  forma tipică şi clasică a raportului de muncă. În esenţa sa, acest contract, se caracterizează prin aceea că una din părţi,  care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de regulă,  persoană juridică, sau persoană fizică, ce îşi asumă, la rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru  prestarea muncii şi de a plăti această muncă. 

Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: 

a) funcţionarii publici; 

b) militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor,  Ministerul Justiţiei şi Libertăţilor Cetăţeneşti, Serviciul Român de Informaţii etc. care, deşi nu li se aplică legislaţia  muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu unităţile din care fac  parte; 

c) membrii cooperatori; 

d) personalul cultelor religioase. 

B. Formele atipice au fost considerate: 

a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie; 

b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. 

O poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii. 

9. Izvoare - noţiune. Categorii. În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa  dreptului, ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii  sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte  normative. În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă şi hotărâri ale Guvernului,  etc.  

Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonanţe, hotărâri ale  Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc.), care reglementează relaţii sociale ce fac obiectul dreptului  muncii.

În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor  categoriilor de salariaţi. 

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două mari categorii: 

a)izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, alte legi, etc.);  

b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de  muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi funcţionare). 

În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele Uniunii Europene, în special,  regulamentele, care au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale, precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern.  Sunt, de asemenea, izvoare convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi normele Consiliului Europei  ratificate de România. 

Consecinţă a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care  reglementează relaţiile sociale de muncă, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi (privind pregătirea profesională,  securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii). 

10. Constituţia. Reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de drept. Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important şi pentru dreptul  muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt, aşa cum am mai arătat, legate de muncă şi  interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art. 41), dreptul  la grevă (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale  (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă – art. 41 etc.). 

11. Codul muncii. Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esenţa acestuia, îl constituie, fireşte, Codul  muncii. 

Importanţa lui pentru relaţiile de muncă a fost şi este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca  ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat şi asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi  trăsăturilor sale esenţiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de angajaţi. De asemenea, o serie de instituţii  centrale existente în dreptul muncii se regăsesc transpuse, cu particularităţile lor specifice şi în raporturile de serviciu  ale funcţionarilor publici şi în raporturile de muncă cooperatiste. 

Într-adevăr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi  speciale (art. 1 alin. 2), cât şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările  speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective (art. 295  alin. 2). 

Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa; el cuprinde 13 titluri, printre care: – Titlul II „Contractul individual de muncă”; 

– Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”; 

– Titlul IV „Salarizarea”; 

– Titlul V „Sănătatea şi securitatea în muncă”; 

– Titlul VI „Formarea profesională”; 

– Titlul VII „Dialogul social”; 

– Titlul VIII „Contractele colective de muncă”; 

– Titlul IX „Conflictele de muncă”; 

– Titlul X „Inspecţia muncii”; 

– Titlul XI „Răspunderea juridică” 

– Titlul XII „Jurisdicţia muncii”; 

12. Legile speciale. În afară de legea fundamentală (Constituţia), şi de legea cadru (Codul muncii), o serie de  alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea  relaţii. 

Exemplificăm unele dintre acestea: 

– Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

– Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

– Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă; – Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

– Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al  unor părţi ale acestora; 

– Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii; 

– Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

– Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; - Legea dialogului social nr. 62/2011; 

- Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior; - Legea nr. 83/2014 privind invențiile de serviciu; 

- Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale; - Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă; 

- Legea nr. 176/2018 privind internshipul etc.

13. Ordonanţe şi hotărâri Guvernului. Potrivit art. 107 alin. (1)-(3) din Constituţie, Guvernul adoptă hotărâri şi  ordonanţe. 

Primele se emit pentru organizarea şi executarea legilor, secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare în  limitele şi condiţiile prevăzute de acestea. Unele ordonanţe sunt de urgenţă. 

De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: 

– Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

– Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de  conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a activităţii  acestora; 

– Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României și  pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România; – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi  extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţiile de asigurări sociale de  sănătate; 

– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea  copilului; 

– Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor  Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;  

– Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la  locul de muncă; 

– Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor în muncă; 

– Hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii; – Hotărârea Guvernului nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în  domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modeling 

– Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de  muncă în condiţii deosebite; 

– Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor etc. 

14. Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. Şi  aceste acte se emit în baza şi în vederea executării legilor, a ordonanţelor şi hotărârilor Guvernului. Scopul lor este de a  stabili măsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumări  necesare în vederea executării întocmai a acestora. 

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul  Educaţiei Naţionale, Ministerul Finanţelor Publice etc. 

Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: 

– Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului  individual de muncă1; 

– Ordinul ministrului transporturilor, construcţiilor şi turismului nr. 43/2003 şi al ministrului muncii, solidarităţii  sociale şi familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant şi  stabilirea unor drepturi ale acestuia2; 

– Metodologia de organizare și desfășurare a examenului național de definitivare în învățământ, aprobat prin  Ordinul ministrului educației naționale nr. 4802/2014; 

– Metodologia şi criteriile privind acordarea gradaţiei de merit în învăţământul preuniversitar aprobat prin Ordinul  ministrului educaţiei naţionale nr. 5557/2015 etc. 

15. Izvoarele internaţionale. Sunt izvoare internaţionale convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi  ale Consiliului Europei, ratificate de ţara noastră, precum şi, normele dreptului comunitar, aşa cum rezultă din Tratatul  de aderare a României la Uniunea Europeană din anul 2005. 

Au aceeaşi calitate şi tratatele sau înţelegerile încheiate de România cu alte state prin care sunt reglementate  aspecte din domeniul muncii. 

Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenţii au dobândit forţa juridică necesară şi devin acte  normative integrate în sistemul legislaţiei muncii. 

16. Problema practicii judiciare şi a doctrinei. 

Modificările aduse Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, au  reactualizat problema naturii jurisprudenţei, în special a celei realizate de instanţa supremă, competentă să soluţioneze  recursul în interesul legii.  

  

1 Publicat în M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior.  

2 Publicat în M. Of. nr. 632 din 3 septembrie 2003, modificat ulterior.

Aceste sublinieri – se mai arată – „ne-au determinat să concluzionăm că jurisprudenţa formată în urma  soluţionării recursurilor în interesul legii constituie un izvor de drept”. 

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, se arată1, are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii  de către celelalte instanţe judecătoreşti” (art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară). Or, acest  lucru se realizează tocmai prin jurisprudenţa fixată de instanţa supremă prin soluţionarea recursurilor în interesul legii. 

În acelaşi sens, se susţine că, fără a crea norme de drept, deciziile instanţei supreme pot fi considerate doctrinar  izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunându-se instanţelor judecătoreşti prin valoarea motivării lor2. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenţei sunt invocate şi alte texte legale3. Astfel, conform art. 315 Codul de procedură civilă, „în caz de casare, hotărârile instanţei de recurs asupra  problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judecătorii fondului”. Acesta este „un exemplu indiscutabil în  care decizia de casare cu trimitere, pronunţată în recurs, constituie izvor de drept pentru instanţa de trimitere care va  rejudeca pricina”4. 

„Într-un fel sau altul, instanţele judecătoreşti îşi aduc contribuţia lor la perfecţionarea operei legislative” Dar,  „regula de drept de sorginte jurisprudenţială este limitată prin forţa legii. Ea este o creaţie imperfectă şi subordonată”.  Este imperfectă, printre altele „întrucât ab origine este dependentă de prescripţiile şi conceptele normative pe care se  sprijină în procesul elaborării”. Este subordonată legii, deoarece legiuitorul poate să o consacre ori să o modifice5. 

Deşi în sistemul nostru, judecătorul nu este ţinut de propriile hotărâri în cauze similare ori de hotărârile altor  judecători, acesta nu înseamnă că instanţele nu trebuie să respecte acelaşi mod de a gândi, în speţe identice, oscilaţia şi  contrarietatea soluţiilor fiind dăunătoare aplicării unitare a legii, implicit ideii de drept şi dăunătoare prestigiului  justiţiei. 

Se impune aşadar, ca soluţiile pronunţate de instanţele de judecată în aplicarea aceleiaşi norme juridice, cu  referire la aceeaşi problemă de drept să fie aceleaşi. Dacă există o singură lege pentru întreg teritoriul naţional, atunci  este necesară o interpretare uniformă a acestei legi, astfel se va ajunge la o „federalizare a justiţiei”.6 Din păcate, în  practică se întâmplă adesea ca soluţii diferite să fie pronunţate nu doar de instanţe diferite (inclusiv tribunale şi curţi de  apel), dar chiar şi de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, precum şi în cadrul aceleiaşi instanţe, de complete diferite. 

În legătură cu soluţiile Curţii Constituţionale, trebuie precizat că principala atribuţie a acesteia este de a realiza  controlul constituţionalităţii legilor. Controlul este atât a priori, înainte de promulgarea legii, cât şi a posteriori,  exercitat asupra legilor în vigoare (art. 144 din legea fundamentală). 

Art. 147 alin. (4) prevede că deciziile Curţii sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor; caracterul  lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale8 reia dispoziţia constituţională citată şi pentru deciziile şi hotărârile definitive prin care se soluţionează excepţiile de  neconstituţionalitate invocate de părţi sau instanţe din oficiu în procesele aflate în faţa lor9.  

Decizia Curţii prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate şi se declară o lege (sau o dispoziţie a  acesteia) neconstituţională are semnificaţia constatării nulităţii absolute a acelei legi (dispoziţii). Ca urmare, norma  legală respectivă nu mai poate produce efecte juridice10. Dimpotrivă, în caz contrar, respingerea excepţiei de  neconstituţionalitate, dă fărţă actului normativ controlat. 

Curtea Constituţională a reţinut că ea nu se poate transforma într-un „legislator pozitiv”, ceea ce ar contraveni  art. 61 din Constituţie, potrivit căruia „Parlamentul este... unica autoritate legiuitoare a ţării”.11 Mai trebuie precizat că această curte, ca orice instanţă de judecată, se pronunţă în urma unei sesizări (învestiri), în limitele acesteia (care nu pot fi extinse) şi într-un caz strict determinat. 

În ceea ce priveşte doctrina (literatura juridică), credem că este pe deplin actuală opinia genială a lui Nicolae  Titulescu: „Ce este doctrina? Ce este opiniunea publică în politică este doctrina în materie de drept. Autorii, savanţii, profesorii, cu libertatea lor de a scrie, cu putinţa lor de a privi chestiunile dintr-un punct de vedere cât se poate mai înalt  şi mai general, sunt fatali aduşi a crea, prin priceperea şi talentul lor asupra chestiunilor, opiniuni şi chiar curente de  natură a influenţa spiritul acelor chemaţi să aplice legea. Spiritul judecătorilor fiind creat şi alimentat de părerile  doctrinare, acestea sunt adevărate izvoare de drept.”12 

  

1Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, Ediţia 4, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 23. 

2Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 42. 

3 A se vedea, Betinio Diamant, Câteva argumente în sprijinul tezei că jurisprudenţa constituie izvor de drept, în „Dreptul” nr. 4/2001, p.  107-109. 

4Ibidem, p. 108. 

5Ibidem, p. 35-36. 

6 A se vedea Constantin Furtună, Simona Cristea, Consideraţii teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului  administrativ şi termenele de introducere a acţiunii în contencios administrativ, în „Curierul judiciar” nr. 3/2006, p. 65. 7 Plenul Curţii Constituţionale, dec. nr. 1/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995).  8 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 807 din 3 decembrie 2010.  

9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167. 

10 Corneliu Liviu-Popescu, Neconstituţionalitatea şi inexistenţa legilor (II), în „Dreptul” nr. 4/1996, p.9. 

11 Decizia nr. 423/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 510 din 13 iunie 2006). 

12 Citat de Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, p. 27.

17. Problema cutumei. Tradiţional s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul,  obiceiul) constituie, excepţional, izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică  a relaţiilor de muncă1. 

Afirmaţia este valabilă şi în prezent de vreme ce legislaţia muncii „nu cunoaşte în materiile reglementate de  lege/contractele colective de muncă) uzanţe recunoscute ori admise în mod expres”.2 

Noul Cod civil (Legea nr. 287/2009) însă, face referire la uzanţe (în art. 10) statornicind: 

- „în cazurile neprevăzute de lege, se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora, dispoziţiile legale privitoare la situaţii  juridice asemănătoare” (este vorba de analogia legii); dacă nici acestea nu există devin aplicabile, „principiile generale  ale dreptului” (alin. 1); 

- „în materiile reglementate prin lege, uzanţele produc efecte numai în măsura în care sunt recunoscute ori  admise în mod expres de lege” (alin. 2); 

- „uzanţele publicate în culegeri elaborate de către autorităţile sau instituţiile competente în domeniu se prezumă  că există, până la proba contrară” (alin. 3); 

- „prin uzanţe se înţelege obiceiul locului şi uzurile profesionale” (alin. 4).  

Rezultă că în dreptul muncii sfera de aplicare a uzanţelor va fi posibilă (desigur, extrem de limitat) prin  aplicarea dreptului comun (art. 10 alin. 1 Cod civil, după intrarea acestuia în vigoare). 

Totuşi, nu este exclus ca la un anumit moment dat, uzanţele (în special, cele profesionale) să fie recunoscute, în  special, prin contractele colective de muncă3sau regulamentele interne. 

18. Contractele colective de muncă. În condiţiile unei economii de piaţă, contractele colective de muncă  reprezintă unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o  factură deosebită, specială, pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională, negociată. 

Cei doi parteneri sociali – angajatorii şi salariaţii – în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, îşi  reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de muncă. 

Având în vedere importanţa lor deosebită, un capitol distinct va fi consacrat contractelor colective de muncă. 

19. Regulamentele interne. Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având un rol de seamă pentru  activitatea oricărui angajator – persoană juridică. 

Prin intermediul unui astfel de regulament sunt stabilite norme de conduită obligatorii pentru salariaţi. Aceste  norme au un caracter permanent şi general în ceea ce priveşte aplicabilitatea lor, ele prezentând caracteristicile unor  reguli de drept.4 

Importanţa regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezultă din conţinutul lor; ele trebuie să cuprindă: – reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; 

– reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; – drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al ale salariaţilor. 

– procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; 

– reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; 

– abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. 

20. Regulamentele de organizare şi funcţionare. Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor – persoane  juridice. Numai că elaborarea lor nu constituie o obligaţie, ci un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a  regulamentelor interne. 

Într-adevăr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea şi  funcţionarea unităţii” iar, tocmai regulamentul menţionat este instrumentul prin care se materializează acest drept. Dar, Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la conţinutul său. Însă, unele acte normative îl  menţionează. 

Tot astfel, în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. 

În privinţa conţinutului său, printr-un atare regulament se stabilesc, în principal, aşa-numita organigramă a  unităţii, adică structura sa funcţională, compartimentele componente (secţii, ateliere, servicii, birouri, locurile de  muncă), atribuţiile acestora, raporturile dintre ele. 

Regulamentul de organizare şi funcţionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. De subliniat  este că potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul muncii, salariatul are obligaţia „de a îndeplini atribuţiile ce îi revin  conform fişei postului”. 

21. Principiile dreptului muncii. Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe  anumite principii. 

Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei  singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul  dreptului5. Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare.  

  

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 42 şi urm. 

2Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelaţiei…, op. cit., p. 17. 

3Ibidem, p. 18-19. 

4 Ovidiu Ţinca, Observaţii de ansamblu şi critice cu privire la regulamentul intern, în „Dreptul” nr. 11/2009, p. 75. 

5 A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99. 

Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora,  desprinderea sensului exact şi a finalităţilor normelor de drept1. 

Şi în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: 

– principii generale ale sistemului dreptului; 

– principii specifice ramurii în discuţie. 

Sunt principii generale: principiul democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul  separaţiei puterii în stat2etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de  drept, deci şi în ramura care ne preocupă. 

Dar, fiecare ramură, cum am mai arătat, se caracterizează prin anumite principii specifice. 

Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile  acesteia, chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii  principii fundamentale; sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9). 

Având în vedere şi dispoziţiile constituţionale şi pe cele ale altor acte normative, principiile în discuţie pot fi  formulate astfel: 

– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; 

– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării; 

– negocierea condiţiilor de muncă;  

– protecţia salariaţilor; 

– consensualitatea şi buna credinţă; 

– asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor; 

– dreptul la grevă. 

22. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

6. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţi 

10. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; 12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; 

13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

14. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;  

15. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

16. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

17. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

18. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

19. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  20. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţiile de asigurări sociale  de sănătate; 

21. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe  teritoriul României; 

22. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical  generalist, a profesiei de moaşă, şi a profesiei de asistent medical precum şi organizarea şi funcţionarea  Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor medicali din România; 

23. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru  creşterea copilului; 

24. Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în  valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate; 

25. Hotărârea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor  Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate; 

  

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45. 

2 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.

26. Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor  Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;  

27. Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau  sănătate la locul de muncă; 

28. Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea  de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă; 

29. Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de  muncă; 

30. Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor  Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006; 

31. Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi de  implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene; 

32. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 33. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

34. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

35. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

36. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

37. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019; 38. Colecția revistei Dreptul, Editura C.H. Beck și Universul juridic, București.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE II 

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ 

1. Definiţii legale. Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 defineşte  convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de  angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de  altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din  fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. 1).  

Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de muncă astfel: 

– convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi  întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de  salariaţi1; 

– o convenţie care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau instituţie, ca reprezentant al  muncitorilor şi funcţionarilor, pe de o parte şi cei care angajează, de pe altă parte2; 

– convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind  condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă3; 

– convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,  reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind  condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă4. 

În acelaşi sens este şi art. 229 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea că în acest act normativ se utilizează  termenul de „angajator” şi nu cel de patron. 

O definiţie sintetică este dată de Legea dialogului social nr. 62/2011: Contractul colectiv de muncă este  „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se  stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă (art. 1 lit. j fraza 1). 

2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă. Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă  presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii  contractuale; el reprezintă legea părţilor. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia  aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare, deci o lege a părţilor. În acest sens, art. 229 alin.  4 din Codul muncii prevede: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie  legea părţilor”. De aceea, contractul în discuţie act juridic bilateral dar şi izvor de drept. 

Reprezintă un izvor de drept deoarece: 

- are caracter general; 

- este permanent; 

- este, de regulă, obligatoriu, erga omnes. 

3. Caracterele contractului colectiv de muncă. Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv  de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum şi cu cele individuale de muncă. 

a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr,  atât angajatorul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; ele corespund celor avute de către fiecare în  parte. 

b) El este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în  schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio, la  încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 

c) Acest contract este unul care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale. d) Este un contract numit, ţinând seama de faptul că el corespunde unor operaţiuni juridice determinate şi că  este reglementat amănunţit. 

e) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (nu numai de lege a părţilor, cât şi de cea de  act normativ), precum şi de lege. 

f) Reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul  civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. 

4. Categorii de contracte colective de muncă. Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective  de muncă se încheie la nivelul: 

- unităţilor; 

  

1 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101). 

2 Codul muncii din 1950 (art. 3). 

3 Legea nr. 13/1991 (art. 1). 

4 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. 62/2011).

- grupurilor de unităţi; 

- sectoarelor de activitate (alin. 1). 

Dispoziţia citată este aplicabilă şi sectorului bugetar, în cazul căruia se aplică şi se încheie, după caz, contracte  sau acorduri colective de muncă. 

Aceeaşi lege defineşte unitatea ca „persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă” (art. 1 lit. l);  grupurile de unităţi ca „formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel.” Un astfel de grup „se poate  constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea  Activităţilor din Economia Naţională” (cod CAEN). Companiile Naţionale, Regiile Autonome, instituţiile sau  autorităţile publice pot constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în subordine sau în coordonare alte persoane  juridice care angajează forţă de muncă (art. 1 lit. m). 

Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naţionale care grupează domenii de activitate definite  conform codului CAEN (art. 1 lit. s). 

Prin „unităţi” trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile: 

- societăţile comerciale, inclusiv cele naţionale; 

- regiile autonome şi companiile naţionale; 

- autorităţile/instituţiile publice; 

- unităţile bugetare; inclusiv cele şcolare, de cultură, sanitare, etc.; 

- asociaţiile, fundaţiile, alte persoane juridice etc. 

Grupurile de unităţi se constituie voluntar pentru negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă,  alegându-se una din modalităţile: 

- constituirea prin hotărârea judecătorească; 

- constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi (unităţile ce constituie acel grup). Condiţia esenţială pentru alcătuirea grupurilor constă în aceea ca unităţile componente să aparţină aceleiaşi  diviziuni, grupe sau clase conform Clasificaţiei Activităţilor din Economia Naţională – CAEN (art. 128 alin. 3). Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN1. Din structura unui asemenea sector fac  parte unităţile (grupurile de unităţi) având un obiect de activitate, precizat de Cod, adică unul asemănător. 

5. Acordurile colective. Au fost reglementate prin Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea  transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea  corupţiei, care au modificat Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici. 

Legea dialogului social nr. 62/2011, defineşte acordul colectiv ca acea convenţie „încheiată în formă scrisă între  organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţii acestora şi  reprezentanţii autorităţii sau instituţiei publice” (art. 1 lit. k). 

Art. 22 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, menită să pună în aplicare dispoziţiile în materie ale  Legii nr. 188/1999, dispune că „acordul colectiv este convenţia încheiată în formă scrisă între autoritatea sau instituţia  publică, reprezentată prin conducătorul acesteia, şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice  respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanţii aleşi, în care sunt stabilite anual măsuri  referitoare la:  

a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;  

b) sănătatea şi securitatea în muncă;  

c) programul zilnic de lucru;  

d) perfecţionarea profesională;  

e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere ale  organizaţiilor sindicale sau desemnaţi ca reprezentanţi ai funcţionarilor publici”. 

Rezultă, din cele ce preced, că acordurile colective se aseamănă cu contractele colective de muncă, sunt chiar, în  opinia noastră, o specie a acestor contracte. Dar, poartă o denumire aparte, justificată din cel puţin două considerente: - primul; ele privesc o categorie distinctă de personal – funcţionarii publici – care nu sunt supuşi contractelor  individuale de muncă -, ci se află în raporturi de serviciu cu autorităţile şi instituţiile publice din care fac parte; - al doilea, obiectul acordurilor colective este mai restrâns decât cel al contractelor colective de muncă,  determinat de împrejurarea că drepturile salariale se suportă de la bugetul statului. 

6. Obligativitatea sau facultatea negocierii colective. Art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social dispune că  negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia în care acesta are mai puţin de 21 de  angajaţi. 

