Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului societatii

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului societatii 

Condiţiile în care se realizează protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele  individuale de muncă şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al  unor părţi ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, sunt reglementate de Legea nr.  67 din 22 martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al  unor părţi ale acestora. 

Prin transfer se intelege in sensul legii mentionate, trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului  a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau  secundare, indiferent dacă urmăreşte sau nu obţinerea unui profit. 

Deasemenea, conform art. 173 Codul muncii, salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se  produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii. 

Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului,  vor fi transferate integral cesionarului. 

 

Important! Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere  individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. 

In concluzie, regulile europene, preluate in dreptul intern prin prevederile Codului muncii si ale Legii nr. 67 din 22  martie 2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti  ale acestora, impun ca in cazul in care are loc un astfel de transfer al intreprinderii, sa nu fie operate concedieri ale  salariatilor. In aceste situatii, organigrama intreprinderii inainte de transfer si cea a intreprinderii dupa transfer s-au 

dovedit in practica deosebit de relevante, in analiza masurii in care normele europene au fost respectate. Ideea  esentiala este aceea ca, cu prilejul unui astfel de transfer, este interzis sa „dispara” posturi. 

Avand in vedere aceste reguli, punerea in practica a unui transfer doar partial al salariatilor, apare posibila sub  urmatoarele abordari:  

1. Societatea care urmeaza sa transfere activitatea sa, trebuie sa isi inchida activitatea (aceasta insemnand  dizolvarea,lichidarea si radierea societatii), astfel incat salariatii sa nu beneficieze de protectia prevederilor sus  amintite, iar noul angajator sa nu fie obligat sa preia ca atare intregul personal al societatii cedente. 

Puteti sa va inregistrati ca MEMBRU pe site-ul www.PayLogicTrends.ro pentru a primi toate buletinele  legislative. 

Persoanele aflate in CIC ( crestere si ingrijire copil). 

In situatia intervenirii dizolvarii societatii, angajatorul actual nu mai este tinut nici in a mentine contractele  persoanelor aflate in concediu de crestere si ingrijire copil sau timp de 6 luni de la revenirea acestora in unitate,  art.60 din Codul muncii si art.25 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea  copiilor, stabilind ca interdictia concedierii pe durata concediului de crestere a copilului si timp de 6 luni dupa  revenirea in unitate, nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a dizolvarii angajatorului,  in conditiile legii. Oricum, in cazul dizolvarii angajatorului, nu putem vorbi despre o concediere, fiind vorba despre o  incetare de drept a contractului individual de munca, conform dispozitiilorart.56 Codul muncii. 

 

Concedieri colective. 

Mai mult, prin dizolvare, ,,se rezolva’’ si problema calificarii pentru aplicarea procedurii concedierilor colective. Conform art. 56 Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept: 

,,a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului  persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;’’ 

2. O alta varianta de abordare ar putea fi urmatoarea: 

Societatea actuala desfiinteaza inainte de efectuarea intelegerii de transfer, posturile pe care nu doreste sa le preia  noul angajator, astfel incat la data efectuarii transferului intreprinderii sa poata fi preluate doar posturile dorite. 

Dezavantajele acestei solutii: 

posibila incadrare in categoria concedierilor colective, daca se doreste implementarea cat mai rapida a transferului.  Daca nu exista presiunea timpului, desfiintarea posturilor nedorite trebuie sa nu depaseasca limita de la care legea  incadreaza concedierea ca avand caracter colectiv.  

Astfel, conform art.68 Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile  calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: 

a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de  100 de salariati; 

b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai  putin de 300 de salariati; 

c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. 

Deasemenea, in aceasta ipoteza, persoanele aflate in concediu de crestere a copilului sau cele care au mai putin de 6  luni de la revenirea in unitate, nu vor putea fi concediate, urmand a fi preluate de societatea care preia activitatea,  daca la acel moment beneficieaza de protectia acestor dispozitii. 

Atentie! Decizia asupra modului in care se va actiona trebuie sa fie fundamentata nu doar pe analiza implicatiilor  privind personalul, ci si pe analiza modului in care se lichideaza patrimoniul societatii in caz de dizolvare, a  implicatiilor financiar-contabile etc. 

Puteti sa va inregistrati ca MEMBRU pe site-ul www.PayLogicTrends.ro pentru a primi toate buletinele  legislative. 

Raspuns Detaliat / Baza Legala: 

LEGE nr. 67 din 22 martie 2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii  sau al unor parti ale acestora 

,,Art. 1 

Prevederile prezentei legi reglementeaza conditiile in care se realizeaza protectia drepturilor de care beneficiaza salariatii, prevazute in contractele individuale de munca si in contractul colectiv de munca aplicabil, in cazul  transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora catre un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni  sau fuziuni, potrivit legii. 

Art.2. Prevederile prezentei legi se aplica transferului de intreprinderi, unitati sau parti ale acestora situate pe  teritoriul Romaniei, indiferent de natura capitalului social. 

Art. 5 

(1) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de  munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. 

Art. 7 

Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.’’ 

Lege 53/2003 Codul muncii 

,,SECTIUNEA 1: Incetarea de drept a contractului individual de munca 

Art. 56 

(1)Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: 

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului  persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; 

Art. 60 

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: 

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; 

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt  anterior emiterii deciziei de concediere; 

d) pe durata concediului de maternitate; 

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana  la implinirea varstei de 3 ani; 

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu  handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; 

g)pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este  dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; 

h) pe durata efectuarii concediului de odihna. 

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare,  a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. 

 

Art. 68 

(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai  multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: 

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin  de 100 de salariati; 

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai  putin de 300 de salariati; 

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. 

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati  carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.’’