PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII 

 1. Noţiunea de principiu de drept. Categorii de principii. 

 2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.  

 1. Noţiunea de principiu de drept. Categorii de principii 

Ca şi în alte ramuri de drept, în dreptul muncii întîlnim idei călăuzi-toare, reguli fundamentale pe baza cărora se eşafodează întreaga ramură de drept. 

Principiile de drept sînt ideile întemeietoare ale conţinutului tuturor nor-melor juridice. Ele au atît un rol constructiv cît şi unul valorizator pentru sistemul dreptului, în sensul că ele cuprind cerinţele obiective ale societăţii, cerinţe cu manifestări specifice în procesul de constituire a dreptului şi în pro-cesul de realizare a acestuia. 

Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de intrepretare. 

În dreptul muncii se întîlnesc două categorii de principii: principii gene-rale ale sistemului dreptului şi principii specifice dreptului muncii. 

Principiile generale ale sistemului de drept sînt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării. Aceste principii ar putea fi formulate astfel: princi-piul separaţiei puterii în stat; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul democraţiei. 

Principiile specifice dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din insti-tuţiile respective. 

Principiile specifice dreptului muncii sînt reflectate expres în articolul 5 din CM al RM. Ţinînd cont de faptul că dreptul muncii se prezintă ca un drept al protecţiei salariatului, se cere a fi menţionat că principiile acestei ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forţate, protecţia împotriva şomajului ş.a.) sînt direcţionate spre protecţia drepturilor salaria-ţilor. Considerăm însă că în cadrul raporturilor juridice de muncă, urmează a fi consfinţit şi principiul bunei-credinţe.  

În opinia autorului Dumitru Mazilu, principiul bunei-credinţe este un principiu general de drept, care presupune atît întocmirea legii cu corectitu-dine, cît şi realizarea prescripţiunilor ei, ţinînd seama nu numai de propriile interese, dar şi de interesele celeilalte părţi. 

Esenţa acestui important principiu rezidă în faptul că atît angajatorul, cît şi salariatul trebuie să-şi exercite drepturile şi să profite de garanţiile legale (prevăzute, în special, pentru salariat) fără a prejudicia drepturile şi interesele legitime ale celeilalte părţi. De exemplu, este inadmisibilă situaţia în care salariatul, luînd cunoştinţă de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea temporară de muncă în vederea prezentării lui ulterioare, la intentarea acţiunii de restabilire în funcţie în instanţa de judecată. Considerăm că, în această situaţie, instanţa de judecată trebuie să menţină întreaga procedură de concediere a salariatului. 

Întrucît principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg în capi-tolele următoare, odată cu instituţiile juridice pe care ele le fundamentează, ne vom limita la prezentarea lor succintă. 

 2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii 

Libertatea muncii. În procesul unei evoluţii istorice, dreptul la muncă, ca drept fundamental al omului, şi-a găsit locul printre drepturile din a doua generaţie, fiind atribuit categoriei drepturilor social-economice şi culturale. 

În Republica Moldova, libertatea muncii este garantată, în primul rînd, prin prevederile constituţionale. Această concluzie se întemeiază şi pe dispo-ziţiile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova.  În conformitate cu art. 43 alin. 1 din Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţiile echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia îm-potriva şomajului. 

Aşadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoană este liberă să decidă singură dacă munceşte sau nu, precum şi să-şi aleagă profesia şi locul de muncă, pe cînd munca forţată ori obligatorie este interzisă.

Civilizaţia mondială nu cunoaşte o formă juridică mai bună a realizării libertăţii muncii în relaţiile de muncă decît contractul individual de muncă, care, pe de o parte, acordă posibilitatea fiecăruia de a îndeplini o muncă ce corespunde într-o măsură mai mare intereselor sale, iar pe de altă parte, ţine cont de interesele angajatorului care, pornind de la necesităţile sale, este în drept să-şi aleagă salariaţii. 

Libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale: liberatea de a munci şi libertatea de a nu munci. Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de muncă în mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, statele părţi recunosc dreptul la muncă şi acesta cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a obţine posibilitatea de a-şi procura cele necesare vieţii sale printr-o muncă liber aleasă sau acceptată. 

În ceea ce priveşte libertatea de a nu munci, menţionăm faptul că munca nu este o obligaţie, deşi unele constituţii o tratează ca atare (de exemplu, Constituţia Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca şi dreptul de a înceta munca. 