Ca urmare: 

- negocierea colectivă este obligatorie în cazul unităţilor având cel puţin 21 de angajaţi (salariaţi); 

  

1 A se vedea CAEN: Clasificarea Activităţilor din Economia Naţională, CAEN Rev. 2, Ediţie revăzută 2010, Editura Moroşan, Bucureşti,  2010.

- negocierea este facultativă în cazul unităţilor având cel mult 20 de angajaţi, precum şi în cazul grupurilor de  unităţi şi al sectoarelor de activitate. 

7. Părţile şi reprezentarea acestora la negociere. Părţile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii  şi angajaţii. 

Ei, însă, sunt reprezentaţi la negociere după cum urmează: 

A. Din partea angajatorilor: 

a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de  funcţionare, după caz; 

b) la nivel de grup de unităţi de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului  CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii; 

c) la nivel de sector de activitate de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. B. Din partea angajaţilor:  

a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanţii  angajaţilor, după caz; 

b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul  unităţilor membre ale grupului; 

c) la nivel de sector de activitate de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative (art. 134 din  Legea dialogului social). 

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor  colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din  partea acestora.  

De asemenea, confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, pot participa la negocierea contractelor  colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului  din partea acestora (alin. 4).  

Contractele colective de muncă nu pot fi negociate şi semnate decât de împuterniciţi speciali ai părţilor (art.  136).  

În sectorul bugetar, reprezentarea părţilor este următoarea: 

A. Din partea angajatorilor: 

a) la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în cest scop;  b) la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente. B. Din partea angajaţilor, la orice nivel reprezentarea este asigurată de organizaţiile sindicale legal constituite şi  reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii angajaţilor (art. 137). 

8. Desfăşurarea negocierii colective. Legea dispune că iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau  organizaţiilor patronale şi trebuie să intervină cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractului  colectiv de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele  colective de muncă (art. 129 alin. 1-3). 

În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în  orice moment (art. 141 alin. 3). 

În cazul în care negocierea nu se iniţiază, aceasta se va declanşa la cererea scrisă a organizaţiei sindicale  reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea  solicitării (art. 129 alin. 4). 

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia  patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le  va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, şi data până la care urmează a îndeplini  această obligaţie. 

Cele două părţi sunt egale şi libere în activitatea de negociere şi încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind  interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice (art. 131). 

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părţilor (art. 129 alin. 5). Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de părţi (art.  129 alin. 6). 

9. Conţinutul contractelor colective de muncă. Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii revede  că prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc cauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi  şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”. 

Art. 132 din Legea dialogului social sunt statornicite anumite reguli privind conţinutul contractelor colective de  muncă, astfel:

- clauzele acestor contracte pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege; - la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter  minimal; 

- aceste contracte nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin  contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior; 

De asemenea, art. 138 din acelaşi act normativ statorniceşte următoarele reguli aplicabile în sectorul bugetar: - prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în  natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal; - ca excepţie aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de  credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin bugete; 

- drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al  negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite  de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar  numai între limitele legale; 

- clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate. 

- răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului. 

Se mai prevede că fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale  acestora, prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie  începând cu data pronunţării acestora (art. 128 alin. 4 fraza I). 

Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părţi (art.  129 alin. 6). 

10. Nulitatea clauzelor contractuale. Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele  colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate (alin. 1). Nulitatea se constată de către instanţele judecătoreşti competente la cererea părţii interesate, fie pe cale de  acţiune, fie pe cale de excepţie (alin. 2). 

În cazul constatării nulităţii unor clauze, părţile pot conveni renegocierea acestora (alin. 3). Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile  angajaţilor cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz (alin. 4). 

11. Durata contractelor colective de muncă. În conformitate cu art. 141 din Legea nr. 62/2011, aceste contracte se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Dacă sub durata minimă nu se poate coborî, este posibilă prelungirea aplicării contractului o singură dată, cu cel  mult 12 luni, prin acordul părţilor (alin. 1-2). 

12. Negocierea şi încheierea acordurilor colective. Art. 139 din Legea dialogului social prevede că  negocierea acordurilor colective pentru funcţionarii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în materie.  Actul normativ în materie îl reprezintă Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 care reglementează încheierea acordurilor  colective în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice. Un rol important în acest sens îl au comisiile paritare, care  participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor şi elaborează proiectul acestora. De altfel, ele urmăresc  permanent şi realizarea acordurilor respective. 

Dar, părţile unui acord colectiv de muncă sunt: 

- autoritatea sau instituţia publică, reprezentată la negocierea şi încheierea acordului prin conducătorul acesteia; - funcţionarii publici, din cadrul acelei autorităţi sau instituţii publice, reprezentaţi prin sindicatele lor  reprezentative ori prin delegaţii lor aleşi în acest sens. 

Desemnarea reprezentanţilor se face de către organizaţia sindicală reprezentativă ori prin votul majorităţii  funcţionarilor publici din respectiva autoritate sau instituţie, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau  funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat. În această ultimă ipoteză votul este secret. 

Acordurile colective se încheie după aprobarea bugetului autorităţii sau instituţiei publice, pe o perioadă  determinată, de regulă corespunzătoare exerciţiului bugetar. Cu titlu de excepţie, acorduri colective se pot încheia şi pe  perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesităţii şi oportunităţii depăşirii perioadei aferente  exerciţiului bugetar respectiv(art. 26 Hotărârea Guvernului nr. 833/2007). 

Pentru ca negocierea să se desfăşoare în deplină cunoştinţă de cauză, se dispune că autoritatea sau instituţia  publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanţilor funcţionarilor publici toate informaţiile necesare  pentru încheierea acordului colectiv (art. 22 alin. 6). 

Negocierea acordului este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre cele două părţi  semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorităţii sau instituţiei publice. În cazul în care  reprezentanţii funcţionarilor publici sau conducătorul autorităţii ori instituţiei publice nu solicită demararea  procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s-a renunţat de comun acord la  dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor(art. 23).  

13. Înregistrarea. În temeiul art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă, precum şi actele  adiţionale ale acestora se înregistrează:

a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă.  

b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la  Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (alin. 1). 

14. Publicitatea. Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă şi  anume cele de la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele lor adiţionale trebuie publicate în  Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părţilor semnatare (art. 144 alin. 2). 

Aceste contracte se publică şi pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (art.  145 alin. 2). 

Desigur că şi cele încheiate la nivelul unităţilor trebuie aduse la cunoştinţa celor interesaţi (în special al  lucrătorilor), în modalitatea prevăzută chiar de aceste contracte (prin afişare etc.). 

15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept. Din dispoziţiile Legii dialogului social (art. 133) rezultă  că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că produce efecte faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă.  Se prevede că (art. 132): 

- la încheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal (alin.  2); 

- aceste contracte nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin  contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior (alin. 3); 

- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor  stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile (alin. 4).  

Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci şi în considerarea  prevederilor contractelor colective de la nivel superior. 

16. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispoziţiile art.  133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă produc efecte în funcţie de nivelul la care se încheie, astfel: a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul  colectiv de muncă; 

c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv  de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului (alin. 1) 

De reţinut este că la fiecare nivel dintre cele enumerate se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv  de muncă (alin. 2). 

Se prevede că pentru contractele încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi să fie întocmită lista  unităţilor cărora aceste contracte se aplică. Mai mult, există posibilitatea ca aplicarea unui contract înregistrat la  nivelului unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector prin ordin al ministrului muncii,  familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către  semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial (art. 143 alin. 4 şi 5). 

Aşa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilităţilor publice,  indiferent de forma de proprietate, ţara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.1 

17. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă. În art. 11 din  Codul muncii este statornicit principiul conform căruia „clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine  prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă”  (s.n.). 

Aşa fiind, contractul colectiv de muncă aplicabil se impune, prin clauzele sale, părţilor contractului individual.  El guvernează aceste contracte ca o lege; prevede obligaţii pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la  care aceştia nu ar putea renunţa. 

Astfel, salariul stabilit în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul  individual. La fel şi durata concediului de odihnă. 

Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeaşi situaţie ca şi  acest din urmă contract faţă de lege. 

18. Executarea contractelor colective de muncă. Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor  contractuale, respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de părţi. 

Un rol important în ceea ce priveşte executarea contractelor colective de muncă îl pot avea comisiile paritare. De pildă, privind acordurile colective, potrivit Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, comisia paritară, are  următoarele atribuţii: 

- urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituţia publică cu  sindicatele reprezentative sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici; 

  

1Ion Traian Ştefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă, în „Revista română de dreptul  muncii” nr. 1/2006, p. 9.

- întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condiţiile legii, pe care le  comunică conducerii autorităţii sau instituţiei publice, precum şi conducerii sindicatelor reprezentative ale  funcţionarilor publici sau reprezentanţilor funcţionarilor publici (art. 18). 

19. Răspunderea juridică pentru nerespectarea clauzelor contractuale. Potrivit legii, neîndeplinirea  obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infracţiuni, disciplinară  sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea angajatorului este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea  clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulţi salariaţi atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 254  şi următoarele din Codul muncii). 

Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 253 din Codul muncii, în ceea ce priveşte pagubele  cauzate fiecărui salariat1). 

20. Modificarea contractului colectiv de muncă. În conformitate cu dispoziţiile art. 149 alin. (1) din Legea  nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. 

Rezultă, aşadar, că modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia  dintre părţi.  

De semnalat este că, pe durata valabilităţii unui contract colectiv, salariaţii nu pot declanşa conflicte de muncă  (de interese)2. 

Modificarea unui contract poate privi: 

– înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii; 

– completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate  salariaţilor etc.); 

– reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.; 

– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc. 

Şi legiuitorul poate interveni, dispunând modificarea unor contracte colective de muncă.  

21. Suspendarea contractului colectiv de muncă. Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării  obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi  dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de  către părţile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă  de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor. 

Suspendarea ar putea interveni, şi prin acordul de voinţă al părţilor. Momentul şi durata în care operează  suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident, de cei doi parteneri sociali. 

Suspendarea poate interveni şi în caz de forţă majoră, adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut  imprevizibilă şi invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de  materii prime şi materiale, dificultăţi în aprovizionare şi transport, defectarea utilajelor de producţie etc.). De altfel,  forţa majoră este un caz de suspendare şi a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit. f din Codul muncii). 

22. Încetarea contractului colectiv de muncă. Un asemenea contract este rezultatul unui acord de voinţe ce  trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. În temeiul acordului realizat, iau naştere obligaţii contractuale, de la  care părţile nu pot abdica prin voinţa lor unilaterală. 

Există simetrie între modul de încheiere a contractului şi modul de încetare a lui. Contractul colectiv de muncă,  poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de niciuna din părţile  contractante3. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi  cele referitoare la încheierea lui. 

Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează: 

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin  prelungirea aplicării acestuia; 

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; 

c) prin acordul părţilor. 

Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicabile” prin voinţa  legiuitorului. 

  

1 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. I op.cit., p. 86. 

2 Art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social. 

3 Art. 152 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.

Deşi nu se prevede, este evident că şi încetarea contractului colectiv de muncă, la fel ca şi modificarea (ori  suspendarea) trebuie comunicată organului la care acest contract este înregistrat. 

23. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

6. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţi 

10. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; 12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; 

13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 15. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;  

16. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

17. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

18. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

19. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

20. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  21. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 22. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

24. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

25. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

26. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

27. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

28. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019; 29. Colecția revistei Dreptul, Editura C.H. Beck și Universul juridic, București.

UNITATE DE INVATARE III 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (1) 

1. Reglementarea actuală a contractului individual de muncă. În principal, contractul individual de muncă  este reglementat de Codul muncii. Acesta conţine un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai  cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele  Codului. Contractul individual de muncă este instituţia reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că  actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract. 

2. Definiţie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în  temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,  persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. 

Având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” şi cel de „convenţie” sunt sinonimi1, pentru a evita  caracterul idem per idem al definiţiei credem că ar fi fost mai indicată formularea „contractul individual de muncă este  convenţia”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”. 

Apoi, se ştie că orice contract sau convenţie presupune un acord de voinţe, drepturi şi obligaţii reciproce. Or, din  definiţia legală prevalează doar obligaţia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul  căreia primeşte o remuneraţie şi numai implicit se deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul.  În plus, acesta are şi îndatorirea generală de a asigura condiţii de muncă adecvate, securitatea şi sănătatea în muncă2. 

În sfârşit, ca regulă, angajatorul este o persoană juridică şi doar ca excepţie persoană fizică. Drept consecinţă, în definiţie ar fi trebuit să se ţină seama de această ordine. 

De aceea, propunem următoarea definiţie: contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia  o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea  unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia,  denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. 

3. Enumerarea elementelor contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se  caracterizează prin următoarele elemente: 

– prestarea muncii; 

– salariul; 

– subordonarea salariatului faţă de angajator (patron). 

La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o  durată nedeterminată sau determinată de timp. 

4. Prestarea muncii. Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei  perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator şi anume, de regulă, de  8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii). 

Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită şi morală3. 

Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor,  inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc. 

5. Salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de aceea plata salariului constituie  un element necesar al său. 

În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în  schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situaţie, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.  

6. Subordonarea. Între cele două părţi ale contractului există o relaţie de subordonare, caracterizată prin  prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine şi directive salariatului, de a controla  îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă,  subordonarea juridică. 

Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul îşi desfăşoară activitatea într-o  unitate aparţinând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (maşini, utilaje, materii prime,  materiale, etc.) şi că fără o organizare şi disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă. 

  

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 749. 

2 A se vedea art. 6 alin. 1, art. 39 alin. 1, lit. f, art. 40 alin. 2 lit. b din Codul muncii. 

3 A se vedea art. 15 din Codul muncii.

Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află şi într-o relaţie de subordonare  economică faţă de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existenţă (prin plata  succesivă a salariului). 

7. Elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o durată de  timp determinată sau nedeterminată în care el este în fiinţă. 

Munca este prestată succesiv, de regulă, zilnic (excepţie fac zilele libere şi cele în care nu se lucrează), în cadrul  unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore. 

8. Trăsăturile contractului. Enumerare. Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl  apropie şi, în acelaşi timp, îl individualizează faţă de contractele civile (şi comerciale). 

El este: 

– un act juridic; 

– bilateral; 

– sinalagmatic; 

– oneros şi comutativ; 

– consensual; 

– intuitu personae; 

– executare succesivă. 

Contractul individual de muncă implică obligaţia „de a face”; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, dar  poate fi afectat de un termen extinctiv. 

9. Contractul individual de muncă – act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de voinţă a două  persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă. 

Desigur că, libertatea părţilor trebuie să se manifeste cu respectarea dispoziţiilor legale. 

10. Contractul individual de muncă – act juridic bilateral. Contractul individual de muncă nu poate avea  decât două părţi: salariatul (angajatul) şi angajatorul (patronul). 

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca. 

Angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forţa de muncă salariată1. 

11. Contractul individual de muncă – contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul civil, „contractul  este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce şi interdependente”. 

12. Contractul individual de muncă-contract oneros şi comutativ. Conform aceluiaşi Cod civil, contractul  prin care fiecare parte urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate este cu titlu oneros (art.  1172 alin. 1); este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existenţa drepturilor şi obligaţiilor părţilor  este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă (art. 1173 alin. 1). 

13. Contractul individual de muncă este un contract consensual. În conformitate cu prevederile art. 16 alin.  (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în  limba română, anterior începerii activității de către salariat. Responsabilitatea încheierii în formă scrisă revine  angajatorului. 

Așa fiind, în această materie funcționează principiul consensualismului, consacrat, cu caracter general, în relațiile  de muncă, de art. 8 alin. (1) din Codul muncii. Înseamnă că, „acordul de voință al părților este necesar, dar și suficient  pentru nașterea în mod valabil a contractului individual de muncă (...) . Așadar, pe de o parte validitatea acestui  contract nu este condiționată de încheierea sa în formă scrisă, pe de altă parte, redactarea contractului în formă scrisă – neconstituind o condiție de validitate a acestuia – nu contravine principiului consensualismului”2. Rezultă că forma  scrisă este o condiție ad probationem.  

14. Contractul individual de muncă-contract intuitu personae. Contractul individual de muncă are un  caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor salariatului;  eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Aşa fiind, pe de    

1 A se vedea art. 14 din Codul muncii. 

2I. Tr. Ştefănescu, în op.cit., p.34.

o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moştenire, iar pe de altă parte salariatul nu-şi poate efectua  atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanţi, procuratori, delegaţi), fie cu ajutorul  altora. 

Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece şi  salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de  activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei în cele mai bune condiţii de  stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc. 

15. Contractul individual de muncă-contract cu executare succesivă. Prestaţiile reciproce şi corelative pe  care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, şi nu uno ictu (dintr-o dată). 

16. Contractul individual de muncă-implică obligaţia „de a face”. Obligaţia de a face (facere), în genere,  constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu,  predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu1etc.  

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de a face: prestarea  muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură. 

17. Imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. Potrivit Codului civil, „condiţia este  suspensivă atunci când de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligaţiei” (art. 1400); este rezolutorie „atunci când  îndeplinirea ei determină desfiinţarea obligaţiei (art. 1401 alin. 1). 

Contractul individual de muncă este, de regulă, un contract pur şi simplu2, neafectat de modalităţi. El nu poate fi  încheiat sub condiţie suspensivă deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de  realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi nesigur (art. 1399 din Codul civil). De asemenea, el nu poate fi afectat  nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz contrar, s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ  temeiurile şi condiţiile încetării sale. 

18. Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele  produse până în momentul împlinirii sale. 

Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv şi executării  obligaţiei corelative. De subliniat este că dreptul subiectiv şi obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o  existenţă certă, adică ele există. 

Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci când legea  permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată [art. 82-87 din Codul muncii]. Tot cu titlu de  excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert („dies certus an et quando”), cum este cazul contractului  încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale3. 

El nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert („dies certus an et incertus quando”), deoarece obligaţia  asumată de salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele şi să  manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obţinerii unui anumit rezultat, fără ca însăşi  rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei4. 

19. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul  muncii, „contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală,  de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc  clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.  

Aşadar, ambele contracte reprezintă convenţii de muncă, părţile sale fiind patronii şi salariaţii. În cazul  contractului colectiv însă, aceste părţi sunt „colective” şi nu individuale. Excepţie fac contractele încheiate la nivelul  unităţilor, unde, atât contractul colectiv, cât şi cele individuale, au obligatoriu, una din părţi – angajatorul. Însă, cealaltă  parte, în cazul contractului colectiv o reprezintă ansamblul salariaţilor. La celelalte niveluri, ambele părţi sunt  „colective” (angajatori, respectiv salariaţi). 

  

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 169. 

2 Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 45. 

3 Contractul se încheie, de pildă, la 10 ianuarie cu efect de la 1 februarie, dată la care se ştie cu siguranţă că postul se înfiinţează sau  devine vacant. 

4 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 171. A se vedea şi Magda Volonciu, în  Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 45-49.

O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, iar el are  o valoare normativă, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege1. Prevederile lui se includ în partea legală a  contractului individual de muncă. 

Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existenţă, este  aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau în serviciul unităţii la data încheierii lui, ci şi celor angajaţi ulterior,  deci tuturor salariaţilor. 

Contractele individuale concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute nu numai  de lege, dar şi în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă  implică în mod necesar existenţa unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. O dată  îndeplinită această condiţie, nerespectarea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a  atribuţiilor de serviciu – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea juridică, aşa cum  prevede Codul muncii (art. 247-252).  

Corelaţia contractului individual cu legea funcţionează – păstrând proporţiile determinate de supremaţia legii, şi  în ceea ce priveşte contractul colectiv. 

El nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdicţia se referă la normele cu  caracter imperativ. 

20. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară. Este reglementat în art. 88-102 din Codul  muncii. Potrivit art. 88 alin. 1, munca temporară „este munca prestată de un salariat temporar care, a încheiat un  contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra  temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.” 

În continuare, textul defineşte termenii cu care operează. 

Salariatul temporar „este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă  temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea  acestuia din urmă” (alin. 2)  

Agentul de muncă temporară „este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei  Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului,  pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.  Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre  a Guvernului” (alin. 3). 

Utilizatorul „este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte  temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară” (alin. 4). 

Misiunea de muncă temporară „înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia  utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise  şi cu caracter temporar” (alin. 5). 

Potrivit art. 88 alin. 1 din Codul muncii, agentul de muncă temporară este o persoană juridică, autorizată de  Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. 

Durata misiunii de muncă temporară este reglementată de art. 90 din Codul muncii, aşa cum a fost modificat  prin Legea nr. 40/2011. 

Aceasta se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni (alin. 1). Ea poate fi prelungită pe  perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de  luni (alin. 2). Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul  de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract (alin. 3). 

Munca temporară presupune o relaţie triunghiulară şi încheierea a două contracte, diferite ca natură juridică: a) contractul de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat; 

b) contractul de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator. Potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se  încheie pe durata unei misiuni. Conţinutul său este alcătuit din trei categorii de elemente: 

- elementele cu caracter general prevăzute de art. 17 din Codul muncii, ce formează conţinutul oricărui contract  individual de muncă; 

- elementele enumerate de art. 18 alin. 1 din acelaşi Cod care vizează activitatea desfăşurată în străinătate; - elementele strict specifice care individualizează contractul de muncă temporară şi anume: - condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea; 

- durata misiunii; 

- identitatea şi sediul utilizatorului; 

- cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. 

În contractul în discuţie este interzis să fie înscrise, eventualele taxe plătite de către salariat în schimbul  demersurilor făcute de agentul de muncă temporară în vederea recrutării celui în cauză de către utilizator sau pentru  încheierea acelui contract (art. 102). 

  

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,  Bucureşti, 1988, p. 20.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu condiţia respectării termenului  maxim de 36 de luni, prevăzut la art. 90 alin. 2 din Codul muncii (art. 95 alin. 1). 

Între părţi poate interveni şi un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, situaţia în care în  perioada dintre două misiuni salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară (art. 95 alin. 2). Dar, pentru  fiecare misiune se va încheia un contract de muncă temporară (art. 95 alin. 3). 

Contractul pe durată nedeterminată este privit ca un „contract cadru care se concretizează, pentru fiecare  misiune, prin contractul pe durată nedeterminată”1. Este o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE a  Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară care  menţionează durata nedeterminată a contractului individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, acesta  fiind forma generală a raportului de muncă (pct. 15 din Preambul şi art. 5 alin. 2).  

Aşadar, este posibil ca între aceleaşi părţi să fie încheiate două contracte individuale de muncă: unul temporar  pentru fiecare misiune; altul pe durată nedeterminată, ce îşi produce efectele între două misiuni. Evident că cele două contracte sunt distincte, iar contractul de muncă temporară nu este un act adiţional al  contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată.2 

Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de  muncă pe durată determinată, dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu în folosul celui care l-a  angajat, ci în beneficiul unui terţ, adică al utilizatorului. Desigur, agentul de muncă temporară are şi el un folos  deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul, acesta îi plăteşte o anumită sumă pentru serviciul realizat. 

Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară sunt: 

– este un contract individual de muncă pe perioadă determinată, care, nu poate depăşi 24 luni, fiind posibilă  prelungirea lui până la o perioadă totală de 36 luni; 

– salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de către angajator pe perioada unei „misiuni de  muncă temporară”, adică perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu perioada stabilită de  acesta şi utilizator; 

– contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi îndeplinite la  unul sau mai mulţi beneficiari, dar fără a depăşi termenul maxim prevăzut; 

– contractul se încheie în scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni.  

În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară, este evident că aceasta reprezintă o condiţie ad  validitatem. Soluţia este şi o consecinţă a dispoziţiilor generale prevăzută de art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Având în vedere că în baza art. 94 din Codul muncii, contractul de muncă temporară se încheie în scris şi el  trebuie să cuprindă mai multe elemente specifice (durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului etc.), rezultă că  forma scrisă este o condiţie impusă pentru însăşi validitatea acelui contract (atipic). 

Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de probă, în funcţie de solicitarea utilizatorului,  în condiţiile prevăzute de art. 97 din Codul muncii, astfel:  

– 2 zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o  lună;  

– 5 zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3  luni;  

– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă  între 3 şi 6 luni;  

– 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de  6 luni;  

– 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de  muncă temporară mai mare de 6 luni. 

Este vorba de o singură perioadă de probă, deoarece, ca regulă, contractul de muncă temporară se încheie pentru  realizarea unei singure misiuni. Doar atunci, când acest contract presupune şi alte misiuni, în condiţiile art. 95 din  Codul muncii, caracterizate prin alte activităţi sau condiţii de muncă, sunt posibile şi alte perioade de probă decât cea  iniţială. 

În art. 96 din Codul muncii sunt statornicite regulile privind salarizarea angajatului temporar, astfel: – salariul se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul  minim brut pe ţară garantat în plată; 

- pe toată durata misiuni, el beneficiază de salariul plătit de angajatorul său (agentul de muncă temporară); - numai atunci când angajatorul nu îşi respectă această obligaţie în termen de 15 zile de la data la care trebuie să  facă plata, atunci, la solicitarea salariatului temporar, obligaţia trebuie îndeplinită de utilizator. Evident că angajatorul (agentul de muncă temporară sau utilizatorul) care plăteşte salariul este şi cel care reţine  şi vizează toate contribuţiile şi impozitele legale pentru salariatul temporar. 

Sunt prevăzute două modalităţi de încetare a contractului de muncă temporară: 

- la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat; 

- în situaţia în care utilizatorul renunţă la serviciile acelui salariat, înainte de încheierea misiunii, condiţiile  contractului de punere la dispoziţie (art. 95) 

  

1Ion Traian Ştefănescu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi  completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (I), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p. 22. 

2Ibidem, nota 20.

Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul stabilit în contract, pentru alte  motive decât cele disciplinare, este obligat, conform art. 100 din Codul muncii, să respecte reglementările legale  privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (adică cele  stabilite în art. 65-74 din Codul muncii).  

Contractul de punere la dispoziţie este instrumentul juridic care îi permite utilizatorului să beneficieze de munca  temporară oferită de agentul de muncă temporară. El este un contract comercial, de prestări servicii, încheiat, evident în  scris (art. 91 alin. 1), care trebuie să cuprindă: 

- durata misiunii; 

- caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de  lucru; 

- condiţiile concrete de muncă; 

- echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; - orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; 

- valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are  dreptul salariatul; 

- condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă  temporară (art. 91 alin. 2). 

Conţinutul său este, aşadar, strict reglementat de lege. 

Prin termenul misiunii, trebuie să aibă în vedere durata pentru care se apelează la salariatul temporar, iar prin  modificarea acestui termen, în principal posibilitatea de prelungire a termenului iniţial al acelei misiuni. 

21. Contractul individual de muncă cu timp parţial. Este reglementat în art. 103-107 din Codul muncii,  care l-a preluat din normele internaţionale şi europene.1 Acest contract este din ce în ce mai mult folosit, fiind una din  modalităţile de flexibilizare a muncii. 

Salariatul cu fracţiune de normă este, potrivit art. 103, acel salariat al cărui număr de ore normale de lucru,  calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă  întreagă comparabil. 

Din art. 103 mai rezultă: contractul individual de muncă cu timp parţial nu poate avea o durată de 40 de ore  săptămânal, ci inferioară acestei cifre, de exemplu de 39, 38 sau 20 de ore etc. Nu se prevede o durată minimă, ceea ce,  credem, reprezintă un inconvenient ce poate crea unele dificultăţi în practică. 

În lipsa unei durate minime legale a contractului cu timp parţial, părţile contractante – angajatorul şi salariatul – dispun de o mare libertate în ceea ce priveşte fixarea duratei muncii.  

Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi un contract încheiat pe durată nedeterminată sau  determinată al cărui program de muncă este, aşadar, corespunzător unei fracţiuni de normă (art. 104 alin. 1). Conform art. 104 alin. 2 din Codul muncii, contractul cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă, ca de  altfel, orice contract individual de muncă (art. 16 alin. 1 din Codul muncii). 

În privinţa conţinutului, contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă aceleaşi elemente ca  orice contract cu timp normal, precum şi: 

– durata muncii şi repartizarea programului de lucru; 

– condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; 

– interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente  destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora (art. 105 alin. 1). Codul muncii (în art. 106), dispune că salariatul încadrat cu contract de muncă pe timp parţial se bucură de  drepturile salariaţilor cu normă întreagă. Dar, aceasta egalitate nu este absolută, existând diferenţieri determinate tocmai  de durata timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi. 

De aceea, se prevede că drepturile salariale ale celui angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial se  acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci, pro  rata temporis. 

Art. 107 din Codul muncii prevede obligaţia angajatorului ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare  cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la  un loc de – muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în  cazul în care apare această oportunitate. 

El trebuie să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă  întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face  printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. 

  

1În reglementarea acestui contract, legiuitorul român a avut în vedere:  

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 175 din anul 1994 (neratificată de România) şi Recomandarea nr. 182 din acelaşi an referitoare la munca cu timp parţial; 

- Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între Uniunea Angajatorilor  Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centrul European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică, Modificată prin  Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei. 

A se vedea, Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislaţia română, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 91-105.

Instrumentul juridic prin care se materializează acordul părţilor privind modificarea timpului de lucru îl  constituie actul adiţional la contractul de muncă. 

22. Contractul individual de muncă la domiciliu. Este un alt contract special, reglementat de art. 108-110  din Codul muncii. 

Anumite forme ale muncii la domiciliu sunt reglementate de acte normative speciale. Este vorba de cea prestată  de1: 

- asistentul maternal profesionist (Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului,  procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist); 

- asistentul personal profesionist (Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu  handicap2); 

- unii membrii cooperatori şi salariaţi ai cooperatorilor meşteşugarilor (Regulamentul intern (model), Anexă la  Hotărârea Consiliului Naţional al Cooperaţiei Meşteşugăreşti nr. 12/2006).3 

Art. 109 din Codul muncii stabileşte conţinutul şi forma contractului individual de muncă la domiciliu. În privinţa conţinutului, se dispune că acesta trebuie să se refere la toate elementele ce intră în componenţa  oricărui contract individual de muncă (art. 17 alin. 3 din Codul muncii) şi în plus: 

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; 

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea  concretă de realizare a controlului; 

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime  şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează. În lipsa unei reglementări exprese a acestor aspecte prin Codul muncii, se consideră că părţile contractului de  muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalităţi: 

– materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajator; de altfel o asemenea soluţie rezultă chiar din  text (lit. c), din moment ce se prevede obligaţia acestuia de a „asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului”; – materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala angajatorului; – materiile prime şi materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea  unui salariu corespunzător, care să-i permită asemenea cheltuieli. Această soluţie este posibilă şi în ceea ce priveşte  celelalte cheltuieli de producţie (cu energia electrică, apa, canalizarea etc.). 

Având în vedere cerinţa impusă de textul legal privind forma scrisă şi elementele specifice de conţinut,  caracteristice contractului analizat, este evident că această formă reprezintă o condiţie de validitate (ad validitatem).  Soluţia este în consonanţă cu dispoziţiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective  de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. 

Dar, consecinţă a principiului simetriei juridice, el are şi obligaţiile celorlalţi salariaţi4, desigur mai puţin cea cu  privire la programul de lucru. 

Prin contractele colective de muncă şi/sau individual de muncă se pot stabili şi condiţii specifice privind munca  la domiciliu (art. 110). 

23. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. Codul muncii conţine regula potrivit căreia  contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată  determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege (art. 12). 

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de  protecţie a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele  angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a  calificării personalului. 

24. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Respectând norma europeană privind utilizarea  unor astfel de contracte întemeiate pe motive obiective, pct. 7 al considerentelor din Acordul cadru sus citat, conform  

  

1 A se vedea Ana Cioriciu Ştefănescu, Formele de prestare a muncii la domiciliu – elemente de drept comparat, în „Revista română de  dreptul muncii” nr. 3/2008, p. 67-87. 

2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008 modificată ulterior. 

3 A se vedea pentru amănunte, Ana Ştefănescu, Convenţia individuală de muncă la domiciliu a membrului cooperator – formă particulară a  contractului de muncă la domiciliu, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2010, p. 35-61. 

4Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii...., p. 82; Idem, Prezentare de ansamblu..., p. 54; Şerban Beligrădeanu,  Legislaţia muncii, comentată, p. 117.

art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite  condiţii1. 

În acest sens, art. 83 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel  salariat participă la grevă; 

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; 

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; 

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar  anumite categorii de persoane fără loc de muncă; 

e) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare  pentru limită de vârstă;  

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor  neguvernamentale, pe perioada mandatului;  

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;  

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, la  nivel de ramură. 

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, „contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia  numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. 

Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar  una de probă (ad probationem). De vreme ce se poate încheia numai în forma scrisă cu precizarea expresă a duratei  sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin urmare,  nu se poate vorbi de existenţa unui contract pe durată determinată (atipic). Soluţia este logică de vreme ce conform art.  16 alin. 1 din Codul muncii forma scrisă este obligatorie pentru orice contract individual de muncă. 

Elementul esenţial contractului în discuţie, îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată în conţinutul său. În art. 84 se prevede o durată maximă şi anume 36 luni (alin. 1). 

Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este  suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea (alin. 2). Aşadar, legal,  este posibilă şi o durată care să depăşească 36 luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor  dispoziţii legale, speciale. 

Dar, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinat.  Sunt „contracte succesive” cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu  poate avea o durată de 12 luni fiecare (art. 82 alin. 5). 

Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată, încheiate între aceleaşi părţi poate fi de  60 de luni.2 Această cifră rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de luni, la care se adaugă câte 12 luni  pentru fiecare din cele două contracte succesive. 

Chiar şi această durată maximă de 60 de luni poate fi depăşită, în cazul realizării unui proiect, program sau  lucrări (art. 82 alin. 3) „dacă sunt întrunite celelalte cerinţe pentru încheierea între aceleaşi părţi de contracte succesive”  (instituite de art. 82 alin. 4 şi 5 şi de art. 84 alin. 1). Se înţelege că în ipoteza unor părţi diferite (un alt angajator sau un  alt angajat), regula menţionată nu este valabilă; se pot încheia oricâte contracte, fără limită de număr, deci, fiecare  având o durată de până la 36 de luni. 

Art. 86 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată  determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale,  şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual  de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. 1). 

Rezultă din text că este vorba de acele locuri de muncă care presupun contracte pe durată nedeterminată. Modalitatea informării este simplă: un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunţ trebuie  transmisă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (alin. 2). 

Alin. 1 al art. 85, însă, nu obligă angajatorul să îl treacă pe salariatul cu contract pe durată determinată într-un  loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată, ci doar să îi asigure accesul la un astfel de loc, în  condiţii egale cu ceilalţi salariaţi. Aşa fiind, el are un drept de selecţie, în urma verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale ale celor interesaţi. Dacă salariatul în cauză este cel selectat, urmează, ca printr-un act adiţional să se  modifice contractul pe durată determinată, într-unul pe durată nedeterminată, precum şi, după caz, locul muncii, felul  muncii, ori salariul etc. Există însă, şi varianta încetării primului contract prin acordul părţilor (art. 55 lit. b din Codul  muncii) şi încheierea altuia nou (pe durată nedeterminată). 

Art. 87 din Codul muncii dispune că, „salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi  trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de  muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”. 

  

1 A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului  muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2002, p. 19-23. 

2Ion Traian Ştefănescu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi  completarea Codului muncii (I), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p. 20.

Sunt salariaţi permanenţi comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care  desfăşoară aceeaşi activitate. 

Atunci când nu există astfel de salariaţi în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile contractului colectiv de  muncă aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu există un asemenea contract, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei  în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. 

25. Partea legală şi partea convenţională. Referindu-ne la conţinut, avem în vedere drepturile şi obligaţiile  celor două părţi – salariatul şi angajatorul -, clauzele acestui contract. 

Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conţinutul său, o parte legală şi una  convenţională.  

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce  reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în  contract, ele rezultă din lege. 

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului autorităţilor şi  instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv al celui  suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale. 

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în  acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.  Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea  salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal; părţile pot să se înţeleagă însă în legătură cu o serie de condiţii 

superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi  solidarităţii sociale1, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente: 

– părţile contractului; 

– obiectul său; 

– durata contractului; 

– locul de muncă; 

– felul muncii; 

– atribuţiile postului; 

– criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului; 

– condiţii de muncă; 

– durata muncii, inclusiv cu fracţiunile de normă; 

– concediul; 

– salarizarea; 

– drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă; 

– perioada de probă 

– perioada de preaviz în cazul demisiei; 

– accesul la formare profesională; 

– drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor; 

– dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să  soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). 

Unele clauze sunt considerate esenţiale2(de pildă, durata contractului, felul şi locul muncii, salariul), altele  neesenţiale sau facultative (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate). Conform unei  opinii, există şi clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenţionale.3 De asemenea, sunt şi  clauze interzise, care nu vor putea fi înscrise în contract.4 

26. Felul muncii. Un element esenţial al contractului îl constituie felul muncii. Acesta trebuie să fie prevăzut în  contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.  Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia, completate cu  menţionarea pregătirii sau calificării profesionale. 

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii. 

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea  anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere5. 

  

1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul  nr. 1616/2011 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011).  

2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 300. 

3Ion Traian Ştefănescu, Ovidiu Macovei, Brânduşa Vartolomei, Corelaţia dintre obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă inserată în  contractul individual de muncă, în „Dreptul” nr. 11/2005, p. 90-91. 

4 A se vedea Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă..., 177-183. 

5 A se vedea COR. Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008.

Ea constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la  îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale1. 

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă şi funcţie de  execuţie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor. Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl  ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu  alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit  în mod concret prin fişa postului. 

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (bani sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane  poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată. 

Aşa fiind, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu, ocupaţia este specialitatea  (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă. 

Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu: inginer constructor, învăţător, strungar, constructor auto,  altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer  agronom poate fi şef de fermă etc. 

În sensul dreptul muncii, ocupaţia este cea care constituie felul muncii. 

27. Locul muncii. Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. 

În temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa  unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă  situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din acelaşi cod. 

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se precizează  locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul  asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă2 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se  desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau  raporturile juridice de serviciu” (art. 5 pct. II). 

Prezintă însemnătate pentru determinarea regimului de lucru şi a drepturilor salariatului precizările referitoare la  locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale. Pentru prestarea activităţii în asemenea locuri cei în cauză au  dreptul, după caz, la sporuri la salariu de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei  organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, alte drepturi suplimentare etc.  

Atât felul muncii, cât şi locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executării contractului decât prin acordul  părţilor sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege. 

28. Clauza de neconcurenţă. Prevăzută de Codul muncii (art. 21-24), ea poate fi negociată şi înscrisă în  contractul individual de muncă. Este exclus ca angajatorul să o impună unilateral, frângând astfel voinţa salariatului. Desigur că această clauză, fiind una „numită”, prin norme speciale prevăzute de Codul muncii, nu poate avea o  natură civilă, aşa cum s-ar putea susţine; ea este o clauză de dreptul muncii. 

Potrivit art. 21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,  părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea  contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la  angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe  toată perioada de neconcurenţă”. 

Raţiunea instituirii textului în discuţie constă în protecţia angajatorului, iar interesul încheierii acordului privind  clauza de neconcurenţă aparţine acestuia întrucât el cunoaşte cel mai bine dacă poate fi prejudiciat de încadrarea  fostului salariat la un concurent; acesta din urmă nu este prejudiciat prin existenţa clauzei de neconcurenţă de vreme ce  el este despăgubit prin indemnizaţia primită astfel că protecţia sa este garantată.3 

Pentru a-şi produce efectele, clauza menţionată este supusă unor condiţii, prevăzute expres în art. 21 alin. 2 şi 3,  art. 22 şi art. 23 din Codul muncii. 

Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia încheierii lui, fie  ulterior pe parcursul executării sale; în niciun caz ea nu poate fi subînţeleasă sau dedusă. Se susţine că o clauză de  neconcurenţă poate fi şi rezultatul convenţiei de încetare a contractului prin acordul părţilor în temeiul art. 55 lit. b din  Codul muncii.4 

În cuprinsul contractului trebuie prevăzute:  

– în mod concret, activităţile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data încetării  contractului; 

  

1 Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 86/1979, în „Revista română de drept” nr. 6/1979, p. 44. 

2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a  Guvernului nr. 126/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 697 din 14 octombrie 2008). 

3 Curtea de Apel Galaţi, secţia pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 546/R/2009, în „Buletinul Curţilor de  Apel” nr. 3/2009, p. 39. 

4 Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 112-115.

– cuantumul indemnizaţiei lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se negociază şi este de cel puţin  50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului  individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale  lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; 

– perioada pentru care clauza îşi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului  individual de muncă; 

– terţii, fireşte în special comercianţii, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii; 

– aria geografică (localitatea, judeţul etc.) unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. De subliniat este că o clauză de neconcurenţă este inadmisibilă pe perioada existenţei contractului individual de  muncă, de vreme ce obligaţia legală de fidelitate, prevăzută de art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii, include şi obligaţia  de neconcurenţă. Ea este statornicită de lege pentru a-şi produce efectele după încetarea acestui contract1 pe o anumită  perioadă de timp.  

De precizat este că, în baza art. 21 alin. 4 din Codul muncii, indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o  cheltuială efectuată de angajator; este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică  beneficiară, adică la fostul salariat. 

Practic, rostul indemnizaţiei îl reprezintă acordarea unei compensaţii fostului salariat, al cărui drept la muncă  este limitat ca urmare a asumării obligaţiei de neconcurenţă.2 

Având în vedere că această indemnizaţie nu are caracterul unui venit salarial, beneficiarul ei nu datorează pentru  sumele încasate astfel contribuţiile de asigurări sociale (prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul de pensii  publice; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă). 

În conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod  absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului  teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei respective. 

Sancţiunea în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei în discuţie constă în aceea că salariatul poate fi obligat  la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs  angajatorului, el având astfel o răspundere patrimonială faţă de acesta (art. 24). 

Întrucât contractul individual de muncă (chiar cel pe durata determinată) este legea părţilor, consimţământul lor  trebuie exprimat nu numai la încheierea, dar şi la modificarea acestuia, în conformitate cu art. 41 alin. 1 din Codul  muncii. 

Aşa fiind, angajatorul nu are un drept unilateral de a denunţa clauza de neconcurenţă.3 

29. Clauza de confidenţialitate. Din îndatorirea (legală) de fidelitate, - se arată4 decurge, ca în cazul obligaţiei  de neconcurenţă, şi obligaţia de confidenţialitate a salariatului faţă de angajatorul său. 

Dar, dacă o atare obligaţie prezintă un caracter general şi implicit, art. 26 din Codul muncii prevede posibilitatea  negocierii şi stabilirii unei asemenea clauze. Prin intermediul ei, părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după  încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în  condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă. 

În sens restrâns şi expres, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu5. Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele secrete stabilite de  Legea nr. 182/2002, şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de  muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză expresă (de  confidenţialitate)6. 

Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi a  executării contractului, iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea  au, evident, un caracter confidenţial. Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul  lor o atare clauză. 

De altfel, în art. 17 alin. 5 din acelaşi Cod, se prevede că, referitor la informaţiile furnizate salariatului, prealabil  încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de  contract se „prelungeşte” după naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confidenţialitate. 

Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre părţi constă în plata de  daune-interese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instanţa competentă, să  probeze existenţa clauzei, lezarea dreptului său şi producerea pagubei. Răspunderea în discuţie este una patrimonială în  cazul căreia nu operează prezumţia de culpă.7 

  

1 Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat – în dreptul român al muncii – a obligaţiei de neconcurenţă pe durata  existenţei contractului individual de muncă sau a înserării unui astfel de contract a clauzei de exclusivitate având un caracter relativ ori absolut, în  „Dreptul” nr. 4/2008, p. 87-93. 

2 Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op. cit., p. 118. 

3 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 225/R/2008. 4 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă …, p. 25. Idem, Contractul individual de muncă..., p. 169. 

5Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 325. 

6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă …, p. 25. 

7 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a, şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 7093/R/2009, în  „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2010.

30. Clauza de mobilitate. Este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Părţile pot stabili, în considerarea  specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă,  beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare în bani sau în natură1. 

Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. b din acelaşi Cod referitoare la locul  muncii ce trebuie înscris în contract. 

Clauza de mobilitate, poate fi înscrisă în contractul individual de muncă cu ocazia încheierii lui sau poate forma  obiectul unui act adiţional, încheiat ulterior. În toate cazurile, însă, ea este rezultatul negocierilor, al acordului de voinţe  al părţilor, fiind deci o clauză facultativă. 