Interzicerea muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă. Reieşind din conţinutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin muncă forţată se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forţată pune în pericol libertatea individului de a contracta. 

Comisia Europeană a Drepturilor Omului susţine că elementele necesare pentru „munca forţată sau obligatorie” sînt: 

- lucrul sau serviciul să fie exercitat de către cineva contra voinţei sale; 

- condiţiile/cerinţele de îndeplinire a acestui serviciu sau lucru sînt injuste sau opresive sau lucru ca atare implică greutăţi insupor-tabile evitabile.  

Curtea Europeană a Drepturilor Omului defineşte munca forţată por-nind de la definiţia dată în Convenţia OIM nr. 29 privind munca forţată sau obligatorie. Ea distinge două elemente ale fenomenului: - lipsa de consimţămînt în exercitarea serviciului sau muncii date; 

- refuzul îndeplinirii serviciului cerut implică aplicarea penalităţii (sancţiunii). 

Ultimele două formulări sînt, în esenţă, echivalente. Comisia Europeană a Drepturilor Omului interpretează, însă, cumulativ aceste două elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cerînd demonstrarea prezenţei simultane a ambelor elemente. 

Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume: ca mijloc de influenţă politică sau edu-caţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice; ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă; ca mijloc de pe-deapsă pentru participare la grevă; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială. 

În conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consideră muncă forţată (obligatorie): serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obliga-toriu; munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de ter-men; prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege. 

Litigiile de muncă, ce ţin de atragerea neîntemeiată a salariaţilor la munca forţată, au constituit obiectul mai multor petiţii examinate de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului. 

Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sînt trataţi sistematic în mod similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele sociale, termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat. 

Cercetările efectuate au identificat existenţa mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată distincţia între discriminarea directă şi cea indirectă. Primul tip apare atunci cînd tratamentul diferenţiat este generat în mod intenţionat, în timp ce cel de-al doilea tip apare atunci cînd acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior. De exemplu, discri-minarea directă este prezentă atunci cînd două persoane, avînd

pregătire egală şi o funcţie similară, sînt plătite în mod diferenţiat datorită faptului că una dintre acestea aparţine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirectă apare atunci cînd cele două persoane sînt plătite în mod diferit, deoarece au fost angajate în poziţii diferite, deşi aveau aceeaşi pregătire.  

Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de şanse în zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse în mod tradiţional discriminării. În Statele Unite aceste strategii poartă numele de acţiune afirmativă, în timp ce în Marea Britanie sînt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitivă. Aceste strategii nu presupun o „discriminare inversă”, ci au menirea să asigure egalitatea de şanse pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea pozitivă şi acţiunea afirmativă presupun, pe de o parte, recunoaşterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective şi, pe de altă parte, dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la depăşirea dificultăţilor. 

În conformitate cu prevederile art. 8 din CM, în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă. 

În opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sînt deter-minate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.  

Cu alte cuvinte, prin această ultimă construcţie normativă (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul stabileşte o derogare de la principiul egalităţii de tratament pentru anumite activităţi sau persoane care necesită o protecţie social-juridică sporită (salariaţii cu obligaţii familiale, salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani). 

Legislaţia naţională conţine reglementări speciale ce ţin de asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în domeniul social-economic. Reie-şind din prevederile art. 10 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, angajatorul cooperează cu angajaţii şi cu repre-zentanţii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care să prevină şi să excludă cazurile de discriminare după criteriul de sex în procesul de muncă. 

Procedurile necesare asigurării egalităţii între femei şi bărbaţi la locul de muncă urmează a fi inserate în calitate de obligaţii ale angajatorului şi angaja-tului în contractele individuale de muncă, în contractele colective de muncă şi în convenţiile colective. 

Pentru asigurarea egalităţii între femei şi bărbaţi, angajatorul este obligat: a) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecţionare profesională, la promivare în serviciu, fără discriminare după criteriul de sex; b) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; c) să asigure remunerare egală pentru munci de valoare egală; d) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale a femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă, precum şi a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor împotriva discriminării; e) să asigure condiţii egale pentru femei şi bărbaţi de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu cele familiale; f) să introducă în regulamentul de organizare şi funcţionare a unităţii dispoziţii pentru interzi-cerea discriminărilor după criteriul de sex. 

În conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, se consideră discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: a) plasarea anunţurilor de angajare cu cerinţe şi criterii ce presupun priorităţi pentru unul dintre sexe, cu excepţia cazurilor cînd, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii prevăzute de lege, particularităţile de sex sînt determinante; b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c) stabilirea pentru angajaţi, în funcţie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepţia cazurilor stipulate de legislaţie; d) refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul programului de perfecţionare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de muncă sau angajarea pe acelaşi motiv; e) aplicarea după criteriul de sex a unor condiţii diferite de remune-rare pentru munci de valoare egală; f) distribuirea diferenţiată, după criteriul de sex, a sarcinilor de muncă avînd ca urmare atribuirea unui statut mai puţin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiţii adverse persoanei care a depus în organul competent plîngere împotriva discriminării după criteriul de sex; h) solicitarea neîntemeiată a informaţiei despre starea civilă a candidaţilor.

Se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de perfecţionare, de promo-vare în serviciu a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii lor cerinţelor, sub pretextul: a) necesităţii prezentării unor documente suplimentare care nu sînt specificate în avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c) existenţei unor obligaţii familiale; d) necorespunderii unor alte condiţii ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar îndeplinirii muncii solicitate. 

Sarcina probei în pricinile civile ce ţin de discriminare pe criteriul de sex în cadrul raporturilor juridice de muncă îi revine angajatorului.  

Observăm că persoana care se consideră discriminată prin faptul că angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane facilităţi după criteriul de sex ori a comis alte acţiuni discriminatorii este în drept a solicita prezentarea în scris a motivaţiei deciziei.  

Angajatorul este obligat să dea răspuns persoanei care se consideră discriminată în decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. În caz contrar, persoana este în drept să iniţieze o acţiune conform legislaţiei. Se cere relevat faptul că Comunitatea Europeană s-a preocupat şi de problema discriminărilor pozitive. Din analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia că discriminările pozitive nu sînt admisibile decît pe pla nul fiziologic şi nu în cel al muncii. Ca regulă, aceste discriminări se instituie în favoarea femeilor în vederea protecţiei maternităţii. Această constatare este întemeiată şi pe practica judiciară a Curţii Europene de Justiţie. Astfel, în cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tată de a obţine un concediu de 6 luni după naşterea copilului său pentru a-l îngriji în timp ce mama şi-a reluat munca. Petiţionarul a solicitat recunoaşterea legislaţiei germane, ce acordă astfel de concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea Europeană de Justiţie a respins cererea în cauză şi a men-ţionat că prevederile speciale privind concediul de maternitate (întemeiate pe dispoziţiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) răspund la două necesităţi privind protecţia femeii: 1) condiţia biologică a femeii în timpul şi după sarcină şi 2) relaţia particulară dintre mamă şi copil în timpul perioadei ce urmează sarcinii şi naşterii.  

Protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii. Acest principiu şi-a găsit reflectare şi concretizare în Legea RM privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă din 13 martie 2003.  

Politicile privind protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii se realizează, în principal, prin intermediul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de muncă şi agenţiilor private de ocupare a forţei de muncă. Dar, totodată, nu trebuie neglijat şi rolul instituţiilor care au competenţe generale în acest domeniu (patronatele şi sindicatele, organizaţiile nonguvernamentale etc.). 

Referitor la măsurile de prevenire a şomajului, trebuie subliniat faptul că ele şi-au găsit reflectare în Capitolul III (art. 11-13) al Legii RM privind ocu-parea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Aceste măsuri vizează, în primul rînd, pe angajatori; anume aceştia îşi asumă obligaţia: 

- de a crea condiţii pentru calificarea, recalificarea şi perfecţionarea salariaţilor; 

- de a efectua defalcările financiare obligatorii în bugetul asigurărilor sociale, destinate Fondului de şomaj; - de a informa în scris agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre locurile de muncă libere în termen de 5 zile de la data în care au devenit libere etc. 

În ceea ce priveşte măsurile active de stimulare a ocupării forţei de muncă, se cuvine de remarcat că ele constau în: - sporirea posibilităţilor de ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă; - stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea noi locuri de muncă; - stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiiilor de învăţămînt superior. Realizarea acestor categorii de măsuri se efectuează în temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel, stimula-rea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior finanţaţi de la bugetul de stat se întemeiază pe dispoziţiile Hotărîrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 „Cu privire la aprobarea Procedurii de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior finanţaţi de la bugetul de stat”.  