În mod obişnuit, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate, uneori, detaşarea lui, sau  „transferarea” într-un compartiment ori subunitate a angajatorului.2 

31. Alte clauze facultative. Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze, de pildă: 

– clauza de stabilitate; 

– clauza de prelungire; 

– clauza de obiectiv (sau de rezultat); 

– clauza de conştiinţă; 

– clauza de risc; 

– clauza de restricţie a timpului liber etc.. 

În continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. 

A. Clauza de stabilitate. Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă este generată de grija majoră  a salariaţilor într-o economie de piaţă, bazată pe principiul libertăţii comerţului, de a-şi menţine locul de muncă. B. Clauza de prelungire3. Este posibilă în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Într-adevăr, art. 82 alin. 3 din Codul muncii prevede că un asemenea contract poate fi prelungit şi după  expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor. 

C. Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat  cuantificabil4, de pildă, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să încaseze ori să colecteze o  sumă de bani etc. 

D. Clauza de conştiinţă5. Este o clauză favorabilă salariatului. Ea îi permite să nu execute un ordin legal de  serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale. 

Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinând de regulile de politeţe etc.  E. Clauza de risc. Poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri  deosebite pentru salariat. 

F. Clauza de restricţie a timpului liber.6 Prin intermediul acestei clauze, salariatul se obligă ca în timpul său  liber, o anumită perioadă, să rămână la domiciliu sau la o altă reşedinţă, fiind pregătit să răspundă operativ convocării şi  să se prezinte la locul de muncă în termenul convenit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu. 

În schimbul acestei obligaţii, angajatorul poate plăti un spor la salariu sau compensa perioada respectivă cu timp  liber corespunzător etc. 

Alte clauze ce pot fi înscrise în contractul individual de muncă sunt7: 

- clauza de prestare a orelor suplimentare; 

- clauze de punere la dispoziţie a unor bunuri ale unităţii (de pildă locuinţă de serviciu, autoturism, telefon mobil  etc.). 

- clauză de rambursare a cheltuielilor profesionale; 

- clauza de plata indemnizaţiei în caz de concediere etc. 

32. Clauze interzise. Intră în această categorie, de pildă, clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la  drepturile ce le sunt conferite de lege8(dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit etc.). 

  

1 A se vedea şi Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.  2/2002, p. 67-69. 

În dreptul belgian este reglementată „clauza de mutare”, care permite, în cursul executării contractului, mutarea salariatului într-un alt loc de  muncă sau post în cadrul aceleiaşi întreprinderi sau într-o altă întreprindere (Vivianne Vannes, op. cit., p. 72, şi următ.). 2 Curtea de Apel Timişoara, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 56/R/2006 (portal.just.ro). 3 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 334. 

4 A se vedea Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 53. 

5 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în „Dreptul” nr. 2/1999, p.  56-57; Idem, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii …, p. 332-333. 

6Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 335. 

7 Ovidiu Ţinca, Observaţii referitoare la unele clauze specifice din Contractul individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.  4/2008, p. 15-23. 

8 Art. 38 din Codul muncii.

Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la nici un alt angajator  în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii). S-ar încălca astfel libertatea constituţională1şi legală  a muncii2, dreptul la cumulul de funcţii.3 Este considerată4flagrant ilegală şi nulă în mod absolut o atare clauză  absolută sau relativă. În schimb, este deplin legală inserarea în contractul individual de muncă „a unei clauze de  concretizare a obligaţiilor legale de fidelitate a salariatului faţă de angajator. 

De asemenea, sunt interzise: 

– clauza prin care salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani; 

– clauze penale prin care se tinde la agravarea răspunderii patrimoniale a salariatului; 

– clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale 

– clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă; 

– clauze prin care s-ar interzice demisia; 

– clauze de concediere la cererea salariaţilor etc. 

33. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

6. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţi 

10. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; 12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; 

13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 15. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;  

16. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

17. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

18. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

19. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

20. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  21. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 22. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  București, 2018; 

25. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

27. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

29. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

30. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019. 

  

1 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României. 

2 A se vedea art. 3 din Codul muncii. 

3 A se vedea art. 35 din Codul muncii. 

4 Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat..., p. 98.

UNITATE DE INVĂȚARE IV 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (2) 

35. Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului  individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea  acordului de voinţă a celor două părţi: salariatul şi angajatorul. 

Dar, încheierea acestui contract este supusă unor condiţii sau reguli, care vor fi prezentate în cele ce urmează. 

Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiţii legale, care pot fi clasificate  astfel: 

a) condiţii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza contractului şi  condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime în specialitate etc.; b) condiţii de fond (existenţa postului, avizul medical) şi condiţii de formă (încheierea contractului sub forma  înscrisului unic); 

c) condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţiile de studii, de  vechime în muncă sau specialitate, şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii, cum ar fi  cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; 

d) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a  secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.; 

e) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă, şi  condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină totuşi existenţa actului  juridic. 

În cele ce urmează, vom analiza cele mai importante condiţii de încheiere a contractului individual de muncă. 

36. Reguli privind capacitatea juridică. Noul Cod civil1, referindu-se la capacitatea civilă a persoanei fizice,  defineşte distinct capacitatea de folosinţă şi capacitatea de dispoziţie. Prima reprezintă „aptitudinea persoanei de a avea  drepturi şi obligaţii civile” (art. 34), secunda „este aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile” (art. 37). 

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privinţa dreptului la muncă, cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept. 

Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii a fost privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu (de dispoziţie) neprezentând interes. Soluţia este  valabilă şi în prezent, în raport cu prevederile Codului muncii în vigoare. 

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16  ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani3. Se prezumă că la  vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă,  maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-şi angajeze forţa de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică  care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viaţa juridică, să încheie  un contract individual de muncă, să-şi asume drepturile şi obligaţiile pe care acest contract le presupune. 

Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă  parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani  se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,  aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. 

Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de  15-16 ani. 

Nulitatea contractului nu reprezintă, însă, singura sancţiune care poate interveni în cazul neîndeplinirii condiţiei  referitoare la angajarea în muncă a tinerilor până la 16 ani, fără acordul expres şi prealabil al ocrotitorului legal sau fără  avizul medical. Având în vedere că este răspunzător pentru încheierea contractului în condiţiile legii, pe care le-a  nesocotit, angajatorul va răspunde contravenţional5, dar poate răspunde şi patrimonial, pentru eventualele pagube  produse. 

Acordul ocrotitorului legal poate fi retras dacă dezvoltarea ori sănătatea tânărului este periclitată caz în care  contractul încetează. 

  

1 Legea nr. 287/2009, pus în aplicare şi modificat prin Legea nr. 71/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 409 din 10  iunie 2011). 

2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii. 

3 Art. 38 din Codul civil. 

4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii şi art. 5 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007. 

5 A se vedea: art. 260 din Codul muncii.

37. Incompatibilităţi. Sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi  restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Incompatibilităţile nu  se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nici nu pot fi extinse, ele sunt reglementate în mod expres şi restrictiv de  lege, operând numai în cazurile, în condiţiile şi în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.  

Trebuie precizat că incompatibilităţile nu constau în interdicţia de a presta orice activitate, întrucât aceasta ar  însemna încălcarea principiului fundamental al dreptului la muncă. Prevederile legii se referă numai la inadmisibilitatea  ocupării unor anumite funcţii sau posturi ori a prestării unei anumite munci în condiţii expres determinate. A. O primă categorie de incompatibilităţi se referă la vârstă. 

Pentru anumite funcţii (ocupaţii), având în vedere specificul şi dificultăţile acestora, necesitatea unei pregătiri  şcolare sau profesionale, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la angajare. În cazul ghizilor în turism, al muncitorilor portuari, asistenţilor personali ai persoanelor cu handicap, al  personalului navigant pentru navele de navigaţie interioară care arborează pavilion român, şi al personalului de pază  sau protecţie se cere vârsta de cel puţin 18 ani împliniţi.  

În situaţia mecanicilor de locomotivă, vârsta minimă instituită de legiuitorul comunitar este de 20 de ani,  putându-se elibera permise pentru exercitarea profesiei, limitate la teritoriul naţional şi solicitanţilor în vârstă de 18 ani. Pentru funcţiile de gestionar este prevăzută o vârstă minimă de 21 ani. 

În scopul obţinerii atestatului de profesor de legislaţie rutieră şi de instructor de conducere auto se cere vârsta de  cel puţin 25 de ani. 

Pentru ghizii de turism se cere o vârstă de maximum 62 sau 65 de ani etc. 

Aşadar, persoanele care nu îndeplinesc condiţia de vârstă în aceste cazuri, nu pot fi încadrate în acele funcţii,  aflându-se într-o stare de incompatibilitate. 

B. O a doua categorie de incompatibilităţi se referă la măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor. Cu caracter general, art. 13 alin. 5 din Codul muncii dispune că încadrarea în locuri de muncă grele,  vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri stabilindu-se prin hotărâre  a Guvernului. 

Potrivit art. 9 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, este interzisă angajarea tinerilor pentru activităţi care: a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;  

b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice ereditare, având  efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv cronic asupra fiinţei umane;  c) implică o expunere nocivă la radiaţii;  

d) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza  atenţiei insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei lor de experienţă ori de pregătire;  e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a  vibraţiilor.  

Este, de altfel, interzisă angajarea tinerilor în cazul oricăror activităţi şi procedee susceptibile să antreneze  riscuri specifice pentru ei. 

Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) şi nici muncă de noapte - între orele 20,00 şi 6,00 (art. 12). Asemănătoare sunt şi dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 867/2009, care utilizează termenul de copil pentru  orice persoană în vârstă de până la 18 ani (art. 2 lit. a). 

În cazul copiilor, sunt interzise nu numai muncile periculoase1, ci şi cele intolerabile. Muncile intolerabile sunt  acele activităţi „desfăşurate de către copil sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care, prin natura lor sau  condiţiile în care se exercită, dăunează sănătăţii, securităţii, dezvoltării sau moralităţii copiilor, şi anume: toate formele  de sclavie sau practicile similare - vânzarea de sau comerţul cu copii, servitutea pentru datorii şi munca de servitor - precum şi munca forţată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forţată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în  conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul practicării prostituţiei, producţiei de material  pornografic sau de spectacole pornografice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite,  mai ales pentru producţia şi traficul de stupefiante, aşa cum le definesc convenţiile internaţionale” (art. 2 lit. c). 

Prin urmare, tinerii (sau copii) nu pot fi încadraţi pentru prestarea unor munci periculoase sau/şi intolerabile, aşa  cum sunt ele precizate de legiuitor. 

În ceea ce priveşte femeile, este reglementată o restrângere a capacităţii lor. Într-adevăr, conform art. 128 din  Codul muncii, femeile gravide. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Rezultă că  dacă se obţine acordul acestora, se poate presta o astfel de muncă. 

C În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele  condamnate – inclusiv cei aflaţi în cursul urmării penale ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa de  judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege. 

Prin definiţie, gestionarul este acel angajat al unui agent economic – în sensul larg al cuvântului – care are ca  atribuţii principale de serviciu, primirea, păstrarea şi eliberarea de bunuri aflate în administraţia, folosinţa sau deţinerea  chiar temporară, a unui astfel de agent economic, indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află bunurile2.  Rezultă, deci, că funcţia de gestionar presupune o anumită responsabilitate din partea celui care o ocupă,  responsabilitate ce nu poate fi atribuită celui ce s-a făcut vinovat de săvârşirea uneia dintre infracţiunile prevăzute în  

  

1 A se vedea art. 2 lit. h, art. 3 şi Anexa la Hotărârea Guvernului nr. 867/2009. 

2 Definiţia este dată de art. 1 alin.(1) din Legea nr. 22/1969.

lista-anexă a Legii nr. 22/1969, chiar dacă acesta a fost graţiat, el nemaiprezentând încrederea de care un gestionar  trebuie să se bucure pentru a i se încredinţa bunurile angajatorului. 

Art. 4 alin. (3) din Legea nr. 22/1969 prevede că dacă în cursul urmării penale, al judecăţii sau după condamnare  a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-a suspendat condiţionat executarea pedepsei, interdicţia încadrării în funcţia  de gestionar se aplică timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei şi, respectiv, în cursul termenului de încercare,  plus doi ani de la expirarea acestui termen. 

D. Pentru evitarea fraudei fiscale şi atingerea finalităţii reglementării, art. 2 alin. 5 din Legea nr. 376/20041 dispune că, pe perioada acordării bursei private se interzice ca beneficiarul să lucreze pentru cel ce acordă bursa sau  pentru orice persoană juridică sau fizică desemnată de acesta.2 

Aşadar, textul stipulează o incompatibilitate pentru ambele părţi ale contractului individual de muncă (angajator  salariat). 

E. Exercitarea unor funcţii, ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie  un exemplu de probitate şi corectitudine, implică unele condiţii de încadrare, mai riguroase. Una din condiţiile îndeplinite de persoana care participă la concursul pentru admiterea la Institutul Naţional al  Magistraturii este să nu aibă antecedente penale şi nici cazier fiscal şi să se bucure de o bună reputaţie. Aceleaşi condiţii se cer şi în cazul asistenţilor judiciari, al grefierilor, al personalului din serviciile de  probaţiune, precum şi al altor categorii de personal auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor  de pe lângă acestea. 

F. Restrângerea capacităţii juridice potrivit legii penale. Printre pedepsele statornicite de noul Cod penal  (Legea nr. 286/2009) sunt şi cele accesorii şi complementare. De asemenea, instanţa de judecată poate lua măsuri de  siguranţă. Unele din aceste pedepse şi măsuri constituie, după caz, restrângeri ale capacităţii juridice privind ocuparea  unor funcţii sau exercitarea unor profesii. 

Astfel, în cazul pedepsei detenţiunii pe viaţă, poate fi aplicată pedeapsa accesorie constând în exercitarea  dreptului de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat (art. 65 alin. 2 lit. b). Aceeaşi pedeapsă, de data acesta complementară, poate fi dispusă pe o perioadă de la unu la 5 ani (art. 66 alin. 1  lit. b); ea constă în interzicerea dreptului de a ocupa funcţia, de a exercita profesia sau meseria, ori de a desfăşura  activitatea de care s-a folosit cel în cauză pentru săvârşirea infracţiunii (art. 66 alin. 1 lit. g). Totodată, este reglementată interzicerea ocupării unei funcţii sau a exercitării unei profesii ce se aplică atunci  când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac inapt pentru ocuparea unei  anumite funcţii, pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desfăşurarea unei alte activităţi (art. 111 alin. 2).  G. Anumite exigenţe sunt specifice activităţii desfăşurate de cadrele didactice. În art. 234 alin. (3) şi (5) din  Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale3se prevede, pe lângă interdicţia ocupării funcţiilor didactice de către persoanele  lipsite de acest drept pe durata stabilită printr-o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală, o atare  incompatibilitate şi pentru cei care desfăşoară activităţi care afectează demnitatea funcţiei didactice, şi anume: prestarea  de către cadrul didactic a oricărei activităţi comerciale în incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă; comerţul  cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea în public a unor activităţi cu componentă  lubrică sau altele care implică exhibarea, în maniera obscenă, a corpului; alte activităţi interzise prin regulamentele  şcolare sau Carta universitară. Pe lângă aceste incompatibilităţi, art. 234 alin. (4) din Legea nr. 1/2011 mai prevede şi  altele, de ordin medical care sunt stabilite prin protocol între Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului şi  Ministerul Sănătăţii. 

Art. 233 dispune că din personalul didactic pot face parte persoanele care îndeplinesc condiţiile de studii  prevăzute de lege, care au capacitatea de exercitare deplină a drepturilor, o conduită morală conformă deontologiei  profesionale şi sunt apte din punct de vedere medical pentru îndeplinirea funcţiei. 

După intrarea în vigoare a Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor  formelor de discriminare, se pune problema, delicată, „dar care nu poate fi ignorată sau escamotată”, dacă ansamblul  dispoziţiilor Ordonanţei referitoare la interdicţia discriminării pe criteriul apartenenţei la o anumită „orientare sexuală”  sunt incidente şi în situaţia încadrării în muncă (numirii) personalului didactic, (precum şi a magistraţilor – judecători  şi procurori), avându-se în vedere că Legea nr. 1/2011, în rândul condiţiilor de încadrare pentru toate categoriile de  personal didactic include şi pe aceea de a avea „o conduită morală conformă deontologiei profesionale”. 

Pe bună dreptate, s-a susţinut că4 dispoziţiile statutului personalului didactic, (precum şi cele ale statutului judecătorilor şi procurorilor) „constituie în raport cu Ordonanţa, norme speciale, iar specialia generalibus derongat,  respectiv generalia specialibus non derogant. 

Aşa fiind, de lege lata, poate fi refuzată „încadrarea (numirea) unei persoane într-o funcţie didactică sau de  magistrat, dacă este notorie apartenenţa ei într-o manieră manifestată, provocantă şi/sau tendinţe de prozelitism la  minorităţile sexuale în discuţie (homosexuali ori lesbiene), de vreme ce o atare împrejurare – complexă – este de natură  să influenţeze grav şi negativ asupra conduitei sale morale, concordantă cu deontologia profesională specifică  personalului didactic, respectiv, asupra „bunei reputaţii” de care trebuie să se „bucure orice magistrat”. 

  

1 Privind bursele private (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin  Legea nr. 15/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007). 

2 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 236. 

3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 noiembrie 2011. 

4 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 26.

H. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră este supusă, în principiu,  unui regim de egalitate cu cetăţenii români. 

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 stabileşte condiţiile de eliberare a autorizaţiei de muncă străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia naţională cu privire la regimul străinilor, încadrarea în  muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. 

Autorizaţia este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă, sau, după caz, a  permisului de şedere în scop de muncă, reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind  regimul străinilor în România. 

Prin dispoziţii legale speciale sunt stabilite interdicţii pentru străini de a exercita anumite funcţii. Ei nu pot avea  calitatea de judecător şi procuror, grefier, funcţionar public.  

În mod special este reglementată situaţia cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului  Economic European; aceştia pot ocupa locurile de muncă vacante în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii români, ei se  bucură, totodată, de toate drepturile şi beneficiile persoanelor angajate şi de protecţie socială din partea statului. 

I. Alte incompatibilităţi. Sunt prevăzute, de exemplu, de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru  asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi  sancţionarea corupţiei1. Această lege cuprinde două categorii de incompatibilităţi: prima se referă la demnităţile şi  funcţiile publice; a doua la posibila calitate de salariat2. 

38. Examenul medical. Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se  obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi  aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă. 

Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat  medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. 

Potrivit Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă3, angajatorul are obligaţia „să angajeze numai  persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de  muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic,  ulterior angajării” (art. 13 lit. j). 

Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 reglementează, totodată, examenul medical de adaptare şi examenul medical  periodic. 

Examenul medical de adaptare se efectuează la indicaţia medicului specialist de medicina muncii în prima lună  de la angajare şi are următoarele scopuri:  

a) completează examenul medical la angajare, în condiţiile concrete noilor locuri de muncă (organizarea  fiziologică a muncii, a mediului de muncă, relaţiile om-maşină, relaţiile psihosociale în cadrul colectivului de muncă);  b) ajută organismul celor angajaţi să se adapteze noilor condiţii;  

c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă şi recomandă măsuri de  înlăturare a acestora (art. 18).  

În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci,  încheierea contractului este nulă în mod absolut (art. 27 alin. 2 din Codul muncii). 

39. Capacitatea juridică a angajatorului. În conformitate cu Legea dialogului social nr. 62/2011, angajatorul  este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de  muncă ori raport de serviciu”. 

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, „persoana  juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii  juridice”. 

De altfel, nu putem vorbi de o astfel de persoană, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fără existenţa  personalităţii juridice. 

Dar, şi în materia raporturilor juridice de muncă este aplicabil art. 205 alin. 3 din Codul civil potrivit căruia  persoanele juridice pot, anterior înregistrării „chiar de la data actului de înfiinţare, să dobândească drepturi şi să-şi  asume obligaţii, însă numai în măsura necesară pentru ca persoana juridică să ia fiinţă în mod valabil”. 

Aşa fiind, mutatis mutandis, în perioada vizată de textul citat, persoana juridică poate încadra, de pildă, pe baza  unui contract individual de muncă, un consilier juridic care să săvârşească „măsurile preliminare ce ar fi necesare...  pentru ca o persoană juridică să ia fiinţă în mod valabil”. 

  

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată ulterior. 

2Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 237. 

3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Desigur că filialele, având personalitate juridică,1au calitatea de angajator (acţionând deci în nume propriu)  chiar dacă, din punct de vedere economic etc., se află într-un raport de dependenţă cu o societate sau unitate mamă, fie  română, fie străină.2 

Există o gamă largă de angajatori – persoane juridice şi anume: societăţi comerciale (de toate categoriile,  inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, instituţii  publice, unităţi bugetare, asociaţii şi fundaţii, organizaţii cooperatiste etc. 

Persoana juridică, ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă şi una de exerciţiu. Privind capacitatea de folosinţă, se prevede că „persoana juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii civile,  afară de acelea care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice” (art. 206 alin. 1 Cod civil). Însă, cele fără scop patrimonial pot avea doar acele drepturi şi obligaţii civile care sunt necesare pentru  realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau statut” (art. 206 alin. 2). Actul juridic încheiat cu încălcarea  dispoziţiilor de mai sus „este lovit de nulitate absolută” (art. 206 alin. 3). 

Această sancţiune este valabilă şi în ceea ce priveşte raporturile juridice de muncă. 

Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi  exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de  conducere. 

Faţă de aceste împrejurări, legiuitorul a adoptat soluţia reprezentării persoanei juridice de către organele sale de  conducere. 

Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai necesară, dar şi obligatorie. Potrivit art. 209 din Codul civil, „persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin care  organele sale de administrare, de la data constituirii lor”. Au această calitate „persoanele fizice sau persoanele juridice  care, prin lege, actul constitutiv sau statut sunt desemnate să acţioneze în raporturile cu terţii, individual sau colectiv, în  numele şi pe seama persoanei juridice”. 

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică. Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice  (art. 2, lit. f). Singura condiţie impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea  capacitate deplină de exerciţiu (art. 14 alin. 3). 

Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine majoră şi anume de la  vârsta de 18 ani (art. 38 Codul civil). 

40. Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se  încheie prin consimţământul părţilor. Este o cerinţă prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în  hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior3. 

În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părţi  trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a contracta şi, în al doilea  rând, să se realizeze acordul de voinţă al lor, în vederea încheierii valabile a contractului. 

Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se consideră încheiat „solo consensu”, la data  realizării acordului de voinţă al părţilor, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului  are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv. Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite:  data încheierii contractului de muncă – care este aceea a realizării acordului de voinţă; data când contractul intră în  vigoare –potrivit acordului părţilor – şi data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente – sau doar două  dintre acestea – se pot suprapune. 

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească mai multe condiţii (art. 1204 din noul Cod civil). - să fie serios, adică manifestarea de voinţă să nu fie făcută în glumă (jocandi causa) şi nici din prietenie,  curtoazie sau pură complezenţă; 

- să fie liber, adică neviciat; 

- să fie exprimat în cunoştinţă de cauză, cu alte cuvinte, părţile să ştie că încheie un contract, cu obiectul,  specificul şi celelalte elemente care il caracterizează. 

41. Viciile de consimţământ. În conformitate cu dispoziţiile Codului civil, sunt vicii de consimţământ:  eroarea, dolul, violenţa şi leziunea (art. 1206). 

  

1 A se vedea: art. 42 din Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1066 din  17 noiembrie 2004, modificată ulterior); art. 13 alin. 2, art. 131 alin. 1, art. 18 alin. 1 şi alin. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la  asociaţii şi fundaţii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 31 ianuarie 2000, modificată ulterior). 2 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 145. 

3 A se vedea Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 154.

42. Obiectul contractului individual de muncă. O altă condiţie obligatorie la încheierea contractului  individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. 

Codul civil face distincţie între obiectul contractului, adică operaţiunea juridică convenită de părţi, astfel cum  acesta reiese din ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale (art. 1225 alin. 1) şi obiectul obligaţiei care constă în  prestaţia la care se angajează debitorul (art. 1226 alin. 1). 

Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum şi al obligaţiei să fie determinat şi licit (sub  sancţiunea nulităţii absolute – art. 1225 alin. 2 şi 3). Obiectul obligaţiei poate fi şi determinabil. El este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor moravuri (art. 1225 alin.  3). 

Art. 15 din Codul muncii dispune: „sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract  individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”. Contractul menţionat, fiind sinalagmatic şi bilateral, obiectul său este format din două elemente inseparabile,  care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către  angajator. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu  ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul. 

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în condiţii licite.  Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau  ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce niciun efect (art. 15 din Codul muncii). 

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forţa muncii sale manuale, spirituale sau  intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcţia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin  contract, în concordanţă cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte  servicii. 

Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esenţial al obiectului contractului individual de  muncă. Salariu este remuneraţia în bani a muncii prestate, în baza contractului, echivalentul muncii prestate de către  acesta. Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte urmăreşte să obţină un folos, o contraprestaţie în  schimbul obligaţiei ce şi-o asumă. Chiar dacă părţile au omis să stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus  în executare, angajatorul va fi obligat să plătească o remuneraţie al cărui cuantum se va stabili conform condiţiilor  concrete de salarizare a personalului din aceeaşi categorie, din aceeaşi ramură de activitate, sau din alte unităţi similare. 

Este necesar ca plata sumei pe care o primeşte salariatul să fie obligatorie, pe baza convenţiei, deci să nu aibă  caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. 

Obiectul contractului se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi şi obligaţii, care  formează conţinutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează. 

43. Cauza contractului individual de muncă. Reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea contractului  individual de muncă. 

Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art. 1235 din Codul civil). Ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidenţiază caracterul său  de element independent, de sine stătător. 

Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică. 

Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de către salariat reprezintă  scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este  scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat. 

Validitatea contractului va fi condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei (art. 1236 din Codul civil şi art.  15 din Codul muncii). 

Este ilicită cauza contrară legii şi ordinii publice şi imorală cea contrară bunelor moravuri (art. 1236 din Codul  civil) 

Cauza este ilicită şi atunci când contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale  imperative (art. 1237). 

În principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului, iar cauza ilicită şi imorală determină nulitatea  absolută a acestuia (art. 1238). 

În contractele sinalagmatice – cum este şi cazul contractului individual de muncă – cauza consimţământului  fiecărei părţi constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contraprestaţiei (o parte se obligă ştiind că şi cealaltă  parte se obligă, la rândul ei). 

Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic şi se caracterizează prin aceea că este  concret şi valabil1. 

Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente ale cauzei – scopul imediat şi scopul  mediat – lipsesc, deoarece în structura voinţei juridice intră consimţământul şi cauza, cu ambele sale componente,  acestea presupunând existenţa discernământului; în această situaţie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului  juridic, deoarece aceasta este sancţiunea lipsei discernământului. 

  

1 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 169; Gabriel Boroi, op. cit., p. 241-242.

În situaţia în care nu există contraprestaţie, lipseşte un element esenţial al actului juridic, iar lipsa scopului  imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancţiunea aplicabilă este nulitatea absolută1. 

44. Condiţiile de studii. Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea  unor condiţii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor). 

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire) este în concordanţă cu  necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi  recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. 

Desigur că pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi  promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome, societăţi comerciale, instituţii bugetare).  Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest  caracter. 

Sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor – obligatoriu  şi pentru angajatorii din sectorul privat. 

Astfel, profesia de ghid de turism poate fi exercitată de posesori ai unui certificat obţinut în urma absolvirii  unui curs de calificare la Centrul Naţional de Învăţământ Turistic sau la alte instituţii private, autorizate conform  legii şi atestate potrivit calificării. Şi personalul de pază şi gardă de corp trebuie să posede certificat de absolvire  a cursului de calificare profesională. 

45. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate. Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere,  uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi. Conform art. 16 alin. 4 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă  salariatului vechime în muncă”. Nu are importanţă dacă acel contract este pe durată determinată sau nedeterminată, cu  program parţial sau integral de muncă. 

Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare  funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată; de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori)  sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal). 

Ea constituie o specie a vechimii în muncă. 

Într-adevăr, pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate, ea trebuie să fie, în primul  rând, recunoscută ca vechime în muncă. 

În temeiul dispoziţiilor art. 106 din Codul muncii, potrivit cărora salariatul încadrat cu contract de muncă cu  timp parţial se bucură de drepturile celor cu normă întreagă, trebuie să acceptăm că salariatul cu fracţiune de normă va  beneficia de vechime în muncă, respectiv în specialitate, în aceleaşi condiţii ca salariaţii cu program normal.  

46. Stagiul. Este prevăzut cu caracter general de art. 31 alin. (5) din Codul muncii în cazul absolvenţilor  instituţiilor de învăţământ superior; primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Dispoziţiile  Codului muncii sunt dezvoltate de Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ  superior2. În aplicarea acestei legi au fost adoptate Normele metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.  473/20143. 

Prevederile menționate îi vizează „absolvenţii de învăţământ superior care au diplomă de licenţă sau echivalentă  şi, la debutul în profesie, se angajează cu contract individual de muncă pe un post conform specializării absolvite”  [art. 1 alin. (2) din Norme]. Sunt exceptați absolvenții: 

a) care dovedesc că anterior absolvirii au desfăşurat, potrivit legii, pe o perioadă de 6 luni, activitate  profesională în acelaşi domeniu ocupaţional pentru care se efectuează stagiul; 

b) pentru care exercitarea profesiei este reglementată prin legi speciale” [art. 3 alin. (1) din Norme]4. 

Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 335/2013, scopul efectuării stagiului este de asigurare a tranziţiei  absolvenţilor de învăţământ superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, de a consolida competenţele şi  abilităţile profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă şi pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum şi de dobândire de experienţă şi vechime în muncă şi, după caz, în specialitate. 

Stagiul se desfăşoară în baza unui program de activităţi aprobat de angajator, la propunerea conducătorului  compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea stagiarul. 

Acest program cuprinde: 

a) obiectivele şi indicatorii de performanţă cuantificabili pe baza cărora se realizează evaluarea;   

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 106. 

2 Publicată în M. Of. nr. 776 din 12 decembrie 2013. 

3 Publicată în M. Of. nr. 449 din 19 iunie 2014, modificată ulterior. 

4 De exemplu: Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat [art. 18 alin. (1)]; Legea nr. 303/2004 privind  Statutul judecătorilor şi procurorilor [art. 22 alin. (1)]; Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului de probaţiune [art. 10 alin. (1)]; Legea nr.  188/1999 privind statutul funcţionarilor publici [art. 60 alin. (2)].

b) planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul competenţelor şi deprinderilor  practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu (art. 3 din Legea nr. 335/2013). Stagiarul, în afară de contractul individual de muncă, încheie cu angajatorul, pe perioada stagiului, şi un contract  de stagiu (art. 4; art. 16-22 din Legea nr. 335/2013) anexă la contractul individual de muncă al absolventului [art. 2  alin. (1) din Norme]1. 

În temeiul contractului de stagiu, părţile acestuia au mai multe drepturi şi obligaţii. 

Conform art. 23 din Legea nr. 335/2013, stagiarul are următoarele drepturi: 

a) să beneficieze de coordonarea şi sprijinul mentorului; 

b) să i se stabilească un program de activităţi corespunzător postului, al cărui nivel de dificultate şi  complexitate să crească gradual pe parcursul perioadei de stagiu; 

c) să beneficieze de evaluare obiectivă; 

d) să i se asigure timpul necesar pregătirii individuale, în scopul consolidării competenţelor şi dobândirii  deprinderilor practice necesare practicării ocupaţiei; 

e) să i se asigure, prin grija angajatorului, accesul la sursele de informare utile perfecţionării sale şi care să-i  permită consolidarea cunoştinţelor; 

f) să participe la formele de pregătire profesională organizate pentru stagiari; 

g) să primească raportul de evaluare şi certificatul/adeverinţa de finalizare a stagiului; 

h) să conteste referatul de evaluare al comisiei de evaluare, dacă este cazul. 

Obligaţiile sale sunt: 

a) să se pregătească profesional în domeniul pentru care efectuează stagiul; 

b) să îşi organizeze o evidenţă proprie a activităţilor pe care le efectuează; 

c) să respecte sarcinile date de mentor şi de conducătorul superior ierarhic din cadrul structurii organizatorice  unde efectuează stagiul; 

d) să consulte mentorul pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului; e) să respecte confidenţialitatea în legătură cu toate aspectele privind activitatea desfăşurată, în conformitate cu  normele stabilite de angajator; 

f) să nu exercite, pe parcursul perioadei de stagiu, activităţi care constituie concurenţă neloială angajatorului; g) să participe la procesul de evaluare (art. 25). 

La rândul său, angajatorul are următoarele drepturi: 

a) să-i stabilească stagiarului, prin fişa postului, atribuţii în domeniul în care se realizează stagiul; b) să valorifice cunoştinţele teoretice şi practice ale stagiarului în procesul muncii; 

c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului; d) să aplice sancţiunile corespunzătoare abaterilor disciplinare (art. 24). 

Obligaţiile sale sunt: 

a) să desemneze un mentor care să coordoneze şi să sprijine stagiarul în vederea atingerii obiectivelor şi  indicatorilor de performanţă stabiliţi în programul de desfăşurare a perioadei de stagiu; 

b) să stabilească stagiarului un program de activităţi în domeniul în care se realizează stagiul; c) să asigure o dotare corespunzătoare - logistică, tehnică şi tehnologică - necesară valorificării cunoştinţelor  teoretice şi practice primite de stagiar în cadrul stagiului; 

d) să evalueze cunoştinţele stagiarului la sfârşitul perioadei de stagiu; 

e) să elibereze stagiarului certificatul/adeverinţa din care să reiasă perioada în care acesta a desfăşurat  activitatea în baza contractului de stagiu, competenţele şi deprinderile practice dobândite şi alte menţiuni; f) să nu folosească stagiarul pentru desfăşurarea altor activităţi decât cele prevăzute în contract (art. 26). Un rol important în materia în discuţie îl are mentorul, adică persoana desemnată de angajator să coordoneze  stagiarul pe durata stagiului şi care participă la activitatea de evaluare [art. 2 lit. d)]. El este numit dintre salariaţi  calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul.2„Un  mentor poate să coordoneze şi să supravegheze, în acelaşi timp, cel mult 3 stagiari” (art. 5). 

Obligaţiile mentorului sunt: 

a) coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu; 

b) propune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului; 

c) supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului ocupat de stagiar (art. 7). Perioada de stagiu se finalizează cu evaluarea stagiarului, aflată în competenţa unei comisii constituite în acest  scop (art. 8). 

47. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie  după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”. 

  

1 A se vedea I.Tr. Ștefănescu, Contractul de stagiu în lumina Legii nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de  învățământ superior, în Dreptul nr. 4/2014, pp. 12-13. 

2 A se vedea și art. 12 din Normele metodologice aprobate prin H.G. nr. 473/2014.

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea, se prevede în continuare (alin. 2), sunt stabilite în  contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern. Însă, în art. 30 alin. 1 se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi  bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz. Concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai  multe persoane, iar examenul atunci când participă un singur candidat (art. 30 alin. 2). 

Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi  personale ale angajaţilor, atât în sectorul public, cât şi în cel privat. 

Şi în cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pentru un post. În temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, „condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a  concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.” 

48. Perioada de probă. Codul muncii (în art. 31) reglementează perioada de probă, ca modalitate de verificare  a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz. 

Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Ea nu se  prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres, în contract (art. 17 alin. 3 lit.  n, coroborat cu art. 17 alin. 4 din Cod). 

Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin  modalitatea perioadei de probă (art. 31 alin. 2). Aşadar, în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Perioada de probă se deosebeşte de perioada de stagiu. Într-adevăr, dacă prima presupune continuarea  pregătirii profesionale din punct de vedere practic la locul de muncă, secunda constituie o modalitate (practică) de  verificare a aptitudinilor salariatului. 

Perioada de probă este diferită, ca întindere, astfel: 

– cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;  

– de cel mult 120 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere” (alin. 1); 

– maxim 30 de zile calendaristice în cazul persoanelor cu handicap. 

În conformitate cu art. 85 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată,  perioada de probă nu va depăşi: 

– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; 

– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; – 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; 

– 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului  individual de muncă mai mare de 6 luni. 

Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă. O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării  contractului cu privire la perioada de probă (art. 17 alin. alin. 3 lit. n). Dar, chiar dacă angajatorul nu informează  persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu privire la perioada de probă, el nu este decăzut din dreptul de a  verifica aptitudinile acelei persoane printr-o atare modalitate. Aşadar, cu sau fără informarea anterioară a persoanei  respective, angajatorul poate solicita perioada de probă. 

O a doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Doar,  excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator  într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare  sau periculoase (art. 32 alin. 1 şi 2). 

Se prevede că pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta, numai  printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 alin. 3). Observăm din acest text că notificarea poate interveni în două momente: 

- primul, „pe durata” perioadei de probă, oricând, în orice zi, încadrată în această perioadă; 

- al doilea, „la sfârşitul” acestei perioade. 

49. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elementele informării. Preluând dispoziţiile dreptului  comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca  anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării  ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le  modifice. 

De altfel, şi în cazul altor categorii de contracte părţile au obligaţia de a se informa reciproc. Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art. 17): 

a) identitatea părţilor;  

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;  c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;  

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum  şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului;  

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;  

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;  

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata  acestora;  

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;  

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;  

k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la  care salariatul are dreptul;  

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;  

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;  n) durata perioadei de probă. 

Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. De altfel,  angajatorii trebuie să utilizeze în practică modelul cadru al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa de la  Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1616/2011.1 

Conform art. 105 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, se mai adaugă  următoarele elemente: 

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; 

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; 

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente  destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora; 

Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă. Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,  angajatorul are obligaţia de a-i comunica şi informaţii referitoare la: 

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; 

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; 

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; 

d) condiţiile de climă; 

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; 

f) obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului. 

Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual  de muncă. 

De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale care reglementează criteriile  specifice de muncă în străinătate. 

Este, astfel, evident că dispoziţiile referitoare la obligaţia de informare pe care o are angajatorul în cazul în care  persoana selectată, respectiv salariatul urmează să muncească în străinătate se completează cu prevederile Legii nr.  156/2000 privind protecţia cetăţenilor români ce urmează să presteze munca în străinătate. 

50. Munca nedeclarată. Art. 151alin. (1) din Codul muncii, modificat prin cele două acte normative, defineşte  munca nedeclarată, adică cea prestată fără să se încheie contract individual de muncă. 

Textul are următoarea redactare: 

„a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă cel târziu,  în ziua anterioară începerii activităţii; 

b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul  general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii; 

c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de  muncă cu timp parţial.” 

a) Textul de la lit. a) trebuiecoroborat cucel de la art. 16 alin. (1) fraza 1 din Codul muncii, de asemenea  modificat, prin cele doua acte normative, conform căruia: „Contractul individual de muncă se încheie în baza  consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către  salariat”. 

Constatăm căîncheierea contractului în discuţie presupune existenţa înscrisuluiconstatator  (instrumentumprobationem) al operaţiunii juridice (negotiumiuris). O înţelegere verbală a părţilor pentruprestarea unei  munci remunerate nu are valoare de contract individual de muncă. 

Potrivit textului,corectat prinLegea nr.88/2018 (faţă de cel introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 53/2017), contractul trebuie încheiat „în formă scrisă cel târziu în ziua anterioarăînceperiiactivităţii”. Adică, elpoate fi  perfectat anterior,cu o zi sau mai multe, indiferent de numărul acestora, de ziua începeriiprestării muncii şideci  adobândirii calităţii desalariat. În această situaţie, contractuleste afectat de un termen suspensiv, dar cert (diescertus an  et quando), deoarece el este încheiat la o dată anterioară începerii activităţii salariate. De pildă,el se încheie pe 5  septembrie, iarprestarea muncii începe pe 1 octombrie. 

  

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011.

b) O a doua situaţie de muncă nedeclarată constă în „primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea  elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua  anterioară începerii activităţii”. 

Obligaţia înregistrării contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor este înscrisă şi  la art. 16 alin. (2) din Codul muncii (modificat prin Legea nr. Legea nr. 88/2018). 

Acest registru este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 905/20171(care a abrogat reglementarea anterioară – Hotărârea Guvernului nr. 500/2011). 

c) În ceea ce priveşte situaţia de la lit. c), în sensul că reprezintă muncă nedeclarată cea prestată de salariatul al  cărui contract este suspendat, cu siguranţă că legiuitorul a avut în vedere Decizia nr.20/2016 a Înaltei Curţi de Casaţie  şi Justiţie, Completul pentru dezlegare a unor chestiuni de drept, care a statuat2: „În sintagma fără încheierea unui  contract individual de muncă prevăzută de dispoziţiile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, se include şi situaţia  contractului individual de muncă suspendat.” 

Pentru a ajunge la această soluţie a reţinut: 

„47. În condiţiile în care contractul de muncă este suspendat, dar se prestează o activitate de către salariat/angajat,  se constată că nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă, efecte carevizează, în principal,  tocmai suspendarea prestării unei munci de către salariat şi plăţii drepturilor de către angajator, astfel că se poate  susţine că,în sintagma „fără încheierea unui contract individual demuncă”, prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din  Codul muncii, se include şi situaţia contractuluiindividual de muncă suspendat. 

48. Într-o asemenea ipoteză se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispoziţiile legale ce impun forma scrisă a  contractului individual de muncă, dar se dovedeşte că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor şi taxelor datorate  bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în acelaşi timp, o situaţie nefavorabilă salariatului care nu  poate beneficia, pentru această perioadă, deşi aprestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru  că, formal, contractul individual de muncă este suspendat. 

49. Dacă s-ar interpreta textulart. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, numaiîn litera lui şi nus-ar  considera că în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” se includeşi situaţia contractului  individual de muncă suspendat, atunci ar putea rămâne fără conţinut tot sistemul de protecţie împotriva muncii la  negru, sistem care a stat la baza introducerii acestei reglementări în legislaţia muncii, deoarece angajatorul va putea să  încheie contracte individuale de muncă, pe care apoi să le suspende, eventual şi fără încheierea unui act scris, dar  angajaţii/salariaţii să continue să presteze munca, deşi tocmai aceste efecte ale contractului individual de muncă sunt  suspendate, conform art.49 alin. (2) din Codul muncii.” 

În esenţă, deci, Înalta Curtea reţinut că se eludează efectul principal al suspendării contractului de neprestare a  muncii dacă totuşi, pe perioada suspendării se munceşte iar această situaţie generează efecte negative: - nu se plătescimpoziteleşi taxelela bugetulde stat şi bugetelorde asigurări sociale; 

- salariatul nubeneficiază de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate etc. 

d) O altă situaţie de muncănedeclarată o reprezintă„primireala muncă aunui salariat în afara programului de  lucru stabilitîn cadrul contractelor individuale demuncă cu timp parţial”. 

Conform unei opinii prin sintagmaîn afara programuluide lucru stabilit „ar trebui să se înţeleagă, de  regulă,prestarea de ore suplimentare cu încălcarea art.105 lit. c)din Cod, adică fără a exista cazuri de forţă majoră sau  pentru alte lucrări urgente destinate preveniriiproducerii unor accidente ori înlăturarea consecinţelor acestora”. 

Situaţia în discuţie este consecinţa dispoziţiilor art. 105 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit căruia contractul cu timp parţial trebuie să conţină, printre alte elemente, „durata muncii”, precum şi ale art. 119 din acelaşi Cod  (modificat prin Legea nr. 88/2018), care, fără să facă distincţie între contractele cu durată normală şi cele cu timp parţial, precizează: Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de  fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a supune  controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru. 

51. Forma scrisă a contractului individual de muncă.  

Codul muncii în art. 16 dispune:  

„(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba  română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual  de muncă în formă scrisă revine angajatorului. 

(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a  salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul  individual de muncă. 

(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru  salariaţii care prestează activitate în acel loc. 

(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. (6) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. 

  

1 Publicată în M. Of. nr. 1005 din 19 decembrie 2017. 

2 Publicată în M. Of. nr. 733 din 21 septembrie 2017.

(7) Fac excepţie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile  art. 155 şi 156. 

Art. 161)- (1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă reprezintă locul în care salariatul îşi desfăşoară activitatea,  situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe,  agenţii sau puncte de lucru care aparţin acestuia. 

(2) Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform alin. (1) pe suport  hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor  privind confidenţialitatea datelor cu caracter personal. 

Prin urmare, în conformitate cu prevederileart. 16 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă se  încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către  salariat. Responsabilitatea încheierii în formă scrisă revine angajatorului. 

Așa fiind, în această materie funcționează principiul consensualismului, consacrat, cu caracter general, în relațiile  de muncă, de art. 8 alin. (1) din Codul muncii. Înseamnă că, „acordul de voință al părților este necesar, dar și suficient  pentru nașterea în mod valabil a contractului individual de muncă... . Așadar, pe de o parte validitatea acestui contract  nu este condiționată de încheierea sa în formă scrisă, pe de altă parte, redactarea contractului în formă scrisă - neconstituind o condiție de validitate a acestuia - nu contravine principiului consensualismului”1. Rezultă că forma  scrisă este o condiție ad probationem și nu una ad validitatem, așa cum era prevăzut, ilogic, în reglementarea  anterioară.  

Legiuitorul mai dispune că încheierea contractului trebuie să intervină „cel târziu în ziua anterioară începerii  activității”, deci prestării muncii de către salariat (art. 16 alin. (1)). Evident că este posibil ca operațiunea respectivă să  aibă loc cu mai multe zile anterior începerii activității, de vreme ce este posibilă afectarea contractului de un termen  suspensiv, dar cert (diescertus an et quando), adică acel contract să prevadă data de la care munca va fi prestată. 

Este firească dispoziția din art. 16 alin. (1) având în vedere că lipsa înscrisului constatator al contractului la  momentul prestării muncii reprezintă muncă nedeclarată [art. 151lit. a) din Codul muncii]. De precizat că această condiţie a formei scrise se îndeplineşte prin utilizarea de către angajatori a modelului cadru  al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministerului muncii şi solidarităţii sociale nr.  64/20032. 

52. Formalitatea dublului exemplar. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, în sensul  art.1171 din Codul civil, întrucât dă naștere la „obligații reciproce și interdependente” (este vorba, în principal, de  prestarea muncii și salarizarea ei). 

În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească drept mijloc de probă, trebuie  redactat în atâtea exemplare câte părți sunt. De aceea, contractul individual de muncă trebuie încheiat în două  exemplare, câte unul pentru fiecare parte (angajator și salariat).  

Art. 16 alin. (3) din Codul muncii dispune: „Angajatorul este obligat ca anterior începerii activității să înmâneze  salariatului un exemplar din contractul individual de muncă”. 

Desigur că originalul contractului individual de muncă se păstrează la sediul legal al angajatorului, în dosarul  personal al salariatului, așa cum dispune art. 7 alin. (2)din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017. Dar o copie a  contractului trebuie să se afle şi la locul de muncă în care salariatul își desfășoară activitatea, „pe suport de hârtie sau pe  suport electronic”, în grija persoanei desemnate de angajator în acest scop, „cu respectarea prevederilor privind  confidențialitatea datelor cu caracter personal” (art.16 alin. (4) şi art. 161alin. (2) din Codul muncii). 

Locul de muncă, organizat de angajator, persoană fizică sau juridică, poate fi situat la sediul principal al acesteia,  ori la sucursale, reprezentanţe, agenții sau puncte de lucru care îi aparțin [art. 161alin. (1) din Codul muncii]. 

În conformitate cu prevederile art. 43 din Legea nr. 31/19903, sucursala este un dezmembrământ fără personalitate  juridică a societății; nu are patrimoniu propriu şi este dotată de societate cu bunuri în scopul desfășurării activității  economice care intră în obiectul de activitate al societății. Însă ea dispune de o anumită autonomie în limitele stabilite  de societate. 

Reprezentanța, ca regulă, este un sediu secundar al unei societăți-mamă din străinătate, lipsită de personalitate  juridică,care nu are un capital distinct de al societății de care aparține; poateefectua numai operațiuni de reprezentare  față de partenerii comerciali din România. 

Agenția este tot o reprezentanță, o entitate aparținând unei întreprinderi sau instituții etc., situată în alt loc decât cel  în care se află sediul principal al structurii de care aparține (DEX, p.22). 

  

1I. Tr. Ştefănescu, în op.cit., p. 34. 

2 Modificat ulterior prin Ordinul nr. 1616/2011 (publicat în M. Of. nr. 415 din 14 iunie 2011). 

3 Republicată în M. Of.nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior. 

Punctul de lucru este, de asemenea, un sediu secundar al unui profesionist (comerciant) unde acesta își desfășoară  activități economice. În materia societăților se prevede că actul lor constitutiv va cuprinde și sediile secundare - sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea structuri fără personalitate juridică, atunci când se înființează odată  cu societatea sau, dacă se are în vedere o atare înființare, condițiile pentru înființarea lor ulterioară [art. 7 lit. g) şi art. 8  lit. g) din Legea nr. 31/1990]. 

De reținut este că sediile secundare ale profesioniștilor (sucursale, reprezentanţe, agenții, puncte de lucru), se  înregistrează în Registrul comerțului în condițiile instituite de Legea nr. 26/1990 privind Registrul Comerțului1. 

53. Înregistrarea contractului individual de muncă. Art.16 alin. (2) din Codul muncii, modificat prin Legea nr.  88/2018 dispune: „Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de  evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii  activității”. 

Textul citat instituie așadar, două obligații în sarcina angajatorilor:  

∙ prima, să înregistreze Contractul individual de muncă în Registrul general de evidență a salariaților; 

∙ a doua, să transmită registrul, cu mențiunile respective, la inspectoratul teritorial de muncăm, și nu oricând, ci  „cel târziu în ziua anterioară începerii activității”. 

Obligațiile respective sunt precizate de art. 2 alin. (2)-(4) din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017. 

54. Cumulul de funcţii. Sintagma cumul de funcţii are semnificaţia de exercitare, în acelaşi timp, de către un  angajat a mai multor activităţi profesionale în posturi diferite. 

Codul muncii, reglementând cumulul de funcţii are în vedere numai activitatea desfăşurată pe baza contractelor  individuale de muncă (art. 35 alin. 1). 

În realitate, însă, există: 

– cumulul de funcţii stricto sensu, care constă în existenţa a două sau mai multe contracte individuale de muncă,  în aceeaşi perioadă, ale aceluiaşi salariat; 

– cumulul de funcţii lato sensu, care constă în existenţa concomitentă a mai multor contracte de muncă şi/sau  contracte (convenţii) civile de locaţiune a lucrărilor (de prestări servicii) ori comerciale sau raporturi de serviciu. 

Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferiţi sau la  acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare  dintre acestea”. 

55. Cumulul pensiei cu salariul. Deşi, într-o asemenea ipoteză nu suntem în prezenţa unui cumul de funcţii,  iar Codul muncii nu face nici o referire la posibilitatea cumulului pensiei cu salariul (aşa cum prevedea Legea nr.  2/1991, acum abrogată), totuşi având în vedere posibilitatea continuării activităţii (sau reluarea ei) după pensionare şi  problemele ridicate în practică, ne vom referi succint la cumulul menţionat. 

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice2 prevede că pot cumula pensia cu venituri  provenite din situaţii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele categorii de pensionari:  a) pensionarii pentru limită de vârstă;  

b) nevăzătorii;  

c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, încadraţi în gradul III de  invaliditate;  

d) copiii, pensionari de urmaş.  

Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din activităţi  profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dacă acestea nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut (art.  118).  

Şi alte acte normative prevăd posibilitatea cumulului pensiei cu veniturile salariale. De pildă, potrivit art. 254  alin. 17 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, posturile didactice şi orele rămase nerecuperate în învăţământul  preuniversitar vor fi repartizate, în final „pensionarilor, cu respectarea criteriilor de competenţă profesională” (lit. d). De asemenea, conform aceluiaşi act normativ: 

- cadrele didactice pensionate pot desfăşura activităţi didactice, salarizate prin plata cu ora, după împlinirea  vârstei standard de pensionare (art. 284 alin. 4). 

- senatul universitar poate decide continuarea activităţii unui cadru didactic sau de cercetare după pensionare, în  baza unui contract pe perioadă determinată de un an, cu posibilitatea de prelungire anuală conform cartei universitare,  

  

1Publicată în M. Of. nr. 121 din 7 noiembrie 1990, modificată ulterior. 

2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.  117/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 891 din 30 decembrie 2010).

fără limită de vârstă” (art. 289 alin. 3). Desigur că „după pensionare”, care intervine la vârsta de 65 de ani (art. 289 alin.  1 din Legea nr. 1/2011) înseamnă orice vârstă (superioară), chiar şi peste 70 de ani (vârsta până la care se pot conduce  doctorate – art. 289 alin. 4 lit. a). Totodată, „continuarea activităţii” poate avea loc nu numai la instituţia de învăţământ  superior de unde cel în cauză s-a pensionat, ci orice altă asemenea instituţie. 

56. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

6. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţi 

10. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; 12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; 

13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 15. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;  

16. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

17. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

18. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

19. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

20. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  21. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 22. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  București, 2018; 

25. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

27. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

29. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

30. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019.

UNITATE DE INVĂȚARE V 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (3) 

57. Obligativitatea contractului faţă de părţi. Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele  două părţi ale sale – angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. 1270 din Codul civil  potrivit căruia „contractul legal încheiat are putere de lege între părţile contractante”. 

Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-şi execute  întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească această muncă. În virtutea obligativităţii menţionate, oricare dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este  îndreptăţită să pretindă satisfacerea acestor drepturi. 

58. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40  alin. 1 din acest act normativ, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: 

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; 

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; 

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva legalităţii lor; 

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; 

e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,  contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; 

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizări acestora. Aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziţia complexă a angajatorului care dispune de prerogativele:  organizatorică, de direcţionare a salariaţilor săi, de control şi disciplinară. 

59. Regulamentul intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfăşurare a activităţii în  unitate prin intermediul regulamentului intern. Dar, întocmirea acestui regulament este şi o obligaţie prevăzută de art.  246 din Codul muncii. 

Elaborarea lui este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor fiind doar  consultaţi. Această consultare este, deci, facultativă. Dar, angajatorul este ţinut de obligaţia de consultare, nerespectarea dispoziţiei respective având drept consecinţă lipsirea regulamentului de forţă juridică.1 

În conformitate cu art. 242 din acelaşi Cod, regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de  dispoziţii: 

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; 

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; 

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; 

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; 

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; 

g) reguli referitoare la procedura disciplinară; 

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; 

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. 

Desigur că regulamentul poate să conţină şi alte dispoziţii decât cele precizate în textul citat. Singura condiţie este ca acestea să nu contravină legii.  

După adoptarea lui, regulamentul urmează să fie adus la cunoştinţa salariaţilor. El se afişează la sediul  angajatorului (art. 243 alin. 4) şi produce efecte de la data încunoştiinţării (art. 243 alin. 1). Fireşte că salariaţii trebuie  informaţi despre modificările aduse acestui document (art. 244). 

Din moment ce salariatul a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului şi nu a avut obiecţii în privinţa  conţinutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.2 

60. Evaluarea profesională a salariaţilor. Este un drept al angajatorului ce rezultă, cu caracter general, din  art. 40 din Codul muncii, precum şi din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevăzută şi de alte acte normative. Într-adevăr, evaluarea profesională are loc nu numai la încheierea contractului individual de muncă3, art. 29 alin.  1 din Codul muncii prevăzând „verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”,  ci şi ulterior în decursul executării contractului, după caz, în considerarea menţinerii sau promovării în funcţie (post)  etc., în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere profesională sau în cazul utilizării    

1 Ovidiu Ţinca, Observaţii de ansamblu şi critice cu privire la regulamentul intern, în „Dreptul” nr. 11/2009, p. 75. 

2 Ada Postolache, op. cit., p. 105. 

3 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de  muncă, în „Dreptul” nr. 6/2006, p. 116.

clauzei de dezicere în perioada de probă1, etc. Evaluarea va avea la bază criteriile de performanţă (art. 40 alin. 1 lit. f  din Codul muncii) şi care firesc, ar trebui înscrise în fişa postului. 

Angajatorul este în drept să procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă la  evaluarea salariaţilor, respectând însă principiul bunei credinţe în relaţiile de muncă (art. 8 alin. 1 din Codul muncii).  El poate organiza evaluarea, după caz, fie periodic în condiţiile şi la termenele înscrise în regulamentul intern, fie  ocazional, când consideră că această măsură se impune, în scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care  dispune, îmbunătăţirii activităţii, creşterii rentabilităţii şi productivităţii muncii etc.2 

Aprecierea competenţelor profesionale ale salariatului constituie o prerogativă a angajatorului, el fiind singurul  în măsură să le aprecieze în funcţie de activitatea şi performanţele salariatului său. Numai respectarea procedurii  urmate în această evaluare este supusă şi controlului judecătoresc. 

Au fost elaborate şi acte normative speciale privind procedura de evaluare. 

61. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2  din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii: 

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea relaţiilor de  muncă; 

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi  condiţii corespunzătoare de muncă; 

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din  contractele individuale de muncă; 

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile  sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se  stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; 

e) să consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să  afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; 

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi  impozitele datorate de salariaţi; 

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor”. 

În continuare, ne vom referi la unele din cele mai importante obligaţii ale angajatorilor; la celelalte obligaţii  există referiri în alte capitole ale prezentei lucrări. 

62. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii  dispune: „Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecţia datelor cu caracter  personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că „pentru munca egală sau  de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de  remunerare”. 

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelaşi Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaţilor: 

„a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; 

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; 

c) dreptul la concediul de odihnă anual; 

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; 

e) dreptul la demnitate în muncă; 

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; 

g) dreptul la acces la formarea profesională; 

h) dreptul la informare şi consultare; 

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; 

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; 

l) dreptul de a participa la acţiuni colective; 

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; 

n) alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile”. 

Art. 38 din Codul muncii dispune: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice  tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi  este lovită de nulitate”. 

  

1 A se vedea art. 31 din Codul muncii. 

2 Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 125.

Aşa cum se subliniază în literatura juridică, „salariaţii nu pot renunţa nu doar la drepturile  stabilite/consacrate/edictate pe cale legală”, dar nici la cele „stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau prin „negocierea individuală recunoscute legal1. 

De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaţii pe aceea de a acorda  salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale  de muncă”. 

Cu toate acestea, acelaşi autor2apreciază că legiuitorul ar putea să prevadă posibilitatea renunţării la anumite  drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere în plus faţă de drepturile reglementate prin lege (act normativ), fie parţial, dar până la limita lor minimă – deoarece sunt reglementate prin act normativ sau prin contract colectiv de  muncă (salariu minim garantat în plată, durata minimă a concediului de odihnă etc.). 

În acelaşi sens, se consideră3 necesară o „flexibilizare radicală a art. 38 din Codul muncii, spre a fi compatibil  cu realităţile unei economii funcţionale de piaţă...”. 

Incidenţa textului ar trebuie limitată la inadmisibilitatea renunţării de către salariaţi pe cale de tranzacţie sau pe  orice altă modalitate, doar cu privire la unele drepturi esenţiale, ca, de pildă: cele imperativ reglementate referitoare la:  timpul de muncă şi timpul de odihnă (titlul III din Codul muncii); prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul  salariului minim brut pe ţară garantat în plată (art. 164 din Codul muncii); renunţarea la normele de protecţie înscrise în  Codul muncii (titlul V) şi în alte acte normative privind sănătatea şi securitatea în muncă..., renunţarea la normele de  protecţie privitoare la limitarea temeiurilor şi motivelor referitoare la încetarea de drept a contractului de muncă şi la  concediere (art. 56; art. 58-63 şi art. 65 din Codul muncii); renunţarea la normele de protecţie ale salariaţilor – derogatorii de la dreptul procesual civil comun – în domeniul jurisdicţiei muncii, înscrise în Codul muncii (art.  266-275) şi în Legea dialogului social (art. 208-216). 

Întrucât unele drepturi vor face obiect de analiză în capitole separate (salarizarea, securitatea şi sănătatea în  muncă etc.), în continuare ne vom referi doar la demnitatea în muncă. 

63. Obligaţii ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii. Potrivit art. 39 alin. 2, salariaţilor le revin, în  principal, următoarele obligaţii: 

a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei postului; b) de a respecta disciplina muncii; 

c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi  în contractul individual de muncă; 

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; 

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; 

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; 

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile”. 

Obligaţia de la lit. f o include şi pe cea de respectare a secretului profesional. 

La aceste obligaţii ne-am referit sau ne vom referi în alte capitole ale lucrării de faţă. 

În rândurile care urmează avem în vedere doar una din obligaţiile enumerate de textul menţionat şi anume la cea  de fidelitate. 

64. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii; 

5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

6. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţi 

10. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare al angajaţilor; 12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; 

13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 15. Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale;  

16. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

  

1Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în „Dreptul” nr. 9/2004, p. 81. 2Ibidem, p. 82-83. 

3 Şerban Beligrădeanu, Corelaţii între Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator şi dreptul muncii, în  „Dreptul” nr. 10/2006, p. 96-97.

17. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

18. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

19. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

20. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  21. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2016; 22. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  București, 2018; 

25. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

27. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

29. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

30. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019;

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VI 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (4) 

65. Timpul de muncă. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este  obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus, „orice perioadă în care  salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform  prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în  vigoare”(art. 111 din Codul muncii). 

Salariatul trebuie să fie în această perioadă prezent la locul de muncă, să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu  sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi părăsească postul. 

Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de  ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfăşurarea activităţii salariale, programul de lucru este reprezentat de  orele între care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere a activităţii şi cel în care acesta se încheie.  Stabilirea programului de lucru intră în competenţa angajatorului, însă el trebuie să respecte dispoziţiile legale care  prevăd şi limitează timpul de muncă. 

Pot fi stabilite şi programe inegale sau individualizate de lucru în condiţiile precizate de Codul muncii (art.  113-115). 

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus;1 reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.  

Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ; orice  derogare de la aceste dispoziţii este inadmisibilă2. 

66. Clasificare. În baza dispoziţiilor Codului muncii (art. 111-127), timpul de muncă poate fi împărţit în trei  categorii: 

– timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână); 

– timpul de muncă redus (sub durata normală); 

– timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). 

67. Durata normală a timpului de muncă. Conform Codului muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă,  durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1). Se dă astfel satisfacţie dispoziţiilor constituţionale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este, în medie,  de cel mult 8 ore” (art. 41 alin. 3). 

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de producţie,  răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariaţilor. Repartizarea timpului de muncă în  cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. 

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de  muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 113). Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 116 din Cod – va fi negociat prin contractul  colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea  salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absenţa  acestora, în regulamentul intern. 

Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care  personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi  de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Într-adevăr, există posibilitatea stabilirii de programe  individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului (art. 118). 

Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de  fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. 

68. Munca de noapte. Potrivit art. 125 din Codul muncii, este considerată muncă de noapte cea prestată între  orele 22,00 – 6,00. 

Salariatul de noapte, reprezintă, după caz: 

  

1În temeiul art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. 2 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura ştiinţifică şi  enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300.

a) cel care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) cel care efectuează o astfel de muncă în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată  

pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea dispoziţiilor legale cu privire la repaosul  săptămânal. Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, timpul de lucru nu  va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este  prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor  prevederi exprese, stabilite în contractul colectiv încheiat la nivel superior. 

Într-o asemenea situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau  compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. 

În conformitate cu art. 126 fost 123 din Codul muncii, salariaţii de noapte beneficiază 

„a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care  efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat  reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.” 

69. Durata redusă a timpului de muncă. Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore  pe zi şi 40 de ore pe săptămână. 

O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este  de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 2). 

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani,1iar femeile gravide, lăuzele şi cele care  alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 128). 

Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului de muncă şi anume sub 8  ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 103). 

Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor cu handicap2.  Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condiţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a  Guvernului nr. 99/20003în perioadele de temperaturi extreme. 

Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se  stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi. 

70. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Art. 120 alin. 1 din Codul muncii  prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată  muncă suplimentară. 

Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare (sau mai mică) de 8 ore este prevăzută  şi de art. 115. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. Pentru anumite categorii de personal este prevăzută, uneori, o durată maximă a timpului de lucru superioară  duratei normale. 

De exemplu, în cazul conducătorilor auto, durata de conducere cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă  sau între o perioadă zilnică de odihnă şi o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore. Aceasta se  poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână. 

Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive nu trebuie să depăşească  90 de ore. 

De asemenea, în cazul personalului bugetar se prevede o durată maximă de 360 de ore suplimentare anual.4 Legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 114 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu  poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. 

Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca  media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe  săptămână (art. 114 alin. 2). 

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, se  pot negocia, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. (art. 114 alin. 3). Sub rezerva  respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice  sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă,  dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni (art. 114 alin. 4). 

  

1 Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta muncă de noapte – între orele 20,00 şi 6,00 – (art. 11 şi 12). 2 Art. 83 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (republicată în Monitorul  Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008), modificată ulterior. 

3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr. 436/2001 (publicată în Monitorul  Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001). 

4 Art. 18 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi  situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 114 alin. 5). 

Prevederile privind munca suplimentar nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. 114 alin.  3)1. Soluţia este logică, având în vedere că în baza art. 112 alin. 2, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi  este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 114 alin. 6). 

Potrivit art. 120 alin. 2 din Codul muncii, există doar două excepţii când nu este necesar acordul salariatului şi  anume: 

- forţa majoră; 

- lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa muncii prestate de către fiecare  salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. Drept urmare, el nu  s-ar putea prevala de propria sa turpitudine (neţinerea evidenţelor) pentru a nu lua în considerare orele suplimentare  prestate de salariaţi.2 

Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după  efectuarea acesteia (art. 122 alin. 1). În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariu corespunzător pentru orele  prestate peste programul normal de lucru (art. 122 alin. 2). Există posibilitatea – ceea ce este extrem de important  pentru angajator – ca în perioadele de reducere a activităţii acesta să acorde zile libere plătite din care pot fi compensate  orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni (art. 122 alin. 2). 

Atunci când compensarea nu este posibilă în termenul legal, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin  negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul individual de muncă) şi nu poate fi – prevede art. 123  din Cod – mai mic de 75% din salariul de bază. 

Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. 139), sporul nu poate fi mai mic de  100% din salariul de bază. 

71. Timpul de odihnă. Noţiune. Forme. Timpul de muncă este, şi nici nu se poate altfel, limitat, de regulă, la  8 ore pe zi. Diferenţa până la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihnă. Potrivit art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”. Codul muncii (în art. 39 alin. 1 lit. c) consacră expres dreptul salariaţilor la cea mai importantă formă a timpului de odihnă: concediul de odihnă. 

În afara acestuia şi a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de odihnă: - pauza pentru masă; 

- pauza de alăptare; 

- timpul de odihnă între două zile de muncă; 

- repausul săptămânal; 

- pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii auto şi pentru lucrătorii mobili care prestează servicii de  interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar; 

- sărbătorile legale. 

72. Pauza pentru masă. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de  6 ore. 

Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care  durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 134 alin. 1 şi 2).3 Pauzele de masă – se mai prevede (art. 134 alin. 3) – cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de  muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil s-au regulamentul intern,  nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.  