Referitor la protecţia socială a şomerului, trebuie relevat că aceasta include: - acordarea ajutorului de şomaj; - acordarea de alocaţii pentru integrare sau reintegrare profesională.

Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă şi a dreptului la odihnă. Principiul enunţat are un conţinut complex; el include în sine dreptul salariatului la condiţii de muncă care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii şi la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, precum şi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare. 

În cazul în care angajatorul n-a asigurat salariatului condiţii de muncă inofensive, acesta din urmă este în drept, conform prevederilor art. 78 alin. 1 lit. e) din CM, să suspende contractul individual de muncă.  Este regretabil faptul că legislaţia muncii în vigoare nu acordă o atenţie cuvenită problemelor psihosociale în muncă şi reducerii stresului în muncă. Spre deosebire de ţara noastră, Uniunea Europeană sprijină toate iniţiativele ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale în muncă. 

Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă a angajaţilor constituie legislaţia de referinţă pentru Statele Membre ale UE. Aceasta se referă, în mod implicit şi explicit, la problemele psihosociale. În cîteva ţări, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate şi concretizate, specificînd măsurile pe care angajatorii trebuie să le ia în legătură cu riscurile psihosociale. 

O iniţiativă originală de prevenire a stresului în muncă îi aparţine Poli-ţiei Federale din Belgia, care a implementat o politică de gestiune a stresului şi a înfiinţat o „echipă anti-stres”. Domeniile de acţiune ale acestei echipe multi-disciplinare sînt gestiunea stresului post-traumatic, prevenirea stresu-lui, informarea şi instruirea.  

În ceea ce priveşte dreptul salariatului la odihnă, se cere menţionat că reglementarea acestui drept este construită pe ideea fundamentală că el nu răspunde numai unui interes personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire şi de garantare a dreptului la muncă. 

Dreptul la odihnă este garantat prin: stabilirea duratei maxime a săptă-mînii de muncă de 40 ore; garantarea repausului săptămînal şi a concediilor anuale de odihnă; durata redusă a timpului de muncă pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare şi pentru minori; reducerea cu o oră a dura-tei muncii de noapte etc. 

Egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor. Acest principiu îşi are izvorul primar în art. 16 alin. 2 din Constituţia RM, conform căruia „toţi cetăţenii Republicii Moldova sînt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială”. 

Principiul egalităţii în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor este strîns legat de un alt principiu propriu dreptului muncii – interzicerii discriminării în domeniul ocupării forţei de muncă. 

Toate persoanele trebuie să dispună de posibilităţi egale în a-şi valori-fica capacitatea de muncă. Acest scop este atins prin interzicerea invocării unor alte motive de neangajare în cîmpul muncii decît calităţile profesionale. 

Un număr mare de norme şi condiţii îndreptate contra discriminării în domeniul muncii şi relaţiilor de muncă se regăsesc în Convenţiile Organiza-ţiei Internaţionale a Muncii. Aceste probleme sînt abordate în Convenţia OIM nr. 111 „Privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei”, Convenţia OIM nr. 117 „Privind obiectivele şi normele de bază ale poli-ticii sociale”, Convenţia OIM nr. 100 „Privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru masculină şi a mîinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală”. 

Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea integrală, echitabilă şi la timp a salariului. Conţinutul acestui principiu este bine conturat în Legea salarizării din 14 februarie 2002. În acest act legislativ a fost consfinţit, pentru prima dată, mecanismul compensării pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor salariului calculat şi neachitat la timp. 

Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi, inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii. 

Protecţia salariului este înfăptuită şi prin instrumente internaţionale, cum ar fi: Convenţia OIM nr. 95/1949 privind protecţia salariului şi Convenţia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare.  