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute în cazul în care  durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 134). 

73. Pauze de alăptare. Sunt reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia  maternităţii la locul de muncă.4 

Conform art. 17 din acest act normativ, angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul  programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până ce copilul îndeplineşte vârsta de un an. În  aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul (alin. 1). 

  

1În acelaşi sens este şi art. 11 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă. 2 Raluca Dimitriu, op. cit., p. 121. 

3 A se vedea şi art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă. 

4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004  (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004, modificată ulterior.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă  cu două ore zilnic (alin. 2).  

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de  muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (alin. 3).  

74. Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul  programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive. În  cazul copiilor (între 15 şi 18 ani), încadraţi în muncă, perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive. 

De la regula celor 12 ore, se prevede o excepţie: atunci când se lucrează în schimburi şi numai la schimbarea  turelor, intervalul menţionat este mai mic, dar nu sub 8 ore1. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de  strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de text. 

75. Repausul săptămânal. Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor  plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi. Potrivit art. 137 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi  duminica. 

În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, el  poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de  contractul colectiv sau de regulamentul intern. 

76. Sărbătorile legale. În art. 139 alin. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în care nu  se lucrează şi anume: 

⮚ 1 şi 2 ianuarie; 

⮚ 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române 

⮚ Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui 

⮚ prima şi a doua zi de Paşti; 

⮚ 1 mai; 

⮚ 1 iunie;  

⮚ prima şi a doua zi de Rusalii; 

⮚ Adormirea Maicii Domnului; 

⮚ 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, ocrotitorul României; 

⮚ 1 decembrie; 

⮚ prima şi a doua zi de Crăciun; 

⮚ două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase  legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. (art. 143). 

Prin Legea nr. 88/2018 a fost introdus un nou alin. (3) la art. 139 din Codul muncii, cu următoarea  redactare:„Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât  cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de  concediu de odihnă anual”. 

De asemenea, o atare posibilitate poate fi prevăzută de lege. De pildă, prin Legea nr. 453/2006, modificată în  20142s-a stabilit ziua etnicilor tătari la data de 13 decembrie. Se prevede că angajatorii pot acorda o zi liberă pentru a  permite participarea acestora la manifestările cultural artistice prilejuite de sărbătoarea menţionată (art. 2). 

Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în  următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la  salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal  de lucru (art. 142). 

77. Dreptul la concediul de odihnă. Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii.  Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din  conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa  pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creşterea  randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare  funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă. El este un drept garantat tuturor  salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări, sau limitări (art. 144 din Codul muncii). 

  

1 Art. 135 din Codul muncii. 

2 Publicată în M. Of. nr. 995 din 3 decembrie 2006, modificată prin Legea nr. 14/2014 (publicată în M. Of. nr. 156 din 4 martie 2014).

Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură  contractuală1. 

Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: concedii care  se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de  odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani2. 

78. Durata concediului de odihnă (de bază). Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile  lucrătoare (art. 145 alin. 1 din Codul muncii). 

Durata lui efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractului  colectiv de muncă aplicabil şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 145 alin. 2). Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt  incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 145 alin. 3). 

După abrogarea alin. 4 al art. 145 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi  salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp  integral, intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.3 

Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea  prevăzută de Codul muncii. De pildă, art. 304 alin. 13 lit. a din Legea nr. 1/2011 prevede că personalul didactic din  învăţământul superior beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanţelor universitare, de cel puţin 40 de  zile lucrătoare. 

79. Concediul suplimentar de odihnă. Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de  odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariaţii care lucrează  în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18  ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare4, stabilite prin contractul colectiv de  muncă aplicabil. 

Salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 6 zile lucrătoare, iar cei  încadraţi în grade de invaliditate la 3 zile lucrătoare.  

80. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă. Dreptul la acest concediu este  stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de  muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii. 

Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este consecinţa firească a efortului  depus prin executarea muncii. 

Art. 145 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu  activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. 2). 

Soluţia legiuitorului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forţei de muncă5,  deci, este necesară o corelare logică şi echitabilă între durata activităţii şi durata odihnei. De altfel, legea stabileşte  numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. Este şi motivul  pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul muncii) şi în natură  (art. 149). 

Salariatul care a muncit la acel angajator o perioadă de timp echivalentă cu minimum 10 zile de muncă efectivă  are dreptul la un concediu plătit de 2 zile şi jumătate lucrătoare. 

81. Programarea concediului de odihnă. În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil,  programat, în condiţiile prevăzute de art. 148 din Codul muncii. 

Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a  reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările  individuale. Ea poate interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. 

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de  personal sau locuri de muncă. 

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are  dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. 

  

1 A se vedea Vasile Buia, op. cit., p. 21-22; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., vol.  2, p. 337. 

2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 485. 

3Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,  Bucureşti, 2005, p. 92. 

4În acelaşi sens, art. 15 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar  de cel puţin 3 zile lucrătoare”. 

5Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 558.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60  de zile anterioare efectuării acestuia. 

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea  astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 

82. Indemnizaţia de concediu. În conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de  odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,  indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual  de muncă (alin. 1). 

Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este  efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 2). 

Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. 150  din Codul muncii). 

Personalul detaşat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detaşării, are dreptul la rambursarea  cheltuielilor de transport dus şi întors, din localitatea unde este detaşat, în localitatea unde se află, potrivit contractului,  locul său de muncă obişnuit. Fireşte, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detaşare. În lipsa unor  precizări pentru acordarea şi decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detaşarea în  afara localităţii unde se află locul de muncă. 

83. Efectuarea concediului. Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai  excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul  colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde concediu, până la sfârşitul  anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau  dreptul (art. 146 alin. 1-3 din Codul muncii). 

Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în natură1, compensarea lui în bani este  permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 146 alin. 4 din Codul muncii), sau, când, din  motive obiective, nu a putut fi efectuat (art. 149). 

Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situaţii (incapacitatea temporară de  muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligaţii militare; urmează sau trebuie să urmeze  un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul  este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situaţiile  respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an  calendaristic. În cazul întreruperii concediului, indemnizaţia nu se restituie. 

84. Întreruperea concediului. Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar şi la  iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente  care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. 

În ipoteza rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,  necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a  întreruperii concediului de odihnă (art. 151). 

85. Compensarea în bani a concediului de odihnă. Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie  să fie efectuat.  

De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este  permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. 146 alin. 4). 

Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii,  compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada  cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă.  

86. Alte concedii. În sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care  salariaţii nu au obligaţia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar  nu şi ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noţiune. De aceea, într-o tratare  exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă. 

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu  indemnizaţiile băneşti aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă  finalitate decât concediul de odihnă. 

  

1 Art. 149 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat,  cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat”.

Alte concedii au, de asemenea, o funcţie proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să  servească pregătirii examenelor de către salariaţii care urmează o formă de învăţământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau  rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situaţii obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea  temporară a activităţii angajatorului. În ansamblul lor, aceste concedii au contingenţă cu timpul de lucru şi nu cu timpul  de odihnă. 

Distinct, Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. 154-158)  ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situaţii personale (art. 153). 

Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără limita de mai sus, în următoarele situaţii:  

a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept  beneficiază atât mama salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de  concediu fără plată;  

b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul,  potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate –, în  ambele situaţii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.  

Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru interese personale, altele decât cele prevăzute anterior, pe durate  stabilite prin acordul părţilor (art. 25).  

Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat (art. 26). 

87. Zile libere. Art. 143 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte zile  libere. 

Prin astfel de contracte s-a prevăzut, de exemplu că, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente  deosebite în familie, sau alte situaţii, după cum urmează: 

a) căsătoria salariatului – 5 zile; 

b) căsătoria unui copil –2 zile; 

c) naşterea unui copil – 2 zile; 

d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile; 

e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi; 

f).schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotărârea Guvernului nr.  1364/20061, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere, pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul  de muncă, în ziua donării. 

88. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

5. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

7. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

8. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 11. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

12. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

13. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

14. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

15. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  16. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  

  

1 Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obligaţiilor donatorilor de sânge (publicată în Monitorul Oficial al  României, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).

București, 2018; 

19. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

21. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

23. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

24. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VII 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (5) 

89. Elementele şi condiţiile modificării contractului individual de muncă. Executarea contractului este  guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în  condiţiile prevăzute de lege. 

Regula statornicită de art. 41 din Codul muncii constă în aceea că modificarea poate interveni numai prin  acordul părţilor (alin. 1); doar cu titlu de excepţie este posibilă prin actul unilateral al angajatorului în cazurile şi în  condiţiile prevăzute de Cod (alin. 2). 

Modificarea se referă la următoarele elemente: 

a) durata contractului; 

b) locul muncii; 

c) felul muncii; 

d) condiţiile de muncă; 

e) salariul; 

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. 

Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă  activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite  necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor. 

Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului şi  anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii,  prin care se înţelege unitatea şi localitatea, unde se prestează munca, precum şi salariul. 

Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii,  fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură  de protecţie a salariatului. 

Totodată, este posibilă modificarea unilaterală şi temporară a contractului de muncă în cazul delegării sau  detaşării salariatului (art. 42, art. 43, art. 45 din Codul muncii). O atare posibilitate prevăzută de lege, decurge din  acordul iniţial (şi implicit) pe care salariatul l-a dat în momentul încheierii contractului său de muncă. 

90. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă. Există mai multe cazuri de  modificare a contractului; ele pot fi clasificate în funcţie de anumite criterii, astfel: 

a) în raport cu manifestarea de voinţă a părţilor contractante, modificarea poate fi: 

- convenţională (prin acordul părţilor); 

- unilaterală (prin actul angajatorului); 

- în temeiul legii (delegarea, detaşarea etc.); 

b) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: 

– unitatea (detaşare); 

– felul muncii (detaşare, trecerea într-o altă muncă); 

– locul muncii (delegare, detaşare); 

– salariul. 

c) după durată, modificarea poate fi: 

– temporară (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă muncă); 

– definitivă (trecerea definitivă în altă muncă). 

91. Delegarea 

a) Reglementare. Noţiune. Delegarea este reglementată, de art. 42-44 din Codul muncii. 

Ea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini  corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art. 43). 

b) Caracteristici ale delegării. Din definiţia dată, rezultă mai multe caracteristici ale delegării. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul  nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage  chiar concedierea. Măsura însă trebuie să fie legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului. Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr, această măsură este luată pe un termen de până la  60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice numai cu  acordul salariatului (art. 44 alin. 1 fraza 1 din Codul muncii). Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile  delegarea are caracter obligatoriu. Orice prelungire ulterioară se înţelege în acelaşi interval de 12 luni, necesită acordul 

salariatului. Refuzul său pentru prelungirea delegării – se dispune imperativ – „nu poate constitui motiv pentru  sancţionarea disciplinară a acestuia” (art. 44 alin. 2, fraza 2). 

În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta  putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea  se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. 

Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate. 

c) Efectele delegării. Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu  angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea; el îşi  păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă (art. 42 lin. 2 din Codul muncii). 

Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţia muncii în unitatea în care îşi  execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat.  În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de  cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. 

Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am arătat mai sus, salariatul aflat în delegaţie îşi  păstrează dreptul la salariul corespunzător funcţiei sau postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a  muncii ce o prestează în delegare, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi în cadrul  programului zilnic. 

d) Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri: 

– la expirarea termenului până la care a fost dispusă; 

– după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării; 

– prin revocarea măsurii de către angajator; 

– ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie; 

– prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului). 

93. Detaşarea 

a) Noţiunea şi specificul detaşării. În baza art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune  schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor  lucrări în interesul acestuia. 

Tot o detaşare, dar cu caracter special, poate fi considerată şi munca prin agent de muncă temporară (art. 87-100  din Codul muncii). 

Specificul detaşării constă în aceea că: 

– ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale  acestuia; 

– cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se  acestuia; 

– detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului, dar felul muncii (funcţia, profesia, meseria  etc.) trebuie să rămână acelaşi; 

– contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi în timpul detaşării; el se  suspendă pe această perioadă. 

b) Caracteristici ale detaşării. Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune şi detaşării. Detaşarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod  excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în  6 luni (art. 46 alin. 1 şi 2). 

Prin urmare, dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului – ulterior, în  cazul prelungirii este nevoie de acest consimţământ. 

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de  valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea  drepturilor băneşti ale celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de  muncă (art. 42 alin. 2 din Codul muncii). 

c) Efectele detaşării. Detaşarea având ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului  cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. 

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la  angajatorul de care salariatul aparţine.  

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de  angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Dar, el beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la  angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat. 

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi  îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile  respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre  cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. 

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens:  angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligată  să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi  funcţie sau, în mod excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a  salariatului. 

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare. 

d) Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile  prevăzute de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanşarea unei nulităţi virtuale în sensul că detaşarea  suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică respectivă şi până când nulitatea este constatată de un  organ competent. Nulitatea poate fi totală atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de dus la  îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu  corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post  liber corespunzător la angajatorul cesionar. 

Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în  parte în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă; pentru a exemplifica, este parţial nulă  detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin pe o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă.  Dispoziţia va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege (un an), iar apoi devine inoperantă. 

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri: 

– la expirarea termenului pentru care a fost dispusă; 

– prin revocarea ei de către angajatorul cedent; 

– prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detaşarea; – la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului individual de muncă), situaţie în  care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent; 

– prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat  angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesităţi de ordin practic privind organizarea  muncii şi producţiei la angajatorul unde a avut loc detaşarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia; 

– la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată  determinată. 

Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral  dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă sau când îi stabileşte alte sarcini de serviciu, fără  legătură cu felul muncii sale. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul  individual de muncă. 

94. Trecerea temporară în altă muncă. 

A. Noţiune. Temei legal. Instanţa supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înţelege  „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”1. 

Această situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul  îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să  corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale. 

Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea are în vedere  felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esenţial al contractului de muncă. 

Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate, în care caz această măsură se combină cu  detaşarea. 

B. Situaţii. Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situaţii: 

a) prima, când este necesar consimţământul special al salariatului; 

b) a doua, în care măsura este obligatorie; 

Printre cazurile din prima situaţie se află: 

– numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante), inclusiv numirea temporară într-o funcţie  de conducere; 

– înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze  postul; 

În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără  consimţământul salariatului în cazul: 

– unor situaţii de forţă majoră; 

  

1 Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, în „Culegere de decizii” pe anul 1974, p. 27.

– cu titlu de sancţiune disciplinară; 

– ca măsură de protecţie a salariatului. 

C. Efectele trecerii temporare în altă muncă. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să  îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte disciplina stabilită, fiind  răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale, a atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici. 

Salariatul, chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul lui îşi angajează răspunderea  disciplinară dacă în mod culpabil îşi îndeplineşte defectuos obligaţiile aferente funcţiei încredinţate. Nu se poate apăra  motivând lipsa consimţământului său ori lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare  pregătirii profesionale. Va răspunde şi patrimonial dacă prin fapta sa culpabilă în legătură cu munca a produs o pagubă  angajatorului său. 

95. Promovarea – caz de modificare definitivă a contractului individual de muncă. Promovarea  reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o altă funcţie, superioară în grad celei deţinute anterior. De  esenţa promovării este schimbarea felului muncii, după caz, ea constând în trecerea dintr-o funcţie de execuţie în una de  conducere sau dintr-o astfel de funcţie în una superioară. 

De regulă, promovarea se face ca şi încadrarea în muncă, prin examen sau concurs, ceea ce presupune o serie de  operaţiuni anterioare din partea angajatorului: declararea postului vacant; stabilirea tematicii pentru concurs (examen),  condiţiilor de participare şi desfăşurare a acestuia; anunţarea datei şi a locului desfăşurării acţiunii de verificare a  aptitudinilor şi pregătirii profesionale ale candidaţilor; constituirea comisiei de examinare etc. 

96. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă. Prin modificarea definitivă a  contractului, în sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie înţeleasă schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia,  intervenită în cursul executării sale, şi anume: durata, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul. 

Dacă nu există o interdicţie legală, modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul  părţilor. Însă, modificarea unilaterală prin actul angajatorului, nu este, în principiu, admisă. 

97. Noţiunea suspendării. Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară  în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar  înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea  acestuia. 

Reglementarea generală a suspendării contractului individual de muncă o reprezintă Codul muncii (Titlul II  „Contractul individual de muncă”, Capitolul IV, art. 49-54). Aşadar, această suspendare este, în prezent, o creaţie a  legiuitorului. 

De aceea, suspendarea poate opera doar în mod limitativ, în cazurile expres prevăzute de lege. În situaţia în care angajatorul nu şi-ar fi îndeplinit obligaţia de a plăti salariul, persoana încadrată nu poate refuza  prestarea muncii, invocând excepţia non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea  angajatorului la executarea prestaţiei ce-i revine. 

98. Cazurile de suspendare. Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi  generată de diverse cauze, unele rezidând din voinţa părţilor, altele acţionând independent, fiind exterioare voinţei lor.  Tot astfel, se pot deosebi cazuri în care suspendarea1îşi are sursa numai în voinţa unei părţi sau împrejurări ce sunt  determinate de fapta terţilor. 

Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume: 

– suspendarea de drept; 

– suspendarea din iniţiativa salariatului; 

– suspendarea din iniţiativa angajatorului; 

– suspendarea prin acordul părţilor. 

99. Suspendarea de drept. Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent de voinţa  părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în  următoarele situaţii: 

„a) concediu de maternitate;  

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;  

c) carantină;  

  

1 A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii.

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata  mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;  

f) forţă majoră;  

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;  h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru  exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare  pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; 

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.” 

100. Suspendarea din iniţiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de  muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: 

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1-2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la  împlinirea vârstei de 3 ani; 

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,  pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; 

c) concediul paternal; 

d) concediul pentru formare profesională; 

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe  toată durata mandatului; 

f) participarea la grevă; 

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile  stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul  intern.” 

101. Suspendarea din iniţiativa angajatorului. În temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi  suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: 

„a) pe durata cercetării disciplinare prealabile; 

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în  judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; c) în cazul întreruperii/reducerii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, pentru motive  economice, tehnologice, structurale sau similare; 

d) pe durata detaşării; 

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru  exercitarea profesiei”. 

De precizat este că suspendarea din iniţiativa angajatorului pentru vreuna din situaţiile de mai sus nu este  posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv în caz de incapacitate de muncă (art.  50 alin. 1 lit. b din Codul muncii) sau în orice situaţia în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din  motive independente de voinţa sa. 

102. Suspendarea prin acordul părţilor. Salariatul şi angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului  ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata  salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări  ulterioare (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare).  Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: 

a) concediul fără plată pentru studii; 

b) concediul fără plată pentru interese personale; 

c) la aceste două cazuri de suspendare pot fi adăugate şi cele privind desfăşurarea activităţilor în cadrul  echipelor „SALVAMONT” şi cel privind activitatea de salvare din mediul subteran speologic (salvaspeo). 

103. Procedura suspendării. Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea  contractului individual de muncă. 

De la caz la caz însă, în practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului, de exemplu, în  situaţia suspendării din funcţie, sau a detaşării etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voinţă (concediu fără plată,  rezervarea postului cadrelor didactice). 

În toate cazurile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziţie, ordin etc.) prin care:

– să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare; 

– să precizeze temeiul legal; 

– să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele). 

Actul angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidenţă a  salariaţilor. 

104. Efectele suspendării. Aşa cum am menţionat, suspendarea contractului constituie, în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi, în mod corelativ remunerarea muncii de  către angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii). 

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin  legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente  interne (art. 49 alin. 3). 

Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă  din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4). 

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea tuturor termenelor care au legătură cu  încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestui contract, cu excepţia situaţiilor când el încetează de drept (art.  49 alin. 6). Într-adevăr, cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă, prevalează faţă de orice altă  cauză de suspendare a acestui contract (art. 49 alin. 5). 

Cu toate acestea, se apreciază1că „de la regula înscrisă în art. 49 alin 5 Codul urma a statornici o excepţie  printr-o reglementare simetric inversă, cel puţin în cazul diferitelor concedii de maternitate (art. 50 lit. a din Codul  muncii), întrucât ocrotirea maternităţii şi sprijinul acordat de stat pentru sporirea natalităţii dau expresie unui interes  naţional major care, la rându-i, prevalează în raport cu interesele particulare ale părţilor din contractul individual de  muncă (mai exact, interesele angajatorilor, dominantă a Legii nr. 40/2011). 

Pe de altă parte, concediile de maternitate, prin ipoteză nu pot fi acordate pe baza unor certificate medicale  emise „de complezenţă”, de vreme ce sarcina, lehuzia, naşterea copilului şi data acestui fapt sunt evidente şi  indubitabile; ca atare, orice suspiciune de o eventuală fraudă, complezenţă, corupţie a personalului medical este evident  exclusă.” 

Pe perioada suspendării, în cele mai multe din situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite  indemnizaţii (de pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu,  dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat) etc. 

În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile, sau ca urmare a plângerii penale  sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, acesta îşi reia activitatea avută  anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu  salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. 52 alin. 2). 

Salariatul beneficiază de vechime în muncă în caz de: 

– detaşare; 

– concediu pentru creşterea copilului; 

– participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la iniţiativa angajatorului etc. 

Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: 

–absenţe nemotivate; 

– concediu fără plată etc. 

În mod firesc, suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este  vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă, în cazul concediului de maternitate, al  concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani, al detaşării, al trimiterii la o şcoală sau la un curs de  calificare). Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu, în cazul incapacităţii temporare de muncă, al suspendării  pentru fapte penale incompatibile cu funcţie deţinută etc.). 

La încetarea suspendării, salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar  angajatorul are obligaţia de a-l reprimi.  

Nerespectarea obligaţiilor legale privind reluarea activităţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. De  pildă, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de  jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la  reintegrarea efectivă. 

105. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

  

1 Şerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea  Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, (II), în „Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 29.

5. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

7. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

8. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 11. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

12. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

13. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

14. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

15. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  16. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  București, 2018; 

19. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

21. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

23. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

24. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VIII 

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (6) 

106. Legalitatea încetării contractului individual de muncă. 

Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor, o constituie, fără  îndoială, reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Acţionează, aşadar, principiul legalităţii; modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile,  procedura, efectele şi controlul său, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate pe larg în lege. Aşa fiind, nu se poate considera că dreptul la muncă este îngrădit, ceea ce ar contraveni dispoziţiilor  constituţionale (art. 44 alin. 1) sau Codului muncii (art. 3 alin. 1). 

Într-adevăr, libertatea muncii nu trebuie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă  ca o interdicţie a încetării contractului. 

Sunt cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive independente de voinţa celor  două părţi ale sale (angajator-salariat). În acelaşi timp, contractul este un act juridic bilateral, iar principiul libertăţii de  voinţă trebuie să se manifeste nu numai la încheierea, ci şi la încetarea sa 

107. Cazurile încetării contractului individual de muncă. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul  individual de muncă poate înceta: 

– de drept; 

– prin acordului părţilor; 

– ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, prin concediere sau demisie. 

108. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, în  redactarea primită prin Legea 40/2011,1„contractul individual de muncă existent încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului  persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; 

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a  salariatului sau a angajatorului persoană fizică; 

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru  pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării  contractului individual de muncă, în termen de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condiților de vârstă  standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; pensiei anticipate parţiale, pensiei  anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei  medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.” 

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin  acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; 

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal  sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a  hotărârii judecătoreşti; 

g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor  necesare pentru exercitarea profesiei; 

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă  complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16  ani.” 

În afară de situaţiile enunţate mai sus, există şi altele în care poate interveni încetarea de drept a contractului  individual de muncă, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative. Astfel, conform art. 50 lit. h1, fraza a II-a din Codul muncii, „dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit  avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de  drept”. 

Tot astfel, potrivit art. 78 alin. 3 din acelaşi Cod, „în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia  anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive  şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti” (prin care a fost anulată măsura angajatorului). 

  

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 255 din 31 martie 2011.

Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de strictă interpretare; ele exprimă  voinţa legiuitorului, iar angajatorul, nu poate să adauge şi altele. 

109. Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă. Fiind vorba de o încetare în  virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie  de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. 

Totuşi, se prevede (art. 56 alin. 2 din Codul muncii) necesitatea constatării cazului de încetare de drept a  contractului individual de muncă (cu excepţia decesului salariatului ori angajatorului persoană fizică, declarării  morţii acestora sau punerii sub interdicţie ori, după caz, dizolvării angajatorului persoană juridică). Constatarea  trebuie făcută în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de  încetare, care se comunică celui aflat în situaţia respectivă, într-un termen de 5 zile lucrătoare. 

Decizia are relevanţă şi în ce priveşte comunicarea datei acestei încetări către casa teritorială de pensii, în  vederea punerii în plată a drepturilor de pensie, precum şi pentru efectuarea menţiunilor corespunzătoare în carnetul de  muncă al celui în cauză. 

110. Încetarea prin acordul părţilor. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie,  aşadar, art. 55 lit. b din Codul muncii. 

Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, mutuus conssensus,  tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus. 

Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. 

Pot înceta prin acordul părţilor nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci  şi cele încheiate pe durată determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară sau cele  cu muncă la domiciliu. 

Oricare din părţi care are iniţiativa încetării contractului individual de muncă îşi poate revoca oferta, unilateral,  până în momentul ajungerii ei la destinatar. După acest moment este necesar şi acordul destinatarului. 

111. Concedierea. Noţiune. Situaţii. Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere  a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a contractelor individuale  de muncă a unui grup de salariaţi (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice  încetare a unui atare contract din iniţiativa angajatorului (art. 58 alin. 1). 

Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă  în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la  muncă. 

Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finală şi  art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea  tranzacţie fiind lovită de nulitate (art. 38). 

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de  persoana lui (art. 58 alin. 2). 

În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art. 66). 

112. Cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului. În art. 61 din Codul muncii  sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi  anume: 

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii  sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul  intern, ca sancţiune disciplinară; 

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile  Codului de procedură penală; 

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică  şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă  ocupat; 

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat. 

113. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În conformitate cu art. 65 din Codul  muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de  salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia” (alin. 1). 

Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni economice.

Aşa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior  acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui:  desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat. 

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective  consecinţă a unei organizări a unităţii care impun desfiinţarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecinţa  restructurării personalului. 

Prin urmare, ordinea firească este următoarea: mai întâi se decide (hotărăşte) desfiinţarea locului de muncă, apoi  de procedează la concedierea salariatului care ocupă acest loc de muncă. 

Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii, dar şi de transformări  tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la  serviciile unor salariaţi.  

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală  şi serioasă (art. 65 alin. 2). 

Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent. 

Astfel, s-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării  unor autorităţi sau instituţii publice (ca regulă prin desfiinţare, rezultat al comasării prin absorbţie sau reducerea de  posturi – art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte şi a  prevederilor legale privind protecţia socială, pe baza criteriilor stabilite între conducerea autorităţii ori instituţiei publice  şi reprezentanţii salariaţilor sau, după caz, ai sindicatelor. În lipsa unor asemenea înţelegeri, se vor avea în vedere  următoarele criterii minimale: 

a) dacă sunt îndeplinite condiţiile de pensionare;  

b) calificativul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profesionale individuale;  

c) existenţa unor sancţiuni disciplinare;  

d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;  

e) dacă măsura ar afecta 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz,  a raportului de serviciu al soţului care are venitul cel mai mic;  

f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreţinătorii de familie,  precum şi salariaţii bărbaţi sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;  g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul (art. 6 alin. 4 şi 5).  

114. Concedierea colectivă. Este denumită astfel pentru că afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi  luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi. Însă, ea nu se aplică salariaţilor din instituţiile sau autorităţile publice (art.  71 alin. 5 din Codul muncii). 

Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile  calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai  puţin de 100 de salariaţi; 

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar  mai puţin de 300 de salariaţi; 

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”. La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat  contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana  salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concediaţi.  

În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp în timp util şi în scopul punerii  de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi  concediaţi; 

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru  recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi; 

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze  propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; 

b) motivele care determină concedierea preconizată; 

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; 

d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;1 

e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor; 

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor  concediaţi; 

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; 

  

1 Potrivit art. 69 alin. 21 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaţilor după  evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”.

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru  evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. 

Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către  angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. 

Art. 74 din Codul muncii prevede că în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul  concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat, în aceeaşi activitate,  fără examen, concurs sau perioadă de probă. 

În situaţia în care în termenul menţionat se reiau aceleaşi activităţi angajatorul va transmite salariaţilor care au  fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională, o  comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra activităţii. 

Salariaţii destinatari au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării  angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă ei nu-şi manifestă  consimţământul în termenul legal sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de  muncă rămase vacante. 

115. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilităţii în  muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie  respectate cu ocazia concedierii. 

A. Interdicţii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,  religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate  sindicală; 

b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale; 

Aceste interdicţii sunt şi consecinţa existenţei principiului egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, a  interzicerii discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dreptului salariaţilor de a participa la acţiuni  colective şi de a constitui sau adera la un sindicat (art. 39 alin. 1 lit. l şi m). 

Potrivit art. 60 alin. 1 din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii: „a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;  b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;  

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt  anterior emiterii deciziei de concediere;  

d) pe durata concediului de maternitate;  

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,  până la împlinirea vârstei de 3 ani; 

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu  handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;  

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea  este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;  h) pe durata efectuării concediului de odihnă.” 

Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanţa  de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis  angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul: 

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au  legătură directă cu starea sa; 

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal; 

c) salariatei care se află în concediu de maternitate; 

d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la1- 2 ani sau, în cazul copilului  cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; 

e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul  copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. 

Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea  salariatei în unitate. 

Dispoziţiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării  judiciare sau a falimentului. 

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul  salariaţilor/salariatului care se află în: 

- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap; - plata stimulentului de inserţie care se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (alin. 2). Identic cu Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdicţia concedierii se extinde o singură dată, cu  

până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 4).

B. Cercetarea prealabilă. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave  sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către  angajator a cercetării prealabile. 

În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să  realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să  formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe  care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 şi 4). 

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excepţia  cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată. 

C. Evaluarea prealabilă a salariatului. Este prevăzută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă  aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern.  

Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, (prevăzută de art. 63 lin. 2 din Codul muncii),  este nulă în mod absolut (în temeiul art. 78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică. 

D. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. Este prevăzută de art. 64 din Codul muncii, în situaţia în  care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi  îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi  d), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare  în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. 56 lit. f).  Angajatorul are, în aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,  compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a  muncii. 

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei  teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau,  după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile  lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. 

E. Preavizul. Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este  prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe  care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o  garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă. 

Art. 75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică,  necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi 66) au dreptul la  un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. 

Concedierea dispusă fără acordarea acestui preaviz este lovită de nulitate absolută. 

Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se  va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. 

Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice  nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare. 

Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de  preaviz va fi şi el suspendat corespunzător, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului (art.  75 alin. 3).  

Salariatul nu ar putea renunţa la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul întrucât s-ar înfrânge  astfel dispoziţiile art. 38 din Codul muncii conform căruia „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute  prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea  acestor drepturi este lovită de nulitate”. 

De precizat este că în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea  ocupării forţei de muncă1, neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv  de muncă angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi (art. 50 alin. 1), constituie contravenţie (art. 113 lit. f), ce se  sancţionează cu amendă (art. 114 lit. a). 

F. Termene. Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres de Codul  muncii. 

În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de  la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art.  252 alin. 1). 

  

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. 

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru  inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită decizia de  concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 62 alin. 1). 

Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere,  potrivit dreptului comun. 

Termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu  este de decădere, ci tot de prescripţie, dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca  natură juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale. 

G. Decizia de concediere. Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, încetarea acestuia, ca  urmare a concedierii, trebuie să îmbrace forma scrisă, şi să conţină anumite elemente, ceea ce reprezintă o condiţie de  validitate a măsurii respective. 

Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea  contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. 

Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în mai multe texte, situate în secţiuni diferite,  chiar în capitole şi titluri diferite. 

Art. 62 alin. 2 prevede: 

„Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să  cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”. Potrivit art. 76 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu: 

„a) motivele care determină concedierea; 

b) durata preavizului; 

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor  colective; 

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a  ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”. 

Conform art. 252 alin. 2, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; 

b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil,  care au fost încălcate de salariat; 

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare  prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea; 

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; 

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; 

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. 

Potrivit Codului muncii (art. 77, art. 252 alin. 5 şi art. 268 alin. 1 lit. a şi b) decizia angajatorului produce efecte,  după caz, poate fi contestată, în termenul de 30 de zile de la data comunicării salariatului. Conform Legii dialogului  social nr. 62/2011, termenul de 45 de zile se calculează de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura  dispusă. 

În ipoteza în care decizia de concediere nu este comunicată, dar angajatorul o pune în executare, devin incidente  prevederile art. 78 din Codul muncii, această decizie fiind lovită de nulitate absolută. 

116. Demisia. Potrivit art. 81 alin. 1 din acelaşi Cod, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a  salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după  împlinirea unui termen de preaviz”. 

Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; este o condiţie de validitate (ad validitatem). Concluzia este  logică; de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris (art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 din Cod), tot astfel, pe baza  principiului simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să îmbrace aceeaşi formă. 

Preavizul şi semnificaţia acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie  de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art. 81 alin. 3), dar manifestarea sa de voinţă în acest sens  trebuie să fie clară, precisă, fermă şi lipsită de echivoc. 

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, în caz contrar el săvârşeşte contravenţia prevăzută la art. 260  alin. 1 lit. m din Codul muncii. Un alt efect al refuzului său constă în acela că salariatul are dreptul de a face dovada  demisiei prin orice mijloace de probă (art. 81 alin. 2). 

În conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în  care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte  salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea  normelor de muncă etc. 

Pentru protecţia angajatorului este necesar ca înştiinţarea (notificarea) privind demisia să fie făcută anterior  încetării contractului individual de muncă. Se prevede astfel că termenul de preaviz este cel convenit de părţi în 

contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi  mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru  salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. 81 alin. 4). 

Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.  

Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de  muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz.1 

117. Bibliografie 

1. Constituția României 

2. Codul muncii 

3. Codul civil 

4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; 

5. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate; 

6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 

7. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii  sau al unor părţi ale acestora; 

8. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 

9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor; 

10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; 11. Legea dialogului social nr. 62/2011; 

12. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor; 

13. Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele  de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de  înregistrare a activităţii acestora; 

14. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu  temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă; 

15. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;  16. Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat şi adnotat cu legislaţie,  doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2017; 

17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,  jurisprudențiale și doctrinare, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2018; 

18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,  București, 2018; 

19. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar, Editura Universul juridic,  Bucureşti, 2019; 

20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura  Universul juridic, București 2019; 

21. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul  juridic, Bucureşti, 2019; 

22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018; 

23. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,  Bucureşti, 2017; 

24. Colecția Revistei române de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2001-2019. 

  

1 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 142/R/2007  (portal.just.ro).

UNITATE DE ÎNVĂȚARE IX 

SALARIZAREA 

1. Noţiunea de salariu. Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfăşoară  pentru sine este muncă independentă şi produce venit, în situaţia în care se realizează pentru o terţă persoană este  muncă dependentă şi produce salariu. 

Salariul este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în Declaraţia Universală a Dreptului  Omului1, potrivit căreia „cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei  sale o existenţă conformă cu demnitatea umană” [art. 23 alin. (3)]. 

Potrivit, Curții Constituţionale a României „salariul constituie contraprestaţia angajatorului în raport cu munca  prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă”, iar, „dreptul la salariu este corolarul unui drept  constituţional, şi anume dreptul la muncă”2. 

În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului a Organizaţiei  Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de modul de calcul, remuneraţia sau câştigurile  susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convenţională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui  contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse. 

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că remuneraţia (salariul) cuprinde toate veniturile în bani sau în  natură, actuale şi viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar şi în mod indirect de către angajator lucrătorului pe motivul  angajării acestuia3. 

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie  contraprestaţia pentru munca efectuată [art. 159 alin. (1) din Codul muncii]. Este cauză pentru că în vederea obţinerii  lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. 

Într-adevăr, alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului de muncă, o  parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie  totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată. 

Fireşte că drepturile salariale, ca expresie a muncii prestate se cuvin angajatului numai pentru perioada în care  acesta se află în raporturi de muncă cu angajatorul, nu şi ulterior acestei perioade4. 

2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile  precum şi alte adaosuri (art. 160). 

În acelaşi sens este şi art. 9 din Legea nr. 153/2017 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri  publice, care dispune: „Salariile de bază, soldele de funcție/salariile de funcție, soldele de grad/salariile gradului  profesional deținut, gradațiile, soldele de comandă/salariile de comandă, indemnizațiile de încadrare și indemnizațiile  lunare, sporurile și alte drepturi salariale specifice fiecărui domeniu de activitate corespunzător celor 7 familii  ocupaționale de funcții bugetare, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral din venituri  proprii, precum și pentru funcțiile de demnitate publică, sunt prevăzute în anexele nr. I-IX.”  

Într-adevăr, a statuat Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie,5 noţiunea de salariu are un sens extins referindu-se şi la  îndemnizaţiile sau alte drepturi salariale cuvenite magistraţilor, parlamentarilor, demnitarilor ş.a. Salariul de bază (de funcţie, solda) este partea principală a salariului total, ce se cuvine lucrătorului, luând în  considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile  sarcinilor şi competenţele profesionale. 

El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului (soldei), ci şi un element de referinţă în raport cu care  se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri etc. Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite lucrătorilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe  care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă.  Indemnizaţiile pot fi: pentru îndeplinirea unei funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare, instalare, misiuni  permanente în străinătate etc. 

Indemnizaţia lunară pentru persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică este, ca regulă, unica formă de  remunerare a activităţii corespunzătoare funcţiei şi reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor  care se determină în raport cu venitul salarial [art. 7 lit d din Legea nr. 153/2017]. 

Adaosurile şi sporurile la salariu (ca şi indemnizaţiile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc  numai în raport cu performanţele individuale (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată    

1 Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 10 decembrie 1948. 

2 Deciziile nr. 872/2010 şi 874/2010 (publicate în M. Of. nr. 433 din 28 iulie 2010); Decizia nr. 66/2012 (publicată în M. Of. nr. 232 din 6 aprilie  2012); Decizia nr. 256/2012 (publicată în M. Of. nr. 342 din 21 mai 2012); Decizia nr. 529/2012 (publicată în M. Of. nr. 448 din 17 iulie 2012);  Decizia nr. 635/2012 (publicată în M. Of. nr. 572 din 10 august 2012); Decizia nr. 655/2012 (publicată în M. Of. nr. 571 din 10 august 2012); Decizia  nr. 712/2012 (publicată în M. Of. nr. 599 din 21 august 2012); Decizia nr. 756/2012 (publicată în M. Of. nr. 722 din 24 octombrie 2012). 

3 Cauza C-167/97, N Seymour – Smith, în Recueil de jurisprudence de la Cour de justice, 1999, p. 623; Cauza C–262/88, Baiber, în Recueil  de jurisprudence de la Cour de justice, 1990, p. 1889. 

4 C. Ap. Târgu-Mureş, Secţia civilă, decizia nr. 994/R/2008, în Pavel Bejan, Gabriela Schmutzer, Dreptul muncii, 2008-2009. Jurisprudenţă,  Ed. Moroşan, Bucureşti, 2010, p. 257. 

5ICCJ – Secţiile Unite, Decizia nr. 46/2008 (publicată în M. Of. nr. 495 din 16 iulie 2009).

în anumite condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului  ridicat pe care îl presupune munca)1.  

În ceea ce priveşte sporurile, adică acele elemente accesorii şi variabile ale salariilor, Înalta Curte de Casaţie şi  Justiţie2a reţinut:  

„Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, ele fiind prevăzute de  Codul muncii, de legi şi ordonanţe, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional [art. 41 alin. (3)] şi în  contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unitate şi unităţi.  

În sistemul legal actual sporurile nu sunt recompense sau gratificaţii, ele constituind, în principal, un factor  compensatoriu pentru anumite condiţii de muncă sau pentru întrunirea de către cel în cauză a unor cerinţe speciale.  Sporurile la salariul (indemnizaţia) de bază se acordă dacă sunt întrunite următoarele condiţii:  - salariatul să ocupe un post într-o specialitate care îi conferă dreptul la un anumit spor;  

- salariatul să lucreze efectiv în condiţiile prescrise de lege, de contratul colectiv de muncă sau, după caz, de  contractul individual de muncă.  

Cu alte cuvinte, indiferent de nivelul studiilor, importanţa, complexitatea şi atribuţiile de serviciu, funcţia (postul),  meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea şi valoarea muncii, ramura, domeniul sau nivelul de activitate şi cuantumul  salariului (indemnizaţiei) de bază ale unui salariat, acestuia trebuie să i se dea un anumit spor dacă lucrează efectiv în  condiţiile prescrise de lege pentru acordarea acelui spor.  

Nu există nicio justificare legitimă, obiectivă şi rezonabilă ca, în cazul a 2 salariaţi, care nu se găsesc în situaţii  juridice identice sau similare, sub aspectul posturilor ocupate, atribuţiilor de serviciu, răspunderii ş.a., dar care amândoi lucrează – cu titlu de exemplu – în aceleaşi condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau vătămătoare, numai unul  dintre ei să primească sporul corespunzător, iar cel de-al doilea să nu-l primească pentru motivul că legea sau ordonanţa  în baza căreia este retribuit acest din urmă salariat nu prevede acordarea acestui spor.” 

S-a reţinut că „din interpretarea logico-gramaticală” a art. 160 din Codul muncii, „rezultă fără putinţă de tăgadă că  orice spor, inclusiv cel pentru vechime în muncă, este un element al salariului şi trebuie prevăzut ca atare în contract. În  situaţia în care părţile consimt ca sporurile să fie incluse în salariu, în contractul individual de muncă trebuie să existe o  clauză specială din care să reiasă acest aspect”3. 

3. Salariul nominal şi salariul real. Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a  înţelege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existenţei angajatului şi a familiei sale. Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de muncă. Faţă de preţul mărfurilor propriu–zise, cel al  forţei de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecinţa raportului dintre cerere şi ofertă de pe  piaţa muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca o consecinţă, are loc o presiune asupra salariilor no minale sau, mai precis, o coborâre a acestora sub valoarea forţei de muncă. De aceea, pentru a contracara scăderea  salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă, statul intervine  prin diferite pârghii, una dintre ele, printre cele mai importante şi mai eficiente fiind stabilirea unui salariu minim  garantat. 

Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal. În mod firesc, raportul dintre salariul nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică, în perioade diferite cu  aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeaşi cantitate de bunuri şi servicii. Dar, sunt  numeroase situaţiile când cu acelaşi salariu nominal sau chiar cu unul mai ridicat să fie cumpărate mai puţine bunuri  decât într-o perioadă anterioară. 

Atunci când salariul nominal creşte, dar creşte şi costul alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri  de primă necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afectează nivelul de viaţă al salariaţilor şi al  familiilor lor. Este ceea ce s-a petrecut începând cu anul 1990 în ţara noastră. Salariile nominale au crescut spectaculos  într-o perioadă, dar preţurile de consum s-au ridicat într-o măsură mai mare. 

4. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. Organizaţia Internaţională a Muncii a militat, încă de  la înfiinţarea sa (în anul 1919), pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile pentru toţi  lucrătorii. Cu ocazia Conferinţei de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligaţia acestei organizaţii de a ajuta  toate ţările lumii în elaborarea şi aplicarea unor programe cu privire la un salariu minim vital4. 

Ce se înţelege prin salariu minim s-a stabilit prin Raportul reuniunii experţilor convocaţi de Consiliul de  administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu ocazia celei de a 168-a sesiuni a sa (Geneva, februarie-martie  1967): nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său  de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a    

1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară, ed. a III-a revăzută şi adăugită, Ed. Lumina  Lex, Bucureşti, 2001, p. 1054 şi 1065. 

2ICCJ, Secţiile Unite, Decizia nr. 46/2008, cit. supra. 

3 C. Ap. Bucureşti, Secţia a VII-a pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4828/R/2013, în RRDM nr. 1/2014. 4 Prin Convenţia nr. 26 şi Recomandarea nr. 30 din anul 1930 s-a prevăzut, pentru prima dată, obligaţia instituirii metodelor de fixare a  salariului minim în industrie şi comerţ, iar prin Convenţia nr. 99 şi Recomandarea nr. 80 din anul 1951, în agricultură. În anul 1970 au fost elaborate  Convenţia nr. 131 şi Recomandarea nr. 135 privind salariul minim.