Convenţia OIM nr. 95/1949 privind protecţia salariului promovează următoarele principii de bază: a) salariul se plăteşte direct lucrătorului; b) salariile plătite în bani vor fi achitate exclusiv în monedă avînd curs

legal, iar plata sub formă de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub orice altă formă considerată că reprezintă moneda, avînd curs legal, este interzisă; c) autori-tatea competentă din fiecare stat va putea să permită sau să prevadă plata salariului prin cec tras asupra unei bănci sau prin cec ori mandat poştal, atunci cînd acest mod de plată se practică curent sau se face necesar datorită unor împrejurări speciale, cînd este prevăzut în contractul colectiv, sau cînd, în lipsa unei astfel de dispoziţii, lucrătorul consimte expres; d) este interzisă plata salariului în băuturi alcoolice sau droguri; e) partea din salariu care este necesară pentru a asigura întreţinerea lucrătorului şi a familiei sale nu poate fi, sub nici o formă, cedată sau urmărită. Reţinerile din salariu nu vor fi autorizate decît în condiţiile şi în limitele prescrise de legislaţia naţională sau stabilite printr-un contract colectiv de muncă ori o hotărîre arbitrală; f) în caz de faliment sau de lichidare judiciară a unei întreprinderi, lucrătorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiaţi; g) salariul trebuie plătit la intervale regulate, numai în zilele lucrătoare şi la locul de muncă sau în apropierea acestuia. 

Convenţia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratifică obligaţia de a stabili un sistem de salarii minime, care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sînt de asemenea natură, încît acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie corespunzătoare. 

Potrivit art. 2 alin. 1 din Convenţia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege şi sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual şi nici colectiv. 

Articolul 3 din Convenţia OIM nr. 131/1970 stabileşte că pentru a deter-mina nivelul salariilor minime, pe măsura posibilităţilor şi ţinîndu-se seama de practica şi condiţiile naţionale, trebuie, pe cît posibil, avute în vedere următoarele elemente: a) nevoile lucrătorilor şi ale familiilor lor faţă de nivelul general al salariilor în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b) factorii de ordin econo-mic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice, productivitatea şi interesul, care există pentru a realiza şi a menţine un înalt nivel de folosire a forţei de muncă.  

Asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi membrilor lor. Dreptul de asociere în sindicate este consfinţit în articolul 42 din Constituţie, potrivit căruia orice salariat are dreptul de a întemeia şi de a se afilia în sindicate pentru apărarea intereselor sale. 

Sindicatele contribuie la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000) dezvoltă dreptul pe care îl au sala-riaţii de a se asocia în sindicate şi prevede modul de constituire, de organi-zare şi funcţionare a sindicatelor.  

Angajatorii se pot asocia în diferite asociaţii, federaţii sau confederaţii patronale. Această posibilitate de asociere a angajatorilor rezultă din prevede-rile Legii patronatelor din 11.05.2000. 

Dreptul salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturi-lor şi intereselor lor este consfinţit şi în Convenţiile Organizaţiei Interna-ţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie şi nr. 98/1949 privind aplicarea princi-piilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective, organiza-ţiile angajaţilor, precum şi organizaţiile patronale nu pot fi dizolvate sau temporar interzise în mod administrativ. 

Asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute de lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conţine o inovaţie normativă importantă - Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participării salariaţilor la administra-rea unităţii. 

Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii se realizează, ca regulă, prin intermediul organizaţiilor reprezentative (organizaţiilor sindicale primare) în corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unităţii şi cu contractul colectiv de muncă. 

Reieşind din prevederile art. 42 alin. 2 din CM al RM, participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin: participarea la ela-borarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic; solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi interesele colectivului de muncă; colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin legislaţiei în vigoare. 

Întrucît reglementările naţionale cu privire la participarea salariaţilor în administrarea unităţii prezintă un caracter novator, considerăm că cunoaşte-rea dispoziţiilor în materie din unele state europene prezintă un interes spo-rit.

În Germania, participarea salariaţilor este reglementată prin Legile Federale din 21 mai 1951 şi 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea salariaţilor în consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz). Aceste legi prevăd posi-bilitatea prezenţei reprezentanţilor salariaţilor în consiliile de supraveghere ale întreprinderilor, precum şi mecanismul constituirii consiliilor de între-prindere care au importante competenţe de codecizie referitoare la structura unităţii, organizarea activităţii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de întreprindere, trebuie să menţionăm că acesta este constituit numai din reprezentanţi ai salariaţilor, conducătorul nefăcînd parte din el. Cogestiunea întreprinderii se manifestă prin dreptul de veto de care dispune consiliul de întreprindere în ceea ce priveşte deciziile referitoare la angajarea şi concedierea salariaţilor, concedierea colectivă, sistarea activităţii. 

Spre deosebire de Germania, în Belgia, consiliul de întreprindere are un rol consultativ în ceea ce priveşte luarea deciziilor majore, dar are competenţe de decizie în domeniul social. Consiliul se prezintă ca un organism în a cărui competenţă intră informarea şi avizul. Astfel, informaţiile ce trebuie prezen-tate consiliului de întreprindere înainte ca decizia conducătorului întreprin-derii să devină publică, se referă la două domenii: situaţia locurilor de muncă şi situaţia economică şi financiară. De asemenea, consiliul de întreprindere are atribuţii în domeniul avizării şi formulării de sugestii şi obiecţii cu privire la criteriile generale de angajare şi de concediere, chestiunile de ordin economic, condiţiile de muncă etc. 

Îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei îmbinări se obţine unificarea şi diferenţierea condiţiilor de muncă în depen-denţă de mai mulţi factori – potenţialul economic al unităţii, particularităţile ramurale ale producţiei etc., accentuîndu-se mai evident drepturile generale şi specifice în organizaţiile concrete. 

După cum s-a menţionat mai înainte, una dintre direcţiile principale în dezvoltarea legislaţiei muncii constituie lărgirea în continuare a reglementă-rii contractuale a condiţiilor de muncă. Prin urmare, legislaţia muncii a devenit, în cazul majorităţii salariaţilor, un prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaţii şi garanţii de bază) de la care se poate deroga prin contracte şi convenţii colective, dar numai în favoarea celor încadraţi în muncă (prin stabilirea de drepturi şi garanţii suplimentare).  

În conformitate cu dispoziţiile art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sînt nule şi nu produc efecte juridice. 

Obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă. Acest principiu şi-a găsit concretizare în prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aşadar, conform dispoziţiilor art. 332 din CM, salariatul este obligat să prezinte angajatorului o cerere scrisă privind repararea prejudiciului material şi a celui moral. În acest caz, legislaţia muncii instituie procedura prealabilă de tranşare a litigiilor individuale de muncă. 

Se cere menţionat faptul că răspunderea materială a angajatorului este guvernată de principiul reparării integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, în caz de concediere nelegitimă a salariatului, angajatorul va fi obligat să achite salariul mediu al angajatului pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă şi să compenseze prejudiciul moral cauzat aces-tuia şi cheltuielile suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (cheltuielile de judecată, consultarea specialiştilor etc.). 

Spre deosebire de răspunderea materială a angajatorului pentru preju-diciul cauzat salariatului, răspunderea materială a salariaţilor poartă, ca regu-lă, un caracter parţial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspunderea materială în limitele salariului mediu lunar, exceptînd cazurile expuse în articolul 338 din Codul muncii.  

Asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă. Orice salariat ale cărui drepturi de muncă au fost lezate, are dreptul să sesizeze organele de supraveghere şi control (Inspecţia Muncii) şi organele de jurisdicţie a muncii (instanţa de judecată).  

Asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă. Condiţiile care stau la baza apariţiei litigiilor de muncă au deseori natură diferită, putînd fi de ordin economic, juridic sau social. 

Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanţii juridice pentru salariaţi în materie de soluţionare a litigiilor individuale de muncă; astfel, în conformitate cu prevederile art. 355 din CM RM, orice dispoziţie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sancţiunii disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate fi contestată în termen de un an de la data cînd sala-riatul a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia. Iar în cazul în care obiectul liti-giului constă în plata unor drepturi salariale, cererea de soluţionare a litigiu-lui individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului. 

În cazul conflictelor colective de muncă, părţile acestora sînt angajatorul şi, respectiv, salariaţii săi (întregul colectiv de salariaţi, salariaţii unei subuni-tăţi, salariaţii avînd o anumită profesie etc.). De regulă, în procesul soluţionă-rii acestor conflicte, salariaţii sînt reprezentanţi de către organizaţiile sindi-cale. 

Codul muncii stabileşte o consecutivitate obligatorie de tranşare a con-flictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care salariaţii trec direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recu-noscută drept nelegitimă. 

Greva reprezintă un mijloc legal, de presiune, la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sînt încălcate. În art. 45 din Constituţia Republicii Moldova se prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor. 

Dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor interese generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pande-miilor, pe durata instituirii stării excepţionale sau a stării de război. 

Se cere relevat faptul că anumite categorii de salariaţi nu pot participa la grevă. Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă a fost aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004. Astfel, din această categorie de servicii şi funcţii fac parte: toţi colaboratorii Serviciului de Informaţii şi Securitate; colaboratorii Departa-mentului Vamal care deţin grade speciale; colaboratorii din aparatul admi-nistraţiei publice centrale (ministerele, departamentele) – conducătorul, adjuncţii, şefii de departamente, direcţii; toţi salariaţii din unităţile sistemului de telecomunicaţii etc.  

Obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale. Acest principiu îşi găseşte reflectare în dreptul angaja-torului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi mani-festarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator îndeplinirea obliga-ţiilor faţă de salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii. 

Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii. Conţinutul acestui principiu este elucidat în dispoziţiile art. 386 din CM al RM. În scopul efectuării controlului obştesc asupra respectării legislaţiei muncii, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii acestora sînt în drept: să constituie inspectorate proprii ale muncii; să numească împuterniciţi pentru protecţia muncii; să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate necesare contro-lului; să conteste actele normative care lezează drepturile de muncă, profe-sionale, economice şi sociale ale salariaţilor; să viziteze şi să inspecteze nestin-gherit unităţile şi subdiviziunile acestora unde activează membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă normelor de pro-tecţie a muncii, şi să prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea căilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate.  

Prin urmare, sindicatele exercită numai controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii. În caz de depistare în unitate a nerespectării legislaţiei muncii, ele sînt în drept să ceară conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea unor măsuri urgente (întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului). 

Spre deosebire de organizaţiile sindicale, Inspecţia Muncii exercită controlul de stat asupra respectării legislaţiei muncii. Aşadar, inspectorii de muncă sînt în drept să dispună oprirea din funcţiune a clădirilor,

atelierilor şi echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de protecţie a muncii şi care prezintă un pericol iminent de accidentare.  

Asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă. Acest drept al salariaţilor se mani-festă în următoarele forme: a) angajatorul nu are dreptul să comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege; b) în caz de concediere disciplinară pe temeiuri ce lezează onoarea şi reputaţia profesională a salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta această concediere; c) în carnetul de muncă al salariatu-lui nu se înscriu datele privind sancţiunile disciplinare aplicate.  

Este regretabil faptul că legislaţia muncii a Republicii Moldova nu instaurează un cadru legislativ necesar pentru protecţia salariatului împotriva hărţuirii morale şi violenţei la locul de muncă.  În cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de măsuri care să asigure securitatea şi sănătatea angajaţilor la locurile de muncă. De exemplu, Directiva cadru nr. 89/391 conţine reglementări fundamentale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi responsabilitatea angajatorilor de a preveni vătămările ce rezultă din hărţuirea morală. 

Prin hărţuirea morală la locul de muncă se înţelege un comportament iraţional, repetat, faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate. Ea poate implica atît agresiuni verbale şi fizice, cît şi acţiuni mai subtile, precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia. 

În ultimul timp, hărţuirea morală, ca fenomen social, a căpătat o răspîndire deosebit de largă. Astfel, conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaţii din Uniunea Europeană, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat că au fost supuşi hărţuirii morale la locul de muncă, de-a lungul unei perioade de 12 luni, în anul 2000.  

În ceea ce priveşte eliminarea sau reducerea fenomenului hărţuirii morale, se cere menţionat faptul că Directiva cadru nr. 89/391 îi obligă pe angajatori: să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale; să evalueze riscurile de hărţuire morală; să adopte măsuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea volumului de activităţi monotone şi repetitive, dezvoltarea capacităţii de conducere, evitarea confuziilor privind rolul şi sarcinile de muncă).  

Garantarea dreptului la asigurarea socială obligatorie a salariaţilor. Reieşind din conţinutul art. 4 din Legea privind sistemul public de asigurări sociale, sala-riaţii sînt supuşi, în mod obligatoriu, asigurărilor sociale.  

Asigurările sociale se prezintă ca un sistem de indemnizaţii băneşti, care permit compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacităţii de muncă şi, în consecinţă, a salariului din motive obiective – boală, şomaj, vîrstă înaintată, schilodirea la locul de muncă – şi alte prestaţii, prevăzute de legislaţie. Asigurările sociale se bazează pe principiul participării, adică pe contribuţiile personale ale asiguraţilor. 

În sistemul public de asigurări sociale, angajatorii au calitatea de contri-buabili, ceea ce înseamnă că ei sînt obligaţi să achite contribuţii de asigurări sociale pentru salariaţii lor în Casa Naţională de Asigurări Sociale